劉玉斌 王 曄

1 引 言

“十三五”期間，我國大力促進企業(yè)創(chuàng)新，同時全面深化改革取得了重大突破?！秶窠?jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要（草案）》是新時期指導和推進中國經(jīng)濟發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，“綱要”特別指出，完善技術(shù)創(chuàng)新市場導向機制，強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位；發(fā)揮企業(yè)家在技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用，激勵企業(yè)加大研發(fā)投入。國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展新格局下的主力軍和生力軍，其經(jīng)濟活動關(guān)系國家經(jīng)濟命脈，一直是學術(shù)界關(guān)注的焦點。因此，企業(yè)高層管理團隊的關(guān)系是否影響研發(fā)投入進而影響到實質(zhì)性創(chuàng)新，國有企業(yè)是否會由于薪酬管制的存在而與其他企業(yè)有所不同，都是值得探討的問題。

隨著對高管變更的深入研究（Kato和Long，2006［1］；劉青松和肖星，2015［2］），學者開始觸及董事長與CEO合作關(guān)系的形成，及其與企業(yè)財務(wù)決策行為影響的研究，已有研究顯示董事長與CEO之間的融洽關(guān)系顯著正向影響公司業(yè)績（張建君和張閆龍，2016［3］）。那么董事長與CEO融洽關(guān)系的形成是否因薪酬管制的不同而存在顯著差異呢？與非國有企業(yè)相比較而言，政府對國有企業(yè)高管的薪酬始終進行著管制，這無異于在董事長與CEO因工作經(jīng)歷延長而正常形成融洽關(guān)系的過程中增加了一個外部影響因素。目前鮮有文獻對薪酬管制與高層管理團隊融洽關(guān)系形成的影響展開研究，以及這種融洽關(guān)系對企業(yè)財務(wù)決策行為的影響也缺乏足夠重視。

維持社會穩(wěn)定，保障經(jīng)濟發(fā)展，國有企業(yè)不得已承擔起政府應(yīng)承擔的社會責任，而不得不偏離企業(yè)價值最大化的基本目標，這也造成了國有企業(yè)目標的多樣性。國有企業(yè)高管變更體現(xiàn)出“敗因業(yè)績，而成非因業(yè)績”（劉青松和肖星，2015［2］）的特征，其高管變更效率也較差（Kato和Long，2006［1］）?？梢?，中國國有企業(yè)高管變更的情況比較復雜。

本文以中國上市公司為研究樣本對薪酬管制、董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新展開了研究。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的確影響了國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成，并且隨著薪酬管制程度的加重，董事長與CEO的融洽關(guān)系越弱；董事長與CEO的融洽關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新的提升作用越弱。

本文可能創(chuàng)新有以下三點：其一，與以往研究（劉慧和張俊瑞，2018［4］；王治國，2018［5］；呂鐵和賀俊，2019［6］；顏色等，2020［7］；姚東旻等，2021［8］）的文獻不同，本文立足于薪酬管制對高層管理團隊的影響，豐富了薪酬管制經(jīng)濟后果的研究內(nèi)容；其二，與已有文獻立足公司業(yè)績（張建君和張閆龍，2016［3］）不同，本文立足于董事長與CEO融洽關(guān)系與企業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的研究，豐富了董事長與CEO融洽關(guān)系的研究內(nèi)容；其三，與以往研究（郝項超，2020［9］; 劉詩源等，2020［10］）企業(yè)研發(fā)投入的影響因素不同，本文為企業(yè)研發(fā)投入影響因素增添了新的內(nèi)容——董事長與CEO合作形成的融洽關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)提出

董事長與CEO之間的關(guān)系日益引起人們的重視，薪酬管制對他們之間關(guān)系的影響也是一個亟待解決的問題。中國存在兩類上市公司，國有控股和非國有控股。國有控股上市公司的目標是多元的，除了盈利之外，它們還承擔較多的社會責任（薄仙慧和吳聯(lián)生，2009［11］），從而引來學者對政府與企業(yè)關(guān)系之間研究興趣。由于政府是一個個官員組成的集體組織，其行為取決于一個個官員的行為，這些官員行為的博弈，最終體現(xiàn)為政府行為。學者認為政府決策實際是政府主要官員的決策（楊其靜和聶輝華，2008［12］）。將政府層面納入整體考慮，還應(yīng)該將研究視角深入到官員層面才是深刻地理解政府控制國有企業(yè)的動機和后果必由路徑。根據(jù)新古典經(jīng)濟學的邏輯，地方政府并不是中性的，地方官員也是理性經(jīng)濟人，也追求自己現(xiàn)實的經(jīng)濟利益（楊其靜和聶輝華，2008［12］）。

2.1 薪酬管制的動因

看不見的手、支持之手和掠奪之手是蒂莫西·弗萊和安德魯·施萊弗（Frye和Shleifer，2007［13］）提出的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體中政府與國有企業(yè)的三種關(guān)系?？床灰姷氖质侵刚畷M可能的減少對企業(yè)的干預，盡量采用宏觀調(diào)控的方式進行干預；第二種關(guān)系與第三種關(guān)系是指政府會對國有企業(yè)進行干預，當國有企業(yè)經(jīng)營較好時，政府會通過讓國有企業(yè)承擔更多的社會責任進行掠奪，當企業(yè)經(jīng)營效益不佳時，政府會通過對國有企業(yè)注資等方式幫助企業(yè)渡過難關(guān)。在對我國資本市場的相關(guān)研究中，我國政府與企業(yè)之間的關(guān)系更多從屬于后兩種關(guān)系。潘紅波等（2008）［14］的發(fā)現(xiàn)說明基于自身的政策性負擔或政治晉升目標，地方政府會通過拉郎配的形式，以強弱聯(lián)合的方式，讓盈利企業(yè)去幫扶較弱的國有企業(yè)，支持了“掠奪之手”；或者以弱強的聯(lián)合方式，去幫助經(jīng)營困難的上市公司，支持了“支持之手”。在中國，國有企業(yè)長期受“政企不分”的掣肘，政府有天然的控制國有企業(yè)的欲望，通過國有企業(yè)實現(xiàn)政府目標。薪酬管制是政府干預國有企業(yè)的重要路徑度（陳冬華等，2005［15］）。理論上，國有企業(yè)目標不同于政府目標，但政府為實現(xiàn)其政治目標、社會目標，政府有強烈干預國有企業(yè)的動機（郝穎和劉星，2011［16］）。中國經(jīng)濟改革中的行政與財政分權(quán)、官員晉升評價機制等制度安排使地方官員具有推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的強烈動機，政府通過各種政治壓力迫使企業(yè)向政府倡導的政績項目捐資、出力，且地方政府行為呈現(xiàn)明顯的周期性（賈俊雪等，2012［17］）。從微觀層面上看，為配合政府的要求，上市公司不得不頻繁地調(diào)整其經(jīng)營方向和發(fā)展目標。眾多研究發(fā)現(xiàn)政府干預對企業(yè)方方面面產(chǎn)生了巨大影響，受政府干預削弱了企業(yè)研發(fā)投入動力（李丹蒙和夏立軍，2008［18］）。以往發(fā)現(xiàn)意味著，政府有通過薪酬管制干預國有企業(yè)的優(yōu)勢和欲望，理論和實務(wù)上都留下了政府對國有企業(yè)薪酬進行管制的痕跡。

2.2 薪酬管制與董事長和CEO的融洽關(guān)系

關(guān)于國企高管隱性激勵的研究，目前主要有兩大主流視角，一種是基于隱性激勵的在職消費觀（陳冬華等，2005［15］；羅宏和黃文華，2008［19］）；另一種是政治晉升激勵觀（楊瑞龍等，2013［20］）。無論是掠奪之手還是扶持之手，這都對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響，譬如業(yè)績作為高管考核的重要標準在國有企業(yè)高管變更中就會體現(xiàn)出不同的特征，高管因業(yè)績失敗而離任，但升遷卻往往與其承擔的社會責任正相關(guān)（劉青松和肖星，2015［2］）。中國經(jīng)濟改革中的行政與財政分權(quán)、官員晉升評價機制等制度安排使地方官員具有推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的強烈動機，政府通過各種政治壓力迫使企業(yè)向政府倡導的政績項目捐資、出力，且地方政府行為呈現(xiàn)明顯的周期性。從微觀層面上看，為配合政府的要求，上市公司不得不頻繁地調(diào)整其經(jīng)營方向和發(fā)展目標。薪酬管制程度越高，上市公司受到的影響就越大，董事長與CEO之間形成融洽關(guān)系的可能性就越低。董事長與CEO融洽關(guān)系的形成依賴于兩者合作時間的長短。換一個角度理解。如果將董事長與CEO融洽關(guān)系的形成視為一個受公司特征、公司治理等因素的影響的目標函數(shù)，假設(shè)不存在薪酬管制，那么國有企業(yè)和非國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成的就不應(yīng)該存在偏差。但由于薪酬管制的存在，勢必對融洽關(guān)系形成帶來負面影響。由此，提出本文的假設(shè)1：

假設(shè)1：國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系比非國有企業(yè)弱

基于上文分析，有充分的理由相信董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成受到薪酬管制的影響。薪酬管制是政府對國有企業(yè)進行規(guī)制的一條重要途徑。學者對薪酬管制的經(jīng)濟后果展開了研究，政府對薪酬管制程度越重，越容易導致高層管理人員棄現(xiàn)金薪酬不顧，轉(zhuǎn)而攫取更多的非貨幣性薪酬（陳冬華等，2005［15］），導致企業(yè)高管腐敗概率上升（陳信元等，2009［21］）；薪酬管制也會扭曲企業(yè)財務(wù)決策行為，薪酬管制程度越重，企業(yè)過度投資更為嚴重（辛清泉等，2007［22］），會降低企業(yè)分紅的概率（高文亮等，2017［23］）；薪酬管制會干擾公司薪酬體系，政府對薪酬管制程度越重，公司高管薪酬業(yè)績敏感性越低（劉星和徐光偉，2012［24］）。從上面的研究看，薪酬管制程度越重，其負面效應(yīng)越強。薪酬管制程度越重，董事長與CEO之間一起合作時間就會受到影響，越不容易形成一定的融洽關(guān)系。由此提出本文的假設(shè)2：

假設(shè)2：薪酬管制程度越重，董事長與CEO的融洽關(guān)系越弱

2.3 董事長與CEO的融洽關(guān)系與研發(fā)投入

如果董事長與CEO之間能夠建立起良好合作關(guān)系、穩(wěn)定適合的溝通協(xié)調(diào)模式、共享價值觀、相同預期、適當行為、高度凝聚力和整合（O’reilly等，1989［25］），那么與整合程度低的團隊比較而言，合作關(guān)系良好的高層管理團隊遇到問題反應(yīng)更迅速，做出決策時間更短（Smith等，1994［26］），團隊成員共事時間延長，團隊凝聚力受異質(zhì)性負面影響被削弱（Harrison等，1998［27］），而且也會提高決策速度（Eisenhardt和Schoonhoven，1990［28］）。以中國上市公司為研究樣本，張建君和張閆龍（2016）［3］研究發(fā)現(xiàn)董事長與CEO合作時間越長，公司業(yè)績越好，董事長與CEO之間的融洽關(guān)系的形成對企業(yè)財務(wù)決策行為產(chǎn)生影響么？這就是一個值得探討的研究主題。就企業(yè)長期發(fā)展而言，企業(yè)的財務(wù)決策行為起著決定性的因素，尤其是企業(yè)創(chuàng)新給企業(yè)帶來的長期發(fā)展動能，更不能忽視。從政策環(huán)境看，政府提出了“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的戰(zhàn)略方針，也意味著企業(yè)創(chuàng)新的重要性是不言而喻的。企業(yè)創(chuàng)新具有一定的不確定性和復雜性，由于董事長與CEO之間的關(guān)系不穩(wěn)定可能會提升他們的風險意識，降低企業(yè)創(chuàng)新投入水平。由此提出本文的假設(shè)3：

假設(shè)3：董事長與CEO的關(guān)系越融洽，公司研發(fā)投入水平越高

黎文靖和鄭曼妮（2016）［29］認為企業(yè)在進行創(chuàng)新時，其可能出自應(yīng)付而采用策略性創(chuàng)新，也可能是為了應(yīng)付或者其他動機，僅從數(shù)量上迎合的策略性行為。第一種動機下的創(chuàng)新行為為實質(zhì)性創(chuàng)新，而第二種則為策略性創(chuàng)新。由于企業(yè)創(chuàng)新是衡量企業(yè)長期發(fā)展的能力，因此當董事長與CEO之間能夠形成一個良好的合作關(guān)系，那么必然利于高層管理團隊花費更多的精力進行實質(zhì)性創(chuàng)新。

從而提出本文的假設(shè)4：

假設(shè)4：董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和實質(zhì)性創(chuàng)新正相關(guān)

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文采用2010-2018年間中國主板純A股上市公司。財務(wù)數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分數(shù)據(jù)來自手工收集，并根據(jù)已有文獻進行了樣本剔除，減少異常值的影響，最后樣本總數(shù)7569個，其中創(chuàng)新投入的樣本有3585個。本文對所有連續(xù)變量進行1%分位上的縮尾處理。

3.2 主要變量界定

1. 融洽關(guān)系（Rqgx）。借鑒已有研究（張建君和張閆龍，2016［3］）用董事長與CEO自任職以來一起工作時間來衡量融洽關(guān)系，該指標越長，證明董事長與CEO自任命以來合作的時間越長，相比較而言，更容易形成融洽合作關(guān)系，該指標取董事長與CEO兩者任期中較短的年數(shù)。

2.企業(yè)創(chuàng)新。就一般意義而言，一個企業(yè)的創(chuàng)新投入越高，創(chuàng)新產(chǎn)出越高，都表明企業(yè)創(chuàng)新能力較高，因此本文借鑒以往文獻的處理方法（沈國兵和袁征宇，2020［30］），用企業(yè)研發(fā)投入總額除以企業(yè)營業(yè)收入總額（Rdbl）與企業(yè)創(chuàng)新投入總額除以企業(yè)資產(chǎn)總額（Srdbl）來衡量企業(yè)創(chuàng)新能力；同時也參考黎文靖和鄭曼妮（2016）［29］的處理方法，以專利申請數(shù)量衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力，用發(fā)明專利衡量實質(zhì)性創(chuàng)新（Szcx），用實用新型來衡量策略性創(chuàng)新（Clcx）。

3. 薪酬管制（Zfgy）。由于股權(quán)特征不同，上市公司被劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，政府憑借控股權(quán)對國有企業(yè)高管薪酬實施管制，本文衡量薪酬管制的第一個變量是股權(quán)特征（Soe），最終控制人為國有屬性為1，證明國有企業(yè)存在薪酬管制；最終控制人為非國有屬性為0，說明不存在薪酬管制。本文采用已有文獻的處理方法來衡量政府對薪酬的管制程度（陳冬華等，2005［15］），該衡量方式即高管薪酬與職工薪酬的比值，該指標被稱之為相對薪酬。從相對薪酬來看，非國有企業(yè)顯著高于國有企業(yè)，這可能就是薪酬管制國有企業(yè)薪酬的一個直接證據(jù)。本文用相對薪酬來衡量薪酬管制程度，相對薪酬越大，薪酬管制程度越低。

4. 控制變量。模型的還控制了公司特征變量，如公司規(guī)模（Size）、公司負債（Lev）、公司業(yè)績（Roa）、大股東持股比例（Lsh）、董事會規(guī)模（Dnum）；CEO變更（BD）、董事長變更（BDD）、高管薪酬（Pay）、高管持股（Gsh）、現(xiàn)金比例（Cash）、公司上市年限（Firmage）、年度（Year）和行業(yè)（Industry）。共同入職（RZ）為其他文獻中未能提及的一個重要控制變量，用董事長與CEO同時被任命來衡量。為檢驗假設(shè)1與假設(shè)2以及展開穩(wěn)健性檢驗，本文將使用混合回歸、Logit與Tobit等統(tǒng)計模型，具體模型如下:

模型1用以檢驗假設(shè)1與假設(shè)2，模型2用以檢驗假設(shè)3，模型3-5用于檢驗假設(shè)4。

3.3 描述性統(tǒng)計

表1給出研究所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計。企業(yè)創(chuàng)新投入的均值分別為2%和1.4%，創(chuàng)新投入占總收入和總資產(chǎn)的水平不高。董事長與CEO的共事時間為為3.23年，兩者之間缺乏足夠的時間形成融洽關(guān)系。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計

4 實證分析

表2給出了模型1的回歸結(jié)果。控制變量的回歸結(jié)果顯示公司特征顯著影響董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，公司規(guī)模越大，董事長與CEO越容易形成良好的融洽關(guān)系；一股獨大的上市公司，董事長與CEO的融洽關(guān)系會弱一些，說明當公司存在大股東時，大股東對高層管理任職的干預會削弱團隊的融洽關(guān)系的形成；兩職合一比兩職分開的董事長與CEO在位時間更長；獨立董事獨立性越強董事長與CEO之間更能形成穩(wěn)定的合作關(guān)系；當董事長與CEO同時任命時，兩者的融洽關(guān)系更容易形成；在國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中上述結(jié)論均成立。回歸數(shù)據(jù)顯示有些變量在國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中存在顯著度的差異，負債經(jīng)營帶來的壓力削弱董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，這可能是國有企業(yè)融資相對比較容易，而民營企業(yè)融資困難所導致的；公司的上市時間越長，國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系越差，在非國有企業(yè)該結(jié)論未成立，這可能是國有企業(yè)時間上市時間越長，內(nèi)耗越嚴重所導致的；CEO持股越大，不利于國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，原因是CEO持股是管理層權(quán)力的一項衡量方式，尤其在國有企業(yè)CEO持股比例不高，在國有企業(yè)CEO的持股更具有權(quán)力，CEO一旦擁有權(quán)力那么不利于董事長與CEO融洽關(guān)系的形成。

表2 模型1的回歸結(jié)果

續(xù)表

在解釋了上述控制變量的影響后，接下來將觀察本文關(guān)心的薪酬管制與董事長與CEO融洽關(guān)系的影響。第一個問題是國有企業(yè)的董事長與CEO融洽關(guān)系是否弱于非國有企業(yè)？基于理論預期，國有企業(yè)由于薪酬管制的存在，董事長與CEO融洽關(guān)系的形成多了一個干擾因素，那么將不利于國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成?；貧w結(jié)果顯示國有企業(yè)虛擬變量的相關(guān)系數(shù)是-0.228，且在1%的水平上顯著。在控制了共事特征等變量后，實證結(jié)果顯示國有企業(yè)的董事長與CEO的合作時間比非國有企業(yè)低0.228年。這一回歸結(jié)果給假設(shè)1以較強支持，與非國有企業(yè)相比較而言，國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系要弱的假設(shè)得到了驗證。第二個問題是薪酬管制會對董事長與CEO之間融洽關(guān)系的形成產(chǎn)生何種影響？由于薪酬管制的存在，相對薪酬衡量了國有企業(yè)薪酬管制的程度，干預程度越深將越不利于董事長與CEO融洽關(guān)系的形成。實證結(jié)果顯示相對薪酬顯著正向影響了國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系，也就是說相對薪酬越高，董事長與CEO關(guān)系越融洽，這說明薪酬管制程度越輕，董事長與CEO之間融洽關(guān)系越強。與非國有企業(yè)進行比較，相對薪酬與董事長與CEO融洽關(guān)系之間沒有通過顯著水平檢驗，這是因為非國有企業(yè)的相對薪酬是市場化行為，不會對兩者之間的關(guān)系形成產(chǎn)生影響，此回歸結(jié)果給假設(shè)2以較強的支撐的同時，也進一步佐證了薪酬管制導致了較弱的國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的假設(shè)1。

續(xù)表

表3給出了模型 2的回歸結(jié)果。由于研發(fā)投入的研究文獻頗多，對于模型中的控制變量不再一一贅述。在總樣本中，董事長與CEO的融洽關(guān)系正相關(guān)于研發(fā)投入，且在1%水平上顯著；這意味著董事長與CEO的關(guān)系越融洽，企業(yè)投入研發(fā)資金水平越高，企業(yè)的創(chuàng)新性越強。在國有企業(yè)樣本與非國有企業(yè)的分樣本回歸中，該關(guān)系沒有發(fā)生變化，均在1%水平上顯著。這說明，上述研究結(jié)論不受樣本選擇的影響，該實證結(jié)果支持了假設(shè)3。

表3 模型2的回歸結(jié)果

續(xù)表

表4給出了模型3-5的回歸結(jié)果。模型3的回歸結(jié)果顯示融洽關(guān)系與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的相關(guān)系數(shù)為0.0473，顯著性水平為1%，這意味著董事長與CEO之間的關(guān)系越融洽，將給公司帶來更多的創(chuàng)新產(chǎn)出。模型4的回歸結(jié)果也顯示出融洽關(guān)系正相關(guān)于與實質(zhì)性創(chuàng)新和策略性創(chuàng)新之間，且均通過了1%水平上的顯著性檢驗。這也說明公司的董事長與CEO關(guān)系越融洽，公司實質(zhì)性創(chuàng)新的水平越高，但是“面子”上的策略性創(chuàng)新也越高。表5給出了分樣本的檢驗結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)不變。

表5 分樣本的模型3-5的回歸結(jié)果

續(xù)表

5 穩(wěn)健性檢驗

本文采用固定效應(yīng)模型對假設(shè)1與假設(shè)2進行穩(wěn)健性檢驗。由于Soe變量是一個穩(wěn)定的變量，所以其回歸結(jié)果更多顯示出國有企業(yè)變更為非國有企業(yè)，在固定效應(yīng)模型中，該指標的相關(guān)系數(shù)沒有實際意義。本文使用傾向得分匹配法檢驗國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系是否比非國有企業(yè)更弱。樣本匹配后，回歸結(jié)果仍然強烈支持了假設(shè)1。

表6 樣本匹配后的結(jié)果

續(xù)表

固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果支持了本文的假設(shè)2。

表7 假設(shè)1與假設(shè)2的穩(wěn)健性檢驗

本文采用研發(fā)投入總額除以總資產(chǎn)來衡量企業(yè)研發(fā)投入水平，回歸結(jié)果見下表?；貧w結(jié)果顯示董事長與CEO的融洽關(guān)系正相關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入水平，且在全樣本、國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中均顯著，除非國有企業(yè)樣本顯著度為10%之外，其余的顯著度均為1%。該實證結(jié)果證明本文的假設(shè)3的結(jié)論穩(wěn)健。

表8 假設(shè)3的穩(wěn)健性檢驗

為了排除規(guī)模對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，本文將企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出除以企業(yè)員工總數(shù)進行標準化，以減少公司規(guī)規(guī)模的影響。表9給出了相應(yīng)實證結(jié)果。從表中的回歸數(shù)據(jù)可以看出董事長與CEO的融洽關(guān)系與創(chuàng)新產(chǎn)出、實質(zhì)性創(chuàng)新以及策略性創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)為正，且顯著性水平分別為1%、5%和1%。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

表9 假設(shè)4的穩(wěn)健性檢驗

6 討論與研究結(jié)論

本文對薪酬管制、董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系展開研究。本文研究視角異于以往研究，主要立足于董事長與CEO長期合作形成的融洽關(guān)系及其對企業(yè)創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新策略選擇的影響。本文的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制確實削弱了國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成，以董事長與CEO一起共事的時間作為融洽關(guān)系的代理變量，體現(xiàn)在國有企業(yè)兩者之間合作時間顯著的低于非國有企業(yè)。該研究結(jié)果與以往文獻的研究結(jié)果是相呼應(yīng)的。譬如劉青松和肖星（2015）［2］就發(fā)現(xiàn)，總體而言高管會因為業(yè)績太差而降職，但不會僅僅因為業(yè)績較好而晉升，社會責任等非經(jīng)濟目標是影響高管晉升的重要因素。這就說明國有企業(yè)高管的人事任免異于非國有企業(yè)，這些原因?qū)е聡衅髽I(yè)的董事長與 CEO的合作時間比非國有企業(yè)少0.228年。

合作時間的減少將帶來一系列不利于公司發(fā)展的經(jīng)濟后果。沿著陳冬華等（2005）［15］的一系列的研究，用相對薪酬作為薪酬管制程度的衡量變量，非國有企業(yè)市場化的相對薪酬與董事長與CEO融洽關(guān)系之間不相關(guān)，而由于薪酬管制的存在國有企業(yè)的相對薪酬顯著的低于非國有企業(yè)，這異于市場的現(xiàn)象產(chǎn)生諸多不利于國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，如在在職消費（陳冬華等，2005）［15］、過度投資（辛清泉等，2007）［22］以及分紅（高文亮等，2017）［23］上。在本文中，我們發(fā)現(xiàn)薪酬管制程度越重，董事長與CEO合作時間越短，越不利于兩者之間形成良好的融洽關(guān)系。

為了考查董事長與CEO融洽關(guān)系的形成對公司財務(wù)行為的影響，本文選取企業(yè)創(chuàng)新作為衡量變量，用研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出衡量企業(yè)創(chuàng)新能力，用發(fā)明來衡量企業(yè)實質(zhì)性創(chuàng)新水平。研究發(fā)現(xiàn)無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，還是將兩者合二為一，董事長與CEO的關(guān)系越融洽，企業(yè)創(chuàng)新能力越強，體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上就是研發(fā)投入越高，創(chuàng)新產(chǎn)出越高。董事長與CEO的關(guān)系越融洽，實質(zhì)性創(chuàng)新水平與策略性創(chuàng)新水平均越高。這說明隨著兩者之間關(guān)系的融洽，能夠促使企業(yè)進行更多的實質(zhì)性創(chuàng)新，“面子”上的策略性創(chuàng)新，也得到一定的促進。這說明融洽關(guān)系能夠帶來企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)與量的同時提升。

可見，由于政府依然對國有企業(yè)的高管薪酬進行管制，這一額外的影響因素，弱化了董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，進而對企業(yè)創(chuàng)新形成不利的影響。因此政府應(yīng)該減少對高管的薪酬管制。本文的研究結(jié)論對于減少薪酬管制，促進國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，提升企業(yè)研發(fā)投入水平具有一定的借鑒意義。