許藍(lán)月 董保寶

一、引言

隨著市場環(huán)境的快速變化，具有“新且小”特征的新創(chuàng)企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的生存困境。新創(chuàng)企業(yè)由于存在資源短缺、組織結(jié)構(gòu)和工作流程不完善等問題(Afsar，2014；Jensen et al.，2020)，其很難從外部獲取資源。因此，能夠合理優(yōu)化內(nèi)部資源、實現(xiàn)員工資源承諾的領(lǐng)導(dǎo)方式，是新創(chuàng)企業(yè)突破資源局限的關(guān)鍵。鑒于此，高階理論為新創(chuàng)企業(yè)的生存和成長提供了新的理論視角(Hambrick and Mason,1984)。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)，是通過激勵和鼓舞下屬，以提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、尊敬和忠誠的領(lǐng)導(dǎo)方式，其對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用和價值。現(xiàn)有研究表明，相比交易型領(lǐng)導(dǎo)基于利益交換關(guān)系的相互作用方式，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)更能夠優(yōu)化其與下屬之間相互影響的關(guān)系，是新創(chuàng)企業(yè)獲取高水平績效的關(guān)鍵(Boukamcha，2019；Kelemen et al.，2020)。

但是，現(xiàn)有研究也存在一定的局限性：其一，盡管學(xué)術(shù)界已經(jīng)證實了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的積極影響(符健春等，2008；Chang et al.，2017)。然而，還有一些研究認(rèn)為轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)(Carmeli，2011)或是曲線效應(yīng)(Chen，2019)。其二，先前關(guān)于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的相關(guān)研究大多聚焦于個體(Zhang and Kim，2020)、團(tuán)隊(Leuteritz，2017)、組織(Ting et al.，2021)三個層級中的單一層面，但在個人因素轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中聚焦團(tuán)隊運作過程的研究卻較為匱乏，而團(tuán)隊過程是深入理解轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)影響組織績效的關(guān)鍵。因此，拆解轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)跨層級影響機(jī)制具有必要性。綜上，本文認(rèn)為，由于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與績效之間的研究結(jié)論并未聚斂，故而對于二者之間中介機(jī)制的深入挖掘?qū)⒂兄趶母顚哟卫斫舛咧g的內(nèi)在聯(lián)系。

針對上述問題，社會網(wǎng)絡(luò)理論從新創(chuàng)企業(yè)生存視角為其提出了有價值的方向，即通過整合內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來重構(gòu)內(nèi)外部資源，突破“新且小”的局限性，凸顯合作關(guān)系的價值(Wadei et al.，2021)。社會網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為，組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是競爭優(yōu)勢的來源之一。社會網(wǎng)絡(luò)是個人獲取信息、知識和資源的方式(Chang et al.，2017)。在團(tuán)隊過程機(jī)制中，頻繁和親密的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是新創(chuàng)企業(yè)將資源轉(zhuǎn)化為機(jī)會的重要源泉。另外，現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)實踐表明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊互動過程的有效性離不開團(tuán)隊成員之間的信任感和情感承諾等共同認(rèn)知，這正是集體效能的具體體現(xiàn)。根據(jù)Bandura(1977)的網(wǎng)絡(luò)理論，集體效能有助于團(tuán)隊成員利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的資源尋求機(jī)會(Wang et al.，2013)，以實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。此外，隨著團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，頻繁而親密的社會互動行為使得團(tuán)隊成員之間交流知識和轉(zhuǎn)換資源的集體關(guān)系更加穩(wěn)固(Chen and Wang，2008)，團(tuán)隊成員的共同認(rèn)知不斷得到強(qiáng)化(Ma et al.，2017)，故而團(tuán)隊更有能力通過構(gòu)建集體效能將信息和知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)機(jī)會。根據(jù)以上分析，本文認(rèn)為，集體效能作為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的結(jié)果變量，與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系共同詮釋了嵌入在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的團(tuán)隊互動過程。目前相關(guān)研究已將集體效能和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作為團(tuán)隊過程變量(Chen and Wang，2008；Gottfredson et al.，2017)，但卻少有研究將二者置于一個模型之中共同解釋網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能的在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)績效之間的中介作用。

基于此，本文將從高階理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論視角出發(fā)，從網(wǎng)絡(luò)互動的角度研究新創(chuàng)企業(yè)的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)如何通過有效管理企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊互動過程來影響新創(chuàng)企業(yè)績效，即集體效能和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作為團(tuán)隊層面的中介變量，二者如何影響轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效的作用以及可能存在的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一) 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)

轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早由Burns提出。根據(jù)Burns的觀點，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工達(dá)到更高的需求水平，并在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間形成信任的氛圍(Xie et al.，2018)。Bass et al.(2003)在Burns(1978)理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步解釋了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)涵，并將其劃分為四個維度：(1)理念影響，即領(lǐng)導(dǎo)者通過展現(xiàn)自信和魅力向追隨者描繪共同愿景，增強(qiáng)追隨者的情感依賴和忠誠度，以激發(fā)其工作熱情；(2)精神鼓舞，即領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工溝通組織目標(biāo)，從而得到追隨者的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)員工的工作熱情，使其渴望實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)；(3)個別關(guān)懷，即領(lǐng)導(dǎo)者時刻關(guān)注追隨者的個人追求和想法，并在此過程中充當(dāng)導(dǎo)師，在關(guān)鍵問題上予以指導(dǎo)；(4)才智激發(fā)，即領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵追隨者用創(chuàng)新的思維和工作方式突破工作困境，幫助組織實現(xiàn)整體目標(biāo)。另外，由于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往受到文化背景影響，李超平、時勘(2005)將研究重點聚焦于西方與中國轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性差異，將轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為四個維度，即德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵與個性化關(guān)懷。

在本研究中，我們將沿用Bass et al.(2003)的觀點，將轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵和鼓舞下屬，以提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、尊敬和忠誠的領(lǐng)導(dǎo)方式，并將轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)劃分為四個維度，即理念影響、精神鼓舞、個別關(guān)懷和才智激發(fā)。

目前，雖然轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對績效的積極影響已被大量實證研究所證實(如符健春等，2008；Chang et al.，2017)，但也有學(xué)者指出二者之間存在其他影響效應(yīng)。有研究表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為會使員工產(chǎn)生依賴心理和壓力，不利于員工幸福感的提升，同時也會降低組織創(chuàng)新績效(Carmeli et al.，2011)，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，一些研究認(rèn)為，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)績效之間存在非線性關(guān)系。Chen et al.(2018)基于悖論視角，將邊際效用遞減原理與“過猶不及”效應(yīng)相結(jié)合，通過對中國的209名主管和下屬關(guān)系進(jìn)行實證研究，結(jié)果表明轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效之間存在著倒U型關(guān)系。鑒于此，本文認(rèn)為，結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特殊性，深入探究轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響機(jī)制具有重要意義。

(二)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效

新創(chuàng)企業(yè)具有資源短缺、工作流程不明確、組織結(jié)構(gòu)不完善等缺憾(Ng，2017)，使得企業(yè)績效的增長存在高度不確定性。本文將基于高階理論分析新創(chuàng)企業(yè)的特殊性是如何為檢驗轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效關(guān)系提供場景的。

其一，基于資源整合的角度。新創(chuàng)企業(yè)具有資源短缺的局限，在此情境下，組織急需能夠優(yōu)化內(nèi)部資源、實現(xiàn)員工資源承諾的領(lǐng)導(dǎo)方式。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助團(tuán)隊成員克服來自認(rèn)知、動機(jī)和能力等方面的慣性阻力，以最大化團(tuán)隊內(nèi)部資源的利用率(Chen et al.，2016)，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生積極影響。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過精神鼓舞影響成員對于組織目標(biāo)的信心，使得創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊內(nèi)部信任感和歸屬感提高，有利于提高團(tuán)隊資源和知識的利用率，提高了組織的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)績效提升。其二，基于變革與創(chuàng)新的角度。新創(chuàng)企業(yè)為了存活和發(fā)展，需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新和變革。在此情境下，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為契合了諸如愿景、對創(chuàng)新的支持、自主性、鼓勵、認(rèn)可和挑戰(zhàn)等創(chuàng)造力的特征(Afsar，2014)，這種具有創(chuàng)造性榜樣典范可以激發(fā)團(tuán)隊成員的創(chuàng)業(yè)精神，使得組織能夠以更加積極主動地態(tài)度尋求有創(chuàng)新性的市場機(jī)會，能夠所動最有前途的高端細(xì)分市場，獲取先發(fā)優(yōu)勢，促進(jìn)組織績效的提升。其三，由于新創(chuàng)企業(yè)結(jié)構(gòu)和規(guī)則不完善，新創(chuàng)企業(yè)中的CEO具有較高層次的決策自主權(quán)，有更多的權(quán)限可以授權(quán)給員工，在此情境下，具有轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征的領(lǐng)導(dǎo)者更能激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)激情，通過闡明組織目標(biāo)和愿景，增加員工的歸屬感和組織公民行為，通過激勵性鼓舞激發(fā)員工樹立更高的自我期望值，這些行為都將促進(jìn)組織績效的提升。

由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效有正向影響。

(三)集體效能的中介作用

集體效能這一概念來源于自我效能理論，盡管Bandura(1977)最初將效能定義在個人層面，但后續(xù)研究認(rèn)為，效能也可能發(fā)生在集體層面。集體效能代表了團(tuán)隊成員對共同完成特定任務(wù)的能力的信念，它與自我效能存在明顯差異，集體效能并非自我效能的簡單加和，它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊內(nèi)部相互協(xié)調(diào)、合作完成特定任務(wù)的行為信念(Han et al.，2018)。

集體效能在團(tuán)隊互動過程中的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面，根據(jù)Bandura(1977)的網(wǎng)絡(luò)互動理論，集體效能可以影響團(tuán)隊成員的任務(wù)選擇、努力程度和意愿等方面。另外，高水平的集體效能會使團(tuán)隊成員偏好設(shè)立更具挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，團(tuán)隊成員會更具有挑戰(zhàn)精神。本文采用Bandura的集體效能概念，將其界定為對成功表現(xiàn)的集體預(yù)期，也是團(tuán)隊對于它可以成功的完成特定任務(wù)的集體信念(Jex and Bliese，2000；Hai et al.，2020)，這種信念集合也是團(tuán)隊成員對能力、行為和結(jié)果的一致化認(rèn)同(Zhang et al.，2011)。

先前研究證實了，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者可以通過營造良好的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊成員對新創(chuàng)企業(yè)的認(rèn)同感，以及建立團(tuán)隊能夠完成組織目標(biāo)的集體信念，這些認(rèn)知將更有利于團(tuán)隊成員利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的資源尋求機(jī)會(Wang et al.，2013)，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。為了探索這些能轉(zhuǎn)化資源的信念感，本文根據(jù)高階理論和網(wǎng)絡(luò)理論，進(jìn)一步探討集體效能對轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效之間的關(guān)系中介作用。

具體而言，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過以下方式影響集體效能：第一，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者通過理念影響和精神鼓舞在團(tuán)隊中建立共同愿景，促進(jìn)團(tuán)隊溝通和信息共享，進(jìn)而增強(qiáng)了團(tuán)隊的集體效能。在新創(chuàng)企業(yè)中，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過理念影響，將令人信服的組織共同愿景轉(zhuǎn)移給其團(tuán)隊成員，團(tuán)隊成員很容易就共同的愿景、優(yōu)先事項和期望的結(jié)果達(dá)成了共同認(rèn)知，這將有助于增強(qiáng)團(tuán)隊成員對新創(chuàng)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感(葛寶山、王照說，2019)。第二，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過對團(tuán)隊成員進(jìn)行個別關(guān)懷和才智激發(fā)，在關(guān)鍵問題上指導(dǎo)和引領(lǐng)下屬，及時滿足團(tuán)隊成員的合理需求，使其努力實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，進(jìn)而使團(tuán)隊內(nèi)部更具有凝聚力，團(tuán)隊成員之間關(guān)系融洽，才智也將得到充分釋放，這樣，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者才能通過在團(tuán)隊中構(gòu)建信任機(jī)制來營造高等級的集體效能(Hai et al.，2020；尹潔林等，2020)。

另外，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)有利于團(tuán)隊提高集體效能，而較高的集體效能又會通過以下兩種方式對新創(chuàng)組織績效產(chǎn)生積極影響：第一，根據(jù)Gao et al.(2020)的研究，對新創(chuàng)企業(yè)而言，集體效能對團(tuán)隊成員任務(wù)的選擇、努力程度以及解決問題的意愿具有重要影響。一方面，高水平的集體效能會促使團(tuán)隊成員基于共同認(rèn)知來開展有效的溝通和合作(Jankelová et al.，2020；Zhang et al.，2011)，良好的合作關(guān)系可以減少團(tuán)隊沖突，進(jìn)而對企業(yè)績效起到積極影響。另一方面，研究表明，面對挑戰(zhàn)性較高的目標(biāo)時，具有高集體效能的團(tuán)隊成員遇到困難更容易堅持下去，更有可能取得成功(Hannah et al.，2008)，而當(dāng)集體效能較低時，團(tuán)隊成員的努力程度和解決困難的意愿相對較低(Hmieleski and Ensley，2007)，從而不利于企業(yè)績效的提升。第二，高水平的集體效能會使新創(chuàng)企業(yè)團(tuán)隊成員更具有挑戰(zhàn)精神(Akdere and Egan，2020)，以此突破“新且小”的瓶頸，團(tuán)隊成員通過制定更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)以促進(jìn)績效的提升。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2：集體效能在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和新創(chuàng)企業(yè)績效的關(guān)系中具有中介作用。

(四)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的中介作用

網(wǎng)絡(luò)是新創(chuàng)企業(yè)一種獲取知識、信息和資源的人際關(guān)系(Birley et al.，1985)。Chen et al.(2008)將社會網(wǎng)絡(luò)界定為通過交流或轉(zhuǎn)讓獲取技能、信息、知識或技術(shù)的一種手段，可以通過搜索和傳遞各種形式的知識和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，為團(tuán)體或組織提供工具性的聯(lián)系。Hendricks et al.(2019)認(rèn)為，在創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域中，新創(chuàng)企業(yè)面對高度復(fù)雜和動蕩的環(huán)境，需要有效的團(tuán)隊合作來提高組織的競爭力和績效。先前的研究認(rèn)為，兩種形式的團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)可以提高績效：團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)(團(tuán)隊內(nèi)人員之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系)和團(tuán)隊外部網(wǎng)絡(luò)(團(tuán)隊成員與團(tuán)隊外人員之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系)(Chen and Klyver，2018；Deana，2018)。新創(chuàng)企業(yè)團(tuán)隊外部網(wǎng)絡(luò)為組織提供豐富的信息和知識來源，而團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)則是新創(chuàng)企業(yè)將信息和知識轉(zhuǎn)化為機(jī)會的重要源泉和“動力池”。本文沿用Hendricks et al.(2019)的觀點，將網(wǎng)絡(luò)關(guān)系界定為創(chuàng)業(yè)組織中的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部不同團(tuán)隊中人與人之間的關(guān)系狀況。

根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論的研究觀點，社會網(wǎng)絡(luò)可以幫助新創(chuàng)企業(yè)通過整合內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來重構(gòu)內(nèi)外部資源，突破“新且小”的局限性，凸顯合作關(guān)系的價值(Wadei et al.，2021)，對于新創(chuàng)企業(yè)績效的改善具有重要的意義(Han et al.，2018)。鑒于此，本文根據(jù)高階理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論，將網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作為轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果之一，通過影響團(tuán)隊成員互動過程對新創(chuàng)企業(yè)突破資源局限以開發(fā)新機(jī)會具有重要價值。本文認(rèn)為，在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系搭建的 “橋梁”支持下，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)力可能會更加有效的作用于組織績效，即網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系間發(fā)揮中介效應(yīng)。

轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的影響主要來自三個方面：第一，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)團(tuán)隊互動頻率與效果。在創(chuàng)業(yè)研究中，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過理念的影響和精神鼓舞，激發(fā)不同團(tuán)隊成員的工作熱情，為團(tuán)隊成員提供信息交流和信息獲取的渠道。團(tuán)隊成員通過廣泛的、頻繁的和大量的相互作用，從其他成員處獲取更多的資源和信息(Chen and Klyver，2018)，進(jìn)而有利于提升團(tuán)隊互動效果。第二，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部緊密度。一方面，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過個別關(guān)懷，促使團(tuán)隊成員提出不同意見并進(jìn)行深入交流，加強(qiáng)交流的過程性頻率(Gottfredson and Aguinis，2017)，進(jìn)而使成員之間建立的關(guān)系數(shù)量顯著提高。另外已有研究表明，團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系密度越高、平均強(qiáng)度越大，則會越有利于建立更大的公共知識庫(Hendricks et al.，2019)，進(jìn)一步解決新創(chuàng)企業(yè)的資源瓶頸，改善新創(chuàng)企業(yè)績效。第三，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低團(tuán)隊沖突。組織行為學(xué)者們認(rèn)為，團(tuán)隊沖突是團(tuán)隊互動過程中不可避免的，當(dāng)團(tuán)隊成員面臨團(tuán)隊任務(wù)存在歧義時，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過精神鼓舞的方式，使團(tuán)隊成員通過認(rèn)同并渴望實現(xiàn)共同的組織目標(biāo)，通過才智激發(fā)凝聚共識并產(chǎn)生共同解決困難的能力，減少團(tuán)隊內(nèi)部矛盾，改善績效(Hendricks et al.，2019)。

此外，根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，社會網(wǎng)絡(luò)可以通過影響組織資源獲取對組織績效產(chǎn)生顯著的正向影響。已有研究證實了團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對組織績效的積極影響(Kim and Shin，2015)。這種正效應(yīng)主要體現(xiàn)在：第一，從網(wǎng)絡(luò)直接聯(lián)系數(shù)量的角度來看，團(tuán)隊成員之間的經(jīng)?；有袨閷⒋碳ぞW(wǎng)絡(luò)關(guān)系內(nèi)存在的資源的組合和交換，使團(tuán)隊成員不僅可以獲得新知識，還可以獲得新經(jīng)驗。因此，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)直接聯(lián)系數(shù)量的增加，將會增加人們獲得的知識、信息和資源的數(shù)量，從而提高團(tuán)隊成員解決復(fù)雜問題的能力，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生積極影響。第二，從網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強(qiáng)度的角度來說，高強(qiáng)度的團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系可能會使成員有更多的機(jī)會建立公共知識庫，并在廣泛、頻繁、密集的團(tuán)隊互動中了解其他團(tuán)隊成員掌握的知識范圍和類型(Leuteritz，2017)。這些將有利于團(tuán)隊成員從其他成員身上獲取新知識或?qū)I(yè)技能，從而降低合作成本，如找到合適的合作伙伴的成本，組織和分配團(tuán)隊的成本，發(fā)展共同理解、信任、互惠和高質(zhì)量信息和隱性知識的轉(zhuǎn)移的成本，以及其他成本(Gonzalez-Brambila,2013)，有利于企業(yè)的利潤率保持較好的水平，從而提高組織績效。第三，從網(wǎng)絡(luò)關(guān)系密度的角度而言，緊密而牢固的關(guān)系更有助于團(tuán)隊成員交流默契并獲取機(jī)密信息(Ng，2017)。已有研究表明，密集網(wǎng)絡(luò)中的團(tuán)隊成員之間建立了信任和共享的行為規(guī)范，從而減少了潛在的機(jī)會主義行為(Gonzalez-Brambila,2013)。在此情境下，高密度的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系更有利于增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的凝聚力和組織認(rèn)同感，能夠更有效的應(yīng)對環(huán)境不確定性，從而提高組織績效。

基于此，本文提出以下：

H3:網(wǎng)絡(luò)關(guān)系在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和新創(chuàng)企業(yè)績效之間具有中介作用。

(五)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

高階理論認(rèn)為，高層管理者有效的領(lǐng)導(dǎo)可以使組織良好地發(fā)揮作用，同時可以指導(dǎo)、激勵和協(xié)調(diào)個人、團(tuán)隊和組織的多元關(guān)系為實現(xiàn)集體目標(biāo)積極努力(Illia et al.，2011)。本文進(jìn)一步根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論和高階理論，提出網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和新創(chuàng)企業(yè)績效之間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

上述研究已表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過在團(tuán)隊內(nèi)部構(gòu)建信任和知識共享促進(jìn)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的形成和發(fā)展。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是新創(chuàng)企業(yè)將信息和知識轉(zhuǎn)化為機(jī)會的重要源泉(Deana，2018；徐世勇等，2019)。在團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的形成和發(fā)展過程中，團(tuán)隊成員將自我概念與團(tuán)隊目標(biāo)結(jié)合到一起，增強(qiáng)了成員對團(tuán)隊使命的認(rèn)同感以及對團(tuán)隊的歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)了對團(tuán)隊可以成功的完成特定任務(wù)的信心(Para，2018)。根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，團(tuán)隊成員可以基于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系建立信任和互惠機(jī)制，以獲得在不確定性下的合作優(yōu)勢。由此可見，基于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系構(gòu)建的集體效能，能夠驅(qū)動創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊合作關(guān)系的構(gòu)建、互惠行為的開展、信任關(guān)系的維持，有助于引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊有效利用嵌入在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中的資源，故而團(tuán)隊更有能力通過構(gòu)建集體效能將資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)機(jī)會。據(jù)此，我們將集體效能作為團(tuán)隊互動行為的結(jié)果，與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系共同影響組織績效。

具體而言，第一，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作為中介變量影響轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和集體效能之間的關(guān)系。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過理念影響，使團(tuán)隊成員明確并認(rèn)可組織目標(biāo)，促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部溝通交流和信息傳遞，增強(qiáng)內(nèi)部互動頻率和密度(高中華等，2020)。另外，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過對組織成員的個別關(guān)懷加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部緊密度，使成員之間關(guān)系融洽，團(tuán)隊沖突減少，有利于新創(chuàng)企業(yè)團(tuán)隊中內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的形成。此外，根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，隨著團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，頻繁而親密的社會互動行為有助于團(tuán)隊成員實現(xiàn)深層次的了解與信任，從而團(tuán)隊成員之間交流知識和轉(zhuǎn)換資源的集體關(guān)系更加穩(wěn)固(Chen and Wang，2008)，集體效能會得到加強(qiáng)。Hendricks et al.(2019)提出，團(tuán)隊成員在早期初創(chuàng)階段的合作互動中，由于團(tuán)隊成員的“非我所創(chuàng)綜合癥”以及團(tuán)隊內(nèi)向吸收能力隨著團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度和密度的加強(qiáng)，使團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生更多的互動和依存感，增強(qiáng)他們對團(tuán)隊能力的信心，進(jìn)一步提升團(tuán)隊集體效能。第二，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系通過對集體效能的影響，有助于新創(chuàng)企業(yè)績效的提升。在企業(yè)創(chuàng)建初期，團(tuán)隊內(nèi)部通過廣泛的、頻繁的和大量的相互作用，可以使團(tuán)隊成員有更多的機(jī)會強(qiáng)化共同持有的信念(Ma et al.，2017)，隨之形成集體效能。基于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系構(gòu)建的集體效能，能夠引導(dǎo)團(tuán)隊有效利用嵌入在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的知識和資源，以提高企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的能力(Widdows et al.，2016)，進(jìn)而增強(qiáng)了團(tuán)隊成員對團(tuán)隊可以成功的完成共同目標(biāo)的信心。故而創(chuàng)業(yè)者通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系增強(qiáng)共同信念將促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展。綜上所述，本文提出假設(shè)：

綜上所述，本文提出假設(shè)：

H4:集體效能和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，進(jìn)而影響到了集體效能，最終有助于新創(chuàng)企業(yè)績效的提升。

圖1 是本研究的概念模型

三、研究方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)收集

借鑒Li and Gima(2001)的研究，本文將新創(chuàng)企業(yè)界定為8年以下的企業(yè)。為保證研究設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)以及樣本的代表性，本研究樣本的收集范圍主要集中在中國東北地區(qū)(黑吉遼三省)、京津地區(qū)(京津冀三省市)、長三角地區(qū)(滬江浙三省市)、珠三角地區(qū)(粵)以及中原地區(qū)(鄂豫魯三省)，共計13個省市自治區(qū)。另外，由于本研究采用跨層級的研究方法，因此本研究借鑒朱天一(2012)以及Leuteritz et al.(2017)關(guān)于跨層研究的方法，將調(diào)研對象分為新創(chuàng)企業(yè)的CEO和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員，不同的收集來源也有助于避免同源偏差，并于前后間隔半年分兩次收集數(shù)據(jù)。本研究于2018年7月-9月向591家新創(chuàng)企業(yè)發(fā)放除績效和企業(yè)層面控制變量以外的所有題項問卷，每家企業(yè)發(fā)放4份問卷(考慮到樣本配對，每家企業(yè)最后收回的團(tuán)隊層面問卷至少保證3份)。2019年2月-3月再次向上述企業(yè)CEO發(fā)放剩余題項問卷。本研究采取隨機(jī)抽樣方式發(fā)放研究問卷，總共發(fā)放 591份CEO問卷和 2364份員工問卷。CEO部分問卷共回收 497份問卷，回收率為 84.08%，剔除無效問卷，共回收有效問卷 432 份，有效回收率為73.09%。員工部分問卷共收回收 1480 份，剔除無效問卷之后得到有效問卷1296份，問卷有效率54.82%。綜上，所有樣本來自于432家新創(chuàng)企業(yè)CEO和1296名員工。

本研究采用面對面以及郵寄問卷方式收集資料。東北地區(qū)和京津冀地區(qū)的所有問卷均采取面對面的形式收集，其他區(qū)域均采用郵寄問卷的形式。在發(fā)放問卷之前，課題組成員通過政府部分的協(xié)助拿到企業(yè)名錄，然后根據(jù)8年的臨界點隨機(jī)選擇企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。在郵寄給每一家企業(yè)的問卷套包中，均包含一封致企業(yè)負(fù)責(zé)人的信箴(說明來信緣由、研究目的、問卷填答方式并表達(dá)致謝之意)，4份問卷與4只小型自粘信封(針對員工)，以及一只中型自粘回郵信封袋。此處提供自粘的小信封主要是保持問卷的匿名性，以提高填答者真實填答的意愿與可能性。兩個階段的調(diào)研均是如此進(jìn)行，第二階段只附上一封回郵信封以供CEO使用。

(二)變量測量

1.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)借鑒了Bass et al.(2003)的量表(MLQ)，主要包含四個維度，即理念影響、精神鼓舞、才智激發(fā)以及個別關(guān)懷，共20個題項，其中理念的影響共有8個測項，包括“領(lǐng)導(dǎo)對未來會描繪出一幅令我向往的景象”、“領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)高度的自信與能力”、“領(lǐng)導(dǎo)的行事作風(fēng)頗令我尊敬”等。精神鼓舞共有4個測項，包含“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與員工聊到他的價值觀和信念”、“領(lǐng)導(dǎo)很強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的重要性”等條目。才智激發(fā)共有4個測項，包含“領(lǐng)導(dǎo)常常嘗試用不同的觀點來解決問題”、“領(lǐng)導(dǎo)常建議一些新的方法來幫助我們完成任務(wù)”等條目。個別關(guān)懷共有4個測項，包含“領(lǐng)導(dǎo)常?；ㄙM很多時間來開導(dǎo)和輔導(dǎo)我們”、“領(lǐng)導(dǎo)會顧及到我們不同的需求與能力”等條目。本文采用李克特七級量表進(jìn)行測量?？偭勘淼囊蜃虞d荷值區(qū)間0.61-0.86，AVE值為0.51，信度值α為0.84，CR值為0.86。

2.集體效能。集體效能作為一個單維度變量，我們借鑒了Jex and Bliese(2000)的量表，共有四個題項，即“相較于其他部門，我認(rèn)為我們部門表現(xiàn)更好”、“我認(rèn)為本部門的同事都受到良好的專業(yè)訓(xùn)練”、“我對于本部門完成工作的能力有充分的信心”以及“若有新的工作交代下來，本部門的同事都樂意一起努力”。所有項目的測量都使用李克特七級量表測量?？偭勘淼囊蜃虞d荷值區(qū)間0.634-0.81，AVE值為0.50，信度值α為0.82，CR值為0.84。

3.網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。本文借鑒Hendricks et al.(2019)開發(fā)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系量表，共包括四個題項，即“當(dāng)企業(yè)尋求建議時，我們作為員工總是會提供新知識或?qū)I(yè)技能”、“我們團(tuán)隊成員在工作中經(jīng)常與他人互動”、“我們團(tuán)隊的員工彼此關(guān)系相當(dāng)密切”以及“我們團(tuán)隊員工經(jīng)常從其他員工身上尋求新知識或?qū)I(yè)技能”。所有題項均采用李克特七級量表進(jìn)行測量?？偭勘淼囊蜃虞d荷值區(qū)間0.70-0.86，AVE值為0.56，信度值α為0.87，CR值為0.88。

4.新創(chuàng)企業(yè)績效。本文借鑒Carmeli et al.(2011)和董保寶(2014)關(guān)于新創(chuàng)企業(yè)績效的指標(biāo)，從生存和成長兩個方面來測度績效表現(xiàn)，這一量表也成為了測量生存性和成長性績效的規(guī)范性量表(如Para，2018)。通過請新創(chuàng)企業(yè)的高管評估與主要競爭對手相比，企業(yè)過去一年的績效表現(xiàn)，即代表生存績效的市場占有率、收益率、投資回報率，以及代表成長績效的與同行業(yè)相比企業(yè)市場份額增長情況、雇員人數(shù)增長情況、銷售額增長情況和新產(chǎn)品或服務(wù)增長情況。本研究采用李克特七級量表進(jìn)行測量，其中1代表遠(yuǎn)低于競爭企業(yè)，7代表遠(yuǎn)高于競爭企業(yè)。本文計算了這7個項目的均值，將其作為績效表現(xiàn)數(shù)值?？偭勘淼囊蜃虞d荷值區(qū)間0.70-0.85，AVE值為0.55，信度值α為0.87，CR值為0.90。

5.控制變量。本研究個體層面的控制變量分別為CEO在該公司擔(dān)任該職位的時間以及CEO的年齡(Gottfredson and Aguinis，2017)；團(tuán)隊層面的控制變量為該員工所在團(tuán)隊的人數(shù)(Kelemen，2020)；企業(yè)層面的控制變量為企業(yè)人數(shù)以及企業(yè)成立年限(Zhang and Kim，2020)。

四、實證研究

(一)相關(guān)系數(shù)矩陣

表1呈現(xiàn)了變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣。從相關(guān)系數(shù)表可初步推測本研究變量之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)分別與集體效能、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以新創(chuàng)企業(yè)績效之間均呈現(xiàn)正相關(guān)，這表明了變量之間的顯著影響關(guān)系。為了進(jìn)一步檢驗假設(shè)，本文將利用回歸分析解讀它們之間的深層次關(guān)系。

表1 相關(guān)系數(shù)矩陣

(二)組內(nèi)相關(guān)分析

本研究進(jìn)行層級線性模型時必須整合個別受測者的分?jǐn)?shù)至團(tuán)隊層次，根據(jù) Bliese (2000) 有關(guān)多層次研究整合資料時需檢驗的指標(biāo)，即組內(nèi)一致性(within-group agreement)、組內(nèi)相關(guān) (1) 或稱 ICC (1) (intra class correlation(1) )以及組內(nèi)相關(guān) (2) 或稱 ICC (2) (intra class correlation (2))，本文通過這些指標(biāo)來檢驗是否有足夠的統(tǒng)計結(jié)果支持?jǐn)?shù)據(jù)適合層級線性模型(hierarchical linear modeling, HLM)。

首先，必須先確認(rèn)資料是否有高度的組內(nèi)一致性 (within-group agreement)，組內(nèi)一致性是指同組的受測者對構(gòu)念有相同反應(yīng)的程度，一致程度越高表示可以將同組受測者的分?jǐn)?shù)整合以代表單位層級變量的分?jǐn)?shù)。James et al.(1982) 提出將Rwg(j)做為資料整合的標(biāo)準(zhǔn)判定個體員工的回答是否可以整合至團(tuán)隊層級。一般來說，若中位數(shù)的Rwg(j)值大于 0.7，則表示資料有足夠的內(nèi)部一致性，可以合并。其次，除了檢驗個別受測者的回答是否具有一致性外，在合并個別分?jǐn)?shù)之前還需先檢測是否有足夠的組間差異，例如，為了檢測轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)在個體層面與團(tuán)隊層面上是否有變異存在，應(yīng)對轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組內(nèi)差異與組間差異檢驗，通過使用 HLM 估計的虛無模型 (null model)來計算 ICC (1) 值。通常 ICC (1) 值以是否大于 0.12 作為是否可以合并數(shù)據(jù)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。最后，要考慮的是 ICC (2) 的值。ICC (2) 是指群體平均數(shù)的信度 (reliability)(Bliese，2000)，也即將個人層面變量整合成團(tuán)隊或公司層面變量的信度。一般用虛無模型所計算的 ICC (1) 與群體大小的樣本數(shù)來計算 ICC (2) 的值，通常以是否大于 0.7作為判定標(biāo)準(zhǔn)。表2呈現(xiàn)了上述指標(biāo)。結(jié)果表明，本研究所用員工層面的問卷數(shù)據(jù)可以整合到團(tuán)隊層面。

表2 ICC (1)、ICC (2)與 Rwg (j)系數(shù)表

(三)信度與效度檢驗

本文用Cronbach α系數(shù)來檢驗問卷的信度，通過因子分析可知，所有變量的Cronbach α均大于0.7的臨界值，問卷數(shù)據(jù)可靠性較高。關(guān)于效度，由于所有測量指標(biāo)均源于成熟量表，所有量表均被用于新創(chuàng)企業(yè)的測量并表現(xiàn)出了很好的效度值。因此，本文量表的內(nèi)容效度較高。而關(guān)于區(qū)分效度，主要看AVE的平方根是否大于此變量與其他變量的系數(shù)，大于則表明量表區(qū)分度較好。而關(guān)于聚斂效度，AVE的數(shù)值大于0.5則表明聚斂效度較好(Fornell and Larcker，1981)。通過上述分析，我們發(fā)現(xiàn)，本研究所用量表的信度和效度均符合后續(xù)分析的要求。

(四)假設(shè)檢驗

本研究利用層級線性模型來驗證本文的假設(shè)。第一，HLM模型能明顯區(qū)別特定團(tuán)隊內(nèi)的成員之間比其他團(tuán)隊成員更相似，代表團(tuán)隊內(nèi)成員們可被視為特定的群體，這樣可以消除個人層面對照團(tuán)隊層面的數(shù)據(jù)時，被視為獨立樣本的誤差；第二，HLM模型能從結(jié)果中測量出較低層級與較高層級的單位變異，同時能維持模型分析的適配性。換句話說，HLM可測量出個人層面的預(yù)測變量對團(tuán)隊層面結(jié)果變項的影響，同時計算出跨層次對團(tuán)隊層面結(jié)果變量的解釋變異程度；第三，HLM模型可降低將不同層級的數(shù)據(jù)放到同一個層級后再進(jìn)行回歸分析的誤差。根據(jù)HLM的回歸原理，結(jié)合HLM7.0軟件進(jìn)行跨層分析，具體結(jié)果見表3和表4所示。

表3 以集體效能為結(jié)果變量的HLM回歸分析

表4 以網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為結(jié)果變量的HLM回歸分析

從表3和表4可以看出，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)分別與集體效能和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系，而且轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對于集體效能的影響明顯大于其對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的影響。但這只是證明了在跨層情況下自變量對中介變量具有顯著的影響，而對于跨層中介的具體效應(yīng)，我們還需要借鑒Hayes開發(fā)的Bootstrap方法來驗證。

Ting et al.(2021)使用Hayes開發(fā)的Bootstrap方法驗證了跨層次的中介作用。本文借鑒這一方法并在回歸分析中選擇Hayes模型6，迭代次數(shù)選擇10000。Bootstrapping分析結(jié)果表明結(jié)果表5所示，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系呈現(xiàn)正向顯著關(guān)系(β=0.39，p<0.01，CI∈[0.17, 0.49]，不包含0)。因而假設(shè)H1得到驗證。

表5 基于Bootstrap的中介效用分析

接著，我們檢驗網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、集體效能的中介作用。實證結(jié)果表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能都分別呈現(xiàn)正向顯著影響(β=0.49，p<0.01，CI∈[0.44, 0.86]，不包含0；β=0.24，p<0.01，CI∈[0.10, 0.51]，不包含0)，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對集體效能也有正向顯著影響(β=0.38，p<0.01，CI∈[0.30, 0.91]，不包含0)；網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能分別對新創(chuàng)企業(yè)績效均有顯著影響(β=0.29，p<0.01，CI∈[0.34, 0.93]，不包含0；β=0.20，p<0.05，CI∈[0.19, 0.57]，不包含0)，而在同步加入兩個中介變量的情況下，我們發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效的直接效應(yīng)卻變得不顯著(β=0.07，CI∈[-0.21, 0.29]，包含0)。這說明網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、集體效能在展緩型領(lǐng)導(dǎo)影響新創(chuàng)企業(yè)績效的過程中分別具有完全中介效應(yīng)和鏈?zhǔn)街薪樾в?，因此H2、H3和H4均得到數(shù)據(jù)支持。完全中介的模型如下圖2所示。

圖2 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)到新創(chuàng)企業(yè)績效的完全中介模型注：虛線表示系數(shù)不顯著。

在本研究中，由于存在雙重中介效用，因此，我們需要進(jìn)一步分析網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能中介效應(yīng)的大小。根據(jù)方杰等(2014)提出的檢驗多重中介效應(yīng)的方法，首先，本文分析網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、集體效能的同步中介和鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，如表5所示，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系到新創(chuàng)企業(yè)績效的中介效應(yīng)M1為0.22，95%的置信區(qū)間為[0.04，0.30]。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過集體效能到新創(chuàng)企業(yè)績效的中介效應(yīng)M2為0.09，95%的置信區(qū)間為[0.02，0.27]。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)依次通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、集體效能到新創(chuàng)企業(yè)績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)M3為0.08，95%的置信區(qū)間為[0.01，0.21]。M1、M2、M3的置信區(qū)間都不包含零，充分證明三個中介效應(yīng)都是顯著的，假設(shè)H2、H3、H4進(jìn)一步得到支持。其次，關(guān)于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)到新創(chuàng)企業(yè)績效的總體中介效應(yīng)，實際上是M1+M2+M3。表5結(jié)果表明，總中介效應(yīng)為0.39，95%的置信區(qū)間也不包含零(95%CI=[0.36，0.79])。這說明轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)是完全經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能對新創(chuàng)企業(yè)績效起作用。再次，根據(jù)影響系數(shù)計算不同中介路徑影響的相對重要性，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)績效的中介效應(yīng)占轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效總影響效應(yīng)的23.1%；而通過集體效能產(chǎn)生的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的56.4%，通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系→集體效能這一鏈?zhǔn)街薪榈男?yīng)占總效應(yīng)的20.5%。這表明在三個中介路徑中，集體效能發(fā)揮的中介作用最大，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系-集體效能的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)弱于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的單獨中介效應(yīng)。

五、討論與結(jié)論

(一)研究結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的迅速發(fā)展，新創(chuàng)企業(yè)如何獲取和維持競爭優(yōu)勢已成為學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注熱點和難點。新創(chuàng)企業(yè)CEO的個人影響力及其對團(tuán)隊行為的影響也成為了新創(chuàng)企業(yè)能否生存的關(guān)鍵要素?；诟唠A理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論，本研究構(gòu)建了一個跨層次中介作用模型，并對432份跨期的新創(chuàng)企業(yè)配對樣本進(jìn)行了實證研究，深入探討了新創(chuàng)企業(yè)CEO的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對集體效能、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和新創(chuàng)企業(yè)績效的關(guān)系機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，對于新創(chuàng)企業(yè)，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著的正向影響，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)分別通過集體效能和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對新創(chuàng)企業(yè)績效發(fā)生作用，此外，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?。研究結(jié)果對新創(chuàng)企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，培育增強(qiáng)團(tuán)隊成員集體效能具有重要意義，同時該結(jié)論在理論上豐富了創(chuàng)業(yè)理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究結(jié)果主要有以下三個方面的理論意義：

第一，本文基于社會網(wǎng)絡(luò)理論，將團(tuán)隊互動過程中的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與集體效能作為雙元中介變量來研究創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域中轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響機(jī)理，突破了以往單一中介的研究局限，本研究進(jìn)一步完善了中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的雙元“引擎”，豐富了社會網(wǎng)絡(luò)理論。由于現(xiàn)有研究忽略了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和績效之間的內(nèi)在機(jī)制，因而本文從社會網(wǎng)絡(luò)視角打開轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)力到績效的黑箱，探究網(wǎng)絡(luò)關(guān)系在二者之間的橋梁作用，將有助于從新創(chuàng)企業(yè)生存視角理解社會網(wǎng)絡(luò)通過整合內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來重構(gòu)內(nèi)外部資源以突破資源困境的重要價值。由此可見，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的作用離不開社會網(wǎng)絡(luò)機(jī)制的轉(zhuǎn)化。

第二，高階理論強(qiáng)調(diào)了組織CEO和高管團(tuán)隊的角色與作用，但以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效之間關(guān)系的研究聚焦于創(chuàng)業(yè)者等個體層面，或是基于組織層面考察組織績效，以及組織層面的其他變量因素在其間的作用機(jī)制。由此可見，關(guān)于角色向績效的演化缺乏跨層次的分析(Gao et al.，2020)。本研究聚焦于高階理論中的CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何與社會網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)跨層交互影響，從團(tuán)隊互動雙路徑層面解釋了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的價值，進(jìn)一步完善了高階理論，同時也實現(xiàn)了高階理論與社會網(wǎng)絡(luò)理論的互育互交，有利于未來深入挖掘理論之間的深層次關(guān)聯(lián)。

第三，現(xiàn)有研究并未過多關(guān)注轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效間不同中介路徑之間的關(guān)聯(lián)以及此種關(guān)聯(lián)對轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系的影響。事實上，如果不能充分說明不同中介路徑之間的關(guān)聯(lián)及其發(fā)揮作用的順序，便難以解釋為什么實施相同行為的企業(yè)在績效水平上存在較大的差異。基于此，本研究從社會網(wǎng)絡(luò)的視角出發(fā)，提出并驗證了聚焦于團(tuán)隊互動行為的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與聚焦于團(tuán)隊共同信念的集體效能之間的正向關(guān)聯(lián)，以及二者在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效間發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔脵C(jī)制。一方面，本研究驗證了社會網(wǎng)絡(luò)理論關(guān)于嵌入在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的團(tuán)隊互動過程與團(tuán)隊共同認(rèn)知機(jī)制形成過程之間正向關(guān)聯(lián)的理論推斷，為團(tuán)隊行為管理的研究提供了借鑒。另一方面，本文有助于進(jìn)一步揭示轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與新創(chuàng)企業(yè)績效間的復(fù)雜中介作用機(jī)制，為探索轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)如何實施團(tuán)隊行為管理來提高新創(chuàng)企業(yè)績效提供了新的思路與借鑒。

(三)實踐啟示

本文對新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。

第一，新創(chuàng)企業(yè)CEO應(yīng)該意識到正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的重要影響并選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。研究表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)對新創(chuàng)企業(yè)績效有正向影響。CEO應(yīng)該充分發(fā)揮轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢，以自身魅力為各個團(tuán)隊成員樹立榜樣，通過精神鼓舞和個別關(guān)懷激勵下屬，表現(xiàn)出對下屬的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)下屬的自信心、榮譽感和歸屬感。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將企業(yè)的目標(biāo)愿景與下屬的需求結(jié)合起來，以激勵下屬實現(xiàn)更高的個人價值。

第二，本文研究結(jié)果表明，在新創(chuàng)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過增加團(tuán)隊互動頻率與效果、增強(qiáng)內(nèi)部緊密度和減少團(tuán)隊沖突來構(gòu)建團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(Akdere and Egan，2020)，繼而使團(tuán)隊成員通過高強(qiáng)度和高密度團(tuán)隊互動行為來提高組織績效。

第三，本文研究結(jié)果表明，CEO可以通過理念影響和個別關(guān)懷兩種路徑來營造團(tuán)隊成員的集體效能感，增強(qiáng)其對組織成功表現(xiàn)的集體預(yù)期和成功地完成特定任務(wù)的集體信念。使成員在團(tuán)隊互動過程中更具有挑戰(zhàn)精神并能有效減少內(nèi)部沖突，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而影響組織績效。第四，新創(chuàng)企業(yè)的CEO應(yīng)當(dāng)重視網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。通過使團(tuán)隊成員對其他成員的知識和技能有更多的理解和認(rèn)識，促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部溝通和互動，增進(jìn)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的緊密度，加強(qiáng)彼此之間的感情和信任，當(dāng)企業(yè)尋求建議時，團(tuán)隊成員能夠提供新知識或?qū)I(yè)技能來幫助組織獲取資源和信息(符健春等，2008)，使組織在集思廣益的基礎(chǔ)上凝聚共識，從而增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的協(xié)同效應(yīng)。

(四)研究局限與展望

當(dāng)然，本研究也存在一些不足，這也為未來研究提供了研究方向。首先，本研究雖然采用兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)，但時間間隔相對較短，因而研究結(jié)果具有一定局限性。其次，本文只討論了一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響，但轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)不是相互排斥的(Bass et al.，2003)。諸多學(xué)者在Bass理論的基礎(chǔ)上提出將轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)建立在交易型領(lǐng)導(dǎo)之上，交易型領(lǐng)導(dǎo)可能通過高獎勵促使團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系發(fā)生變化，也會對組織績效產(chǎn)生一定的影響。未來研究可以通過對比轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式，深入探討兩種領(lǐng)導(dǎo)并存的模式及其適用邊界，即考察雙元領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和集體效能對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響。最后，本研究僅探討了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)影響新創(chuàng)企業(yè)績效的兩個中介機(jī)制，還有待于擴(kuò)展其適用條件，即加強(qiáng)對調(diào)節(jié)機(jī)制的考察。對于調(diào)節(jié)機(jī)制，可從個體變量(如吸收能力)或情境特征(如組織文化、社會文化等)予以深入考察。