湯雨貝 于洋 李君慧

摘要：在現(xiàn)代社會(huì)，人才是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。事業(yè)單位要想在激烈的市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就不能忽視人力資源的經(jīng)濟(jì)管理，對(duì)人才的競爭越來越明顯。因此，高校要合理配置人才，不斷優(yōu)化人力資源，使人才能夠?yàn)楦咝５陌l(fā)展提供競爭力。事業(yè)單位是指政府以國有資產(chǎn)設(shè)立的為社會(huì)提供服務(wù)的事業(yè)單位。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，但在公共機(jī)構(gòu)人力資源管理的應(yīng)用中仍存在諸多問題。[1]在此基礎(chǔ)上，分析了人力資源經(jīng)濟(jì)在事業(yè)單位中的應(yīng)用，探討了人力資源經(jīng)濟(jì)的未來發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源經(jīng)濟(jì);未來發(fā)展

引言：社會(huì)的不斷發(fā)展加劇了事業(yè)單位的競爭。在事業(yè)單位競爭過程中，人力資源是提升事業(yè)單位競爭力的重要手段，可以在很大程度上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。因此，事業(yè)單位需要充分重視人力資源的經(jīng)濟(jì)管理，充分發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源經(jīng)濟(jì)是所有企業(yè)發(fā)展的共同途徑，事業(yè)單位也不例外。因此，只有不斷優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決管理中存在的問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀

一些組織只關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，在很大程度上忽視了內(nèi)部文化建設(shè)對(duì)員工的影響。他們對(duì)雇員漠不關(guān)心。即使這樣也不對(duì)。[2]管理者關(guān)心的是員工的能力以及如何提高工作效率。缺乏對(duì)員工的全面素質(zhì)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工整體專業(yè)水平偏低。一些不正確的價(jià)值觀總是使他們時(shí)不時(shí)地犯錯(cuò)誤，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展是非常有害的。

第二，績效考核是一種形式。很多組織在調(diào)整員工薪酬時(shí)，都會(huì)將員工的日常工作納入績效考核，并根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平進(jìn)行薪酬調(diào)整。相應(yīng)的事業(yè)單位也有績效考核制度，但績效考核往往流于形式，忽視了績效考核的重要性，在實(shí)際工作中沒有得到充分落實(shí)，這使得績效考核難以發(fā)揮其作用，難以有效提高員工的工作效率和質(zhì)量?，F(xiàn)代社會(huì)的大多數(shù)人都有一種惰性。如果你沒有一個(gè)系統(tǒng)來激勵(lì)他們，他們就不會(huì)愿意做他們的工作。[3]因此，要充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性，必須高度重視職工工資問題。但事業(yè)單位制度是集體制，工資差距不大，這就需要事業(yè)單位部門制定合理的工資制度，充分發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)的作用。

人力資源管理在事業(yè)部管理體系中是非常有用的，但恰恰相反，它并不是一個(gè)完善的內(nèi)部管理體系。人力資源管理會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的障礙。一些單位可能因?yàn)橘Y金問題，不能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，一些具有一定規(guī)模的事業(yè)單位的人力資源管理還不夠完善。另外，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的認(rèn)識(shí)是片面的，這進(jìn)一步阻礙了人力資源的管理。一些組織只關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，在很大程度上忽視了內(nèi)部文化建設(shè)對(duì)員工的影響。他們對(duì)雇員漠不關(guān)心。即使這樣也不對(duì)。管理者關(guān)心的是員工的能力以及如何提高工作效率。缺乏對(duì)員工的全面素質(zhì)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工整體專業(yè)水平偏低。一些不正確的價(jià)值觀總是使他們時(shí)不時(shí)地犯錯(cuò)誤，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展是非常有害的。[4]

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

事業(yè)單位人事制度改革需要評(píng)價(jià)內(nèi)部人員狀況，檢驗(yàn)現(xiàn)有人力資源管理的科學(xué)性和有效性，制定與發(fā)展相關(guān)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。事業(yè)單位必須明確自身的職責(zé)，改變?cè)械穆毮芙Y(jié)構(gòu)，借鑒現(xiàn)代人事管理的新方式，靈活配置專業(yè)人才，提高管理的靈活性，最終為事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須有和諧的工作關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高工作效率。對(duì)于任何一個(gè)組織來說，員工之間的和諧與融洽無疑是最好的反饋，因?yàn)樗麄兯纬傻膹?qiáng)大凝聚力可以促進(jìn)組織的發(fā)展。因此，為營造這樣的環(huán)境，提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍的工作效率，有必要定期對(duì)內(nèi)部人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，促進(jìn)員工的進(jìn)步與成長。[5]由于中國許多事業(yè)單位的績效考核體系沒有得到有效實(shí)施，績效考核的作用無法發(fā)揮，人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量不斷下降。因此，事業(yè)單位要合理利用績效考核體系，使人才經(jīng)濟(jì)管理體系更加規(guī)范，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多活力，留住更多優(yōu)秀員工，確保事業(yè)單位人才的發(fā)展。

結(jié)束語：

綜上所述，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，公共機(jī)構(gòu)在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)時(shí)存在管理模式單一、績效考核體系不完善、人才管理缺失等問題。[6]因此，有必要加強(qiáng)公共機(jī)構(gòu)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用研究，不斷分析人力資源經(jīng)濟(jì)管理和應(yīng)用中存在的問題，制定相應(yīng)的解決方案，建立適合中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，從而為公共機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，難免會(huì)出現(xiàn)各種問題，但只要對(duì)這些問題提出合理的解決辦法，如建立約束機(jī)制和社會(huì)福利機(jī)制，完善招聘模式等。因而必須提高公共機(jī)構(gòu)人力資源的經(jīng)濟(jì)應(yīng)用水平，使其得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳佃濤. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展探究[J]. 卷宗， 2021， 第11卷（3）：226.

[2]陳偉嬌. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展探究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2020， （6）：38-39.

[3]楊婷. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展趨勢[J]. 環(huán)球市場， 2020， （1）：22.

[4]馬東升. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展探究[J]. 中國產(chǎn)經(jīng)， 2020， （11）：141-142.

[5]李萍. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用及未來發(fā)展趨勢探討[J]. 經(jīng)濟(jì)視野， 2020， （11）：60.

[6]胡曉輝. 探析事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與未來發(fā)展[J]. 環(huán)球市場， 2020， （30）：20.

作者簡介：湯雨貝（2002-），女，漢，江西省萍鄉(xiāng)市，本科，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)

于洋（2000-），女，漢，四川省成都市，本科，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)

李君慧（2000-），女，漢，四川省成都市，本科，研究方向：人力資源管理