任志君

隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，信息化社會逐步步入大數(shù)據(jù)時代，云計算和大數(shù)據(jù)等新型的科學(xué)技術(shù)的出現(xiàn)極大地改變了人類的生活方式和生產(chǎn)方式。大數(shù)據(jù)也被廣泛應(yīng)用到企業(yè)管理中，在很多企業(yè)的人力資源管理過程中得到有效應(yīng)用。大數(shù)據(jù)作為科學(xué)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的產(chǎn)物具有高速、大量、豐富、真實性等優(yōu)點。利用大數(shù)據(jù)，使人力招聘、人力 測評，人力培訓(xùn)和管理都變得更加科學(xué)、更加高效，很大程度上推動企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。本文將圍繞如何將大數(shù)據(jù)靈活應(yīng)用到人力資源管理這一論題進行淺析。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，給企業(yè)的人力資源管理的模式和手段帶來極大地創(chuàng)新。人力資源部門是一個公司的基礎(chǔ)性和必備性部門，科學(xué)高效的人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展起到促進作用，將大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，提高了人力資源管理的效率，降低成本，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到基礎(chǔ)性的支撐作用。但目前，很多企業(yè)依舊存在沒有將大數(shù)據(jù)技術(shù)靈活應(yīng)用到人力資源管理中、沒有意識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理的重要意義，大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理中使用率低等問題，所以如何將大數(shù)據(jù)靈活、高效地應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中成為很多人力部門管理人員所困擾的問題。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）應(yīng)用效率低

即使很多企業(yè)的已經(jīng)意識到大數(shù)據(jù)會給人力資源管理帶來巨大變革、了解大數(shù)據(jù)對人力資源管理產(chǎn)生的重要意義，但目前依舊存在不懂得如何將大數(shù)據(jù)靈活應(yīng)用到企業(yè)管理之中、大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的使用效率低的問題。很多企業(yè)沒有進行及時進行設(shè)備升級和技術(shù)創(chuàng)新，導(dǎo)致沒有建立完善的大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺。目前很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用僅僅停留在企業(yè)的日?；芾碇校瑢Ω黝悢?shù)據(jù)的搜集、整理、錄入、應(yīng)用的效率較低，沒有建立與大數(shù)據(jù)相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)，從而限制了人力資源管理效率，降低了人力資源管理水平。

（二）人力資源管理形式單一、落后

以企業(yè)的人才招聘和培訓(xùn)為例，很多企業(yè)的依舊采用傳統(tǒng)的、單一的招聘方式和培訓(xùn)方法。單一的培訓(xùn)方式不僅會增加招聘成本，還會大大降低招聘效率和招聘效果。因為員工存在學(xué)習(xí)能力 、基礎(chǔ)能力、性格特點、生活水平等都不同的特點，采用單一的培訓(xùn)方式，不利于員工的個性化發(fā)展和更好更快地學(xué)習(xí)技能和本領(lǐng)。從而降低企業(yè)管理的效率和水平，阻礙企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）管理人員觀念落后

大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的產(chǎn)物，對人力資源管理人員來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。人力資源管理人員的專業(yè)水平和觀念直接影響大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合的水平和效果。企業(yè)的人力管理人員如果不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理的重要意義，主動探索大數(shù)據(jù)在人力資源管理，不進行不斷地學(xué)習(xí)和提升，會很大程度上降低企業(yè)管理的效率和水平，制約企業(yè)的發(fā)展。

（四）整合有效信息難

傳統(tǒng)的企業(yè)信息管理系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足單向事物處理單機運行系統(tǒng)和多項事物聯(lián)機處理的工作系統(tǒng)，大量的、非結(jié)構(gòu)性的、零散的數(shù)據(jù)無法高效地納入管理系統(tǒng)，使人力資源管理缺乏堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，很難在短時間內(nèi)高效地識別數(shù)據(jù)。

（五）員工認(rèn)識度低

在企業(yè)中想要實行高效的人力資源管理不能少了員工的支持，員工的支撐是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力，想要推動大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理相結(jié)合需要需要員工的支持和推動。在目前大數(shù)據(jù)的背景之下，很多員工存在缺乏對大數(shù)據(jù)的理解和認(rèn)識，不懂得如何將大數(shù)據(jù)靈活運用到工作之中的問題。因為大數(shù)據(jù)屬于科學(xué)技術(shù)產(chǎn)物，對很多接受能力低，文化水平低、專業(yè)水平低的員工來說，很難做到在短時間內(nèi)充分掌握和理解，如果過度地推進員工對大數(shù)據(jù)的理解和運用的進程會導(dǎo)致員工的滿意度和忠誠度降低，不利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用

（一）優(yōu)化人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源對員工進行管理都是憑借著一些紙質(zhì)材料，但是紙質(zhì)材料缺點非常明顯，可以記錄的數(shù)據(jù)十分有限。大部分都是一些基本數(shù)據(jù)其后期的員工數(shù)據(jù)難以進行相應(yīng)的補充和說明。所以在進行相應(yīng)的人事調(diào)動和分配的時候，會花費很多的時間去工作的處理。但是將大數(shù)據(jù)用到公司內(nèi)部人力資源管理中可以有效的優(yōu)化人力資源部的工作，減輕員工的工作總量，并且有效地提高員工的工作效率，還可以利用大數(shù)據(jù)對員工的數(shù)據(jù)信息進行充分挖掘并且可以進行相應(yīng)的補充和完善，使公司可以更加了解員工的具體情況。人力資源部門根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工進行更加科學(xué)合理的工作調(diào)動和分配，使得員工的利用率達到最大化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

（二）減少人力資源管理的成本

在很多的大型企業(yè)的人力資源管理中常常出現(xiàn)分配不均的情況，很多工作崗位和部門單位的工作人員的配比和分配并不科學(xué)。導(dǎo)致常常出現(xiàn)有些部門需要處理的工作較多，但是員工的數(shù)量卻不足，長期下去，公司員工的工作壓力越來越大，就會產(chǎn)生離職的想法。還有一些崗位實際上需要處理的工作并不是很多，也不復(fù)雜，整體的過程比較簡單，根本不需要很多的人力來完成相應(yīng)的工作。但是因為人員分配不科學(xué)導(dǎo)致這樣的部門存在較多的員工，很多的員工大部分時間都在空閑，很少有工作需要去完成，造成了公司人力資源的浪費。面對這樣的情況，大數(shù)據(jù)可以利用自身的技術(shù)優(yōu)勢進行處理，將每日需要完成的工作根據(jù)企業(yè)員工的人數(shù)進行平均的分配，很好的避免了因為工作分配不均勻而導(dǎo)致的人力資源浪費現(xiàn)象，同時也可以根據(jù)不同部門的工作總量和強敵，對部門員工的分布進行科學(xué)調(diào)動和分配，大大減低了人力成本。另外在很多公司為了招聘某一個崗位的員工，其中花費了很長的時間，造成這一現(xiàn)象的主要的原因就是因為信息的不流通，很難有針對性尋找該崗位的人才，人力資源部門進行了大量的無效工作。而大數(shù)據(jù)就可以根據(jù)每個企業(yè)每個崗位需要的人才不同而進行相應(yīng)的篩選，這樣的方式很大程度上減輕了其人力資源部門員工的工作量，可以集中精力進行單一工作的處理。這樣的方式也比以前的招聘方式有著更高的準(zhǔn)確度，極大程度上節(jié)省了公司的人力資源管理成本。