陳玲花

摘要：大型建筑施工總承包企業(yè)多為國有企業(yè)，結(jié)合總承包項(xiàng)目的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的要求和挑戰(zhàn)都比較高。本文就建筑施工總承包企業(yè)的人力資管現(xiàn)狀、信息化人力資源系統(tǒng)發(fā)展以來對(duì)企業(yè)的作用，及目前人力資源存在的局限和不足做了初步分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng);信息化;建筑施工總承包企業(yè)

隨著IT科技的發(fā)展和建筑業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)化，企業(yè)對(duì)新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的需求越來越高，對(duì)科學(xué)的、可持續(xù)的、精細(xì)化管理的需求越來高，作為技術(shù)、工藝、方法和管理、思想的載體——人，逐漸成為建筑企業(yè)競爭的核心因素，圍繞著人才展開的競爭越來越激烈，企業(yè)也更加重視人力資源管理水平的提升。

一、建筑施工總承包企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)狀

我國建筑施工行業(yè)長期處于勞動(dòng)力密集產(chǎn)業(yè)狀態(tài)，大型建筑施工企業(yè)多數(shù)是國企，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響較深。從整體上來看，建筑施工行業(yè)的人力資源呈現(xiàn)出人員眾多、構(gòu)成復(fù)雜的特點(diǎn)，隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，人才結(jié)構(gòu)不合理的缺點(diǎn)也逐漸凸顯，人員整體素質(zhì)偏低，企業(yè)的人力資源管理理念和管理水平發(fā)展滯后于行業(yè)的發(fā)展速度，并且呈現(xiàn)出明顯的東西部地域差異。

隨著總承包模式在國內(nèi)的發(fā)展，建筑業(yè)逐漸從勞動(dòng)密集產(chǎn)業(yè)向管理密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。加之總包項(xiàng)目具有工程規(guī)模大、建設(shè)周期長的特點(diǎn)，對(duì)于物資、設(shè)備、人員、技術(shù)、資金需求龐大且持續(xù)時(shí)間長，對(duì)總承包企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、項(xiàng)目管控能力、資源整合能力都有很高的門檻要求，這使得企業(yè)更加重視人力資源管理工作。

以S公司為例，作為A集團(tuán)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的特級(jí)施工總承包公司，已有七年多的施工總承包管理工作經(jīng)驗(yàn)，在集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)大重組、人員資產(chǎn)大整合、思想文化大融合的發(fā)展背景下，S公司緊緊圍繞集團(tuán)2020年成功邁向世界500強(qiáng)的目標(biāo)，走集團(tuán)化經(jīng)營和“管理型、專業(yè)化，做專、做強(qiáng)”道路，搶抓我省基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)機(jī)遇，按照內(nèi)強(qiáng)管理，外拓市場的思路，努力提升項(xiàng)目總包管理能力、資源整合能力。

應(yīng)A集團(tuán)信息化工作的要求，S公司于2011年開始搭建公司人力資源信息化管理系統(tǒng)，運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率。目前該公司人力資源管理系統(tǒng)主要包括以下四部分工作：員工基本信息管理、薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理。為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的跨越發(fā)展目標(biāo)，S公司針對(duì)未來的開發(fā)和經(jīng)營活動(dòng)，持續(xù)和系統(tǒng)的分析人力資源需求，完善公司人力資源管理系統(tǒng)，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。

二、HRMS對(duì)建筑施工總承包企業(yè)的促進(jìn)作用分析

隨著企業(yè)總包管理項(xiàng)目的增多，人力資源信息管理系統(tǒng)的優(yōu)勢越發(fā)明顯，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理也發(fā)揮了更多的促進(jìn)作用。

1.形成整合的、集中的、可便利查詢提取的人力資源信息庫。借助信息化系統(tǒng)，企業(yè)將原先紙質(zhì)分散的人力資源信息，整合為系統(tǒng)的人力資源信息庫，創(chuàng)新了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理辦法和管理流程，每個(gè)入職員工都在項(xiàng)目中建立人自由信息并不斷積累更新，貫穿職工在職期間始終，職工也可以參與到自己的人力資源信息管理工作中來，人力部門可以隨時(shí)查看調(diào)用所需人員信息，大大降低了重復(fù)工作量。

2.規(guī)范了人力資源工作的業(yè)務(wù)流程，提高了人力資源部門的工作效率。隨著大型總包工程項(xiàng)目數(shù)量的增多，企業(yè)的管理范圍增寬，人力資源的管理任務(wù)也日益增重。借助公司的信息化系統(tǒng)，一是可以讓員工參與到個(gè)人信息的基礎(chǔ)管理中來，二是可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)基本的考勤管理、培訓(xùn)管理電子化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，三是可以大大簡化了薪酬福利計(jì)算的工作量，人力資源管理工作的業(yè)務(wù)流程更加順暢、規(guī)范和高效，提高了人力資源部門的工作效率和管理水平。

3.有利于打造學(xué)習(xí)型組織。通過信息化人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)模塊功能，可以便捷的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)資源的共享，同時(shí)對(duì)企業(yè)科研成果、技術(shù)資料、學(xué)習(xí)教育資料等進(jìn)行整合，對(duì)各項(xiàng)目、各員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行橫向?qū)Ρ取⒖v向?qū)Ρ?，有助于打造學(xué)習(xí)型組織，對(duì)于整個(gè)集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的作用。

4.為企業(yè)的科學(xué)決策提供依據(jù)。通過信息化人力資源管理系統(tǒng)，職工在日程管理工作中不斷產(chǎn)生積累的數(shù)據(jù)都能及時(shí)歸攏到數(shù)據(jù)庫中，決策層可以及時(shí)掌握每個(gè)員工的情況，也可以及時(shí)、準(zhǔn)確掌握企業(yè)的人力資源狀況、人力資源管理水平，為企業(yè)決策提供科學(xué)依據(jù)。

5.有利于提現(xiàn)公平、公正原則，有利于留住人才。隨著市場競爭的發(fā)展，更多的人才獎(jiǎng)企業(yè)是否奉行“公平、公正、合理”的管理原則作重要求職標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)人力資源管理的信息流處于一種比較封閉的狀態(tài)，局限在本部門之類，只有部分公司高層管理人員可以調(diào)取，人力資源部門因而具有一種頂高深莫測的色彩，與“公平公開公正”相距較遠(yuǎn)。信息化人力資源管理系統(tǒng)可以在企業(yè)中形成一種透明、一致、可查詢的人力資源工作氛圍，化解人力資源工作高深莫測的色彩，樹立“公平、公正”的人力資源管理原則，拉近與普通職工間的距離，更有利于吸引人才、留住人才。

6.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用。建筑業(yè)的競爭尤其是人才的競爭日趨激烈。要實(shí)現(xiàn)S公司“管理型、專業(yè)化，做專、做強(qiáng)”，必須有“管理型、專業(yè)化、專、強(qiáng)”的人才作為支撐。人才作為企業(yè)競爭的第一資源，運(yùn)行有效、對(duì)人才有吸引力的人力資源管理系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭的中獲取人才，有了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才，才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

三、局限與不足

大型建筑施工總承包企業(yè)多為國企，國企改革中存在的問題和不足，總包企業(yè)也無法避的出現(xiàn)了。

1.人力資源部門的觀念轉(zhuǎn)變滯后。因?yàn)閲蟮臍v史緣故，雖然已經(jīng)過多年的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作，但是人力資源部門部分員工的思想觀念仍停留在“老大哥”的層面，沒能及時(shí)轉(zhuǎn)變，滯后于企業(yè)的發(fā)展速度和需求。雖然企業(yè)一直搶到機(jī)關(guān)部門要做好對(duì)項(xiàng)目部的服務(wù)工作，但是人力資源部部分員工的服務(wù)觀念缺位，對(duì)普通員工、對(duì)項(xiàng)目部的支持與服務(wù)力度不夠，使得項(xiàng)目部員工在與人力資源部接觸時(shí)會(huì)有戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的抵觸情緒，對(duì)人力資源部的口碑評(píng)價(jià)也一直較低。

2.人力資源管理模式還停留在傳統(tǒng)模式上。S公司的人力資源部對(duì)項(xiàng)目部人員調(diào)配、任免擁有較高的知情權(quán)和參與決策權(quán)，但是從項(xiàng)目部專業(yè)人才的空缺情況來看，人力資源部仍然存在對(duì)于公司人才需求情況的研究、預(yù)測、分析不足，計(jì)劃制定或者執(zhí)行不到位的情況，單純的做好員工招聘、培訓(xùn)、薪酬福利工作已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源管理模式和水平于國內(nèi)先進(jìn)水平仍存在較大差距。

3.激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步完善。由于國企的歷史緣故，該公司仍然存在一定比例的人浮于事、出工不處理的情況，也存在一定程度上吃大鍋飯的情況，這對(duì)于其他實(shí)干員工是一種不公平，會(huì)引發(fā)“干多干少一個(gè)樣”，或者“干得越多，錯(cuò)得越多”的心理抱怨，進(jìn)而影響到工作態(tài)度，對(duì)員工的工作積極性傷害極大，降低整體工作效率，抑制員工的創(chuàng)新能力。

4.人力資源流通渠道不暢。該公司采用職能式矩陣管理結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目部普通員工受兩條線領(lǐng)導(dǎo)管理，但是由于大型總承包項(xiàng)目普遍工程規(guī)模大、建設(shè)周期長，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的長時(shí)間把控，以及各大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的固化用人，一定程度上阻礙了人力資源的流通。如何從公司層面打通人才流通渠道，盤活企業(yè)內(nèi)部人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理有序流動(dòng)，仍是公司人力資管理系統(tǒng)需要面對(duì)的主要問題之一。

5.企業(yè)精神文化對(duì)人力資源管理作用發(fā)揮不足。企業(yè)文化精神沒有塑造出鮮活的企業(yè)形象，也沒有把握把握企業(yè)員工的訴求，局限于國有企業(yè)高大全的形式，僵化、保守，停留在宣傳層面，對(duì)員工的凝聚力微弱，對(duì)人力資源管理工作能起到的作用也十分有限，對(duì)外部優(yōu)秀人才的新引力不足。

四、結(jié)語

建筑施工總承包企業(yè)因其獨(dú)有的發(fā)展歷史和項(xiàng)目特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的要求和挑戰(zhàn)都比較高。人力資源管理系統(tǒng)的信息化，給人力資源注入了新的活力，很大程度上解決了項(xiàng)目建設(shè)規(guī)模大、周期長所帶來的難點(diǎn)，但是一些歷史遺留的問題和局限，則需要這個(gè)行業(yè)加快與先進(jìn)地區(qū)、先進(jìn)國家的交流與接軌，引進(jìn)高效、公平且有效的解決方案。

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