王亮

摘要：國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮的關(guān)鍵作用是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部能力的重要證明，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理有助于提高企業(yè)部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)，從而對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;問(wèn)題;策略

引言

國(guó)有企業(yè)為我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了重大支持，為我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)有企業(yè)帶來(lái)的巨大挑戰(zhàn)，希望改善生存和發(fā)展的國(guó)有企業(yè)必須重視人力資源管理。當(dāng)今國(guó)有企業(yè)逐漸擺脫了以往的管理模式，決定以人為本進(jìn)行管理。

一、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

1.1分工不明確

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)大大超過(guò)了人力資源管理，國(guó)有企業(yè)的管理受到自身特點(diǎn)的制約，因此容易出現(xiàn)人力資源管理的漫長(zhǎng)、繁瑣、繁瑣的外表。國(guó)有企業(yè)雖然作為一個(gè)官方單位擁有比較復(fù)雜的審計(jì)機(jī)制，但審計(jì)職能的分配并不明確。

1.2管理制度缺乏科學(xué)合法性

現(xiàn)有的監(jiān)管制度難以與權(quán)利和義務(wù)區(qū)分開(kāi)來(lái)，在一些國(guó)家，過(guò)度的雇員豁免、雇員的嚴(yán)重兼職和所有權(quán)關(guān)系、企業(yè)資源的嚴(yán)重流失以及一些國(guó)家嚴(yán)格的企業(yè)活動(dòng)，即使這些只是簡(jiǎn)單的許可，對(duì)生產(chǎn)力有重大影響。

1.3較差的培訓(xùn)制度

公司內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本的積累主要是通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行的，不僅在公司內(nèi)部，而且在公司外部。培訓(xùn)可以使企業(yè)中人力資本的持續(xù)積累成為可能，同時(shí)為每個(gè)員工創(chuàng)造積極激勵(lì)。但是，目前存在著工作人員培訓(xùn)不足、缺乏培訓(xùn)、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力不足、培訓(xùn)成果不足、培訓(xùn)成果不足和反饋機(jī)制不足等問(wèn)題。員工培訓(xùn)應(yīng)基于對(duì)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，并根據(jù)公司戰(zhàn)略層面、職位需求和員工個(gè)人潛力的探索制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，而不是突然或短期的培訓(xùn)，以培訓(xùn)的形式提供員工培訓(xùn)，或者干脆無(wú)視培訓(xùn)的實(shí)際目的和價(jià)值。

1.4缺乏激勵(lì)措施

在傳統(tǒng)的管理模式中，獎(jiǎng)勵(lì)是以福利方案為基礎(chǔ)的，這些方案要求與主要在長(zhǎng)期計(jì)劃開(kāi)始時(shí)建立的工作人員績(jī)效掛鉤的加薪。衡量公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)后，管理人員的價(jià)值或報(bào)酬是以獎(jiǎng)金的形式計(jì)劃的，通常衡量一年以上，而公司的福利則旨在更好地激勵(lì)員工，但激勵(lì)不會(huì)因缺乏激勵(lì)而失敗。公司指令不足、員工目標(biāo)不足和人力資源不足限制了公司業(yè)績(jī)的改善。作為我國(guó)企業(yè)深入改革的一部分，企業(yè)應(yīng)通過(guò)不斷演變的改革浪潮革新績(jī)效審查，逐步推進(jìn)改革，從而提高各國(guó)人力資源管理的質(zhì)量和水平。

二、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

2.1改進(jìn)人力資源管理

工作人員在人力資源管理方面的知識(shí)和政治工作也要求管理人員和相關(guān)負(fù)責(zé)人本人不斷提高要求，他們需要結(jié)合公司的人力資源管理，不斷加強(qiáng)應(yīng)用程序的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、說(shuō)服工作和靈活性，不斷改進(jìn)本組織的運(yùn)作和想象力。工作人員在開(kāi)展一定的精神教育工作，充分準(zhǔn)備、順利處理事件和處理相關(guān)事件、隨后總結(jié)和總結(jié)活動(dòng)、分析與實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有目標(biāo)有關(guān)的特殊問(wèn)題時(shí)，可以不斷積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，鞏固工作人員的政治思想。

2.2促進(jìn)體制創(chuàng)新

要打破傳統(tǒng)的人力資源管理制度，國(guó)有企業(yè)必須以創(chuàng)新的思路建立行政管理制度。與私營(yíng)部門(mén)相比，國(guó)有企業(yè)缺乏人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制，大大降低了員工的就業(yè)積極性，當(dāng)然也有一些不確定現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失。因此，國(guó)有企業(yè)必須不斷完善人力資源管理制度，不斷發(fā)展新的管理機(jī)制，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。在現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，正在制定創(chuàng)新的改革戰(zhàn)略，以提高人力資源管理的效率。

2.3建立高效的員工培訓(xùn)機(jī)制

第一，應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部需求和外部市場(chǎng)環(huán)境變化的發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)合理、持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，防止培訓(xùn)工作流程正式與公司目標(biāo)不符。二是更加重視和資助員工培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立，建立全面的內(nèi)部培訓(xùn)體系。如果您的公司內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人員有限，您可以使用外部專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以深化與市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)、咨詢(xún)公司、研究機(jī)構(gòu)和高等院校的合作。此外，無(wú)法針對(duì)不同部門(mén)、不同職位和不同員工的員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，并激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)多層次、多渠道的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工在不同級(jí)別的技能。

2.4績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)機(jī)制

第一，根據(jù)工作評(píng)價(jià)和工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)確定薪酬是以考慮資格、能力等的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的形式進(jìn)行的。二是對(duì)員工薪酬進(jìn)行綜合分析，包括技術(shù)因素、職位因素等。，通過(guò)高效流程和加薪，將審計(jì)結(jié)果與工作人員績(jī)效掛鉤，提高各國(guó)人力資源管理的效率。創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和積極性，激發(fā)員工的積極性。第一：確保在控制公司人事費(fèi)用的基礎(chǔ)上支付薪酬，以實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。將報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)，以強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益和企業(yè)利益的一致性，促進(jìn)員工的積極進(jìn)步。此外，必須縮小薪酬水平之間的適當(dāng)差距。這是促使公司內(nèi)部員工通過(guò)差距來(lái)激勵(lì)的動(dòng)力。合理的薪酬偏差可以為不同類(lèi)別的員工創(chuàng)造積極激勵(lì)。第三，優(yōu)化福利制度，提高員工的吸引力，注重行業(yè)工資，確保員工始終得到理想的福利待遇。避免員工與其他公司相差太大的矛盾和矛盾。第四：績(jī)效考評(píng)制度的應(yīng)用。各國(guó)的績(jī)效評(píng)估可以提高企業(yè)員工的生產(chǎn)力。因此，應(yīng)建立一個(gè)公開(kāi)、透明和平衡的考績(jī)制度，促進(jìn)工作人員有效利用人力資源管理。

2.5利用新媒體技術(shù)

采用新媒體進(jìn)行整合是現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新。雖然通過(guò)微博和微博進(jìn)行管理可以更好地了解員工，但也有一些問(wèn)題值得注意。第一，許多微縮膠片是雇員、行政和人力資源管理的個(gè)人秘密，在媒體干預(yù)工作生活時(shí)，要確保其私人生活實(shí)例在被用作教材之前盡量減少工作生活的壓力和不便，避免鼓勵(lì)功能性教育，按照人的原則解決問(wèn)題，并與工作人員進(jìn)行適當(dāng)溝通。二、干涉員工生活的媒體不能流于形式，內(nèi)容必須根據(jù)員工的教育需求和工作需要選擇。這樣，知識(shí)分子和人力資源援助之間的相互管理合作才能得到有效利用。

三、結(jié)語(yǔ)

簡(jiǎn)而言之，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須注重改革創(chuàng)新，加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理重點(diǎn)，明確界定人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)闡述人才培養(yǎng)的價(jià)值、內(nèi)容和正規(guī)培訓(xùn)以及健全性檢查制度，使結(jié)果公正、公平，為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，科學(xué)管理問(wèn)題解決，確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中足夠穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性。

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