趙卉

（甘肅有色冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院建筑與信息工程系，甘肅金昌737100）

一、相關(guān)理論及研究背景

（一）風(fēng)險管理理論

通常認(rèn)為以應(yīng)對各類風(fēng)險為目的的管理過程可稱為風(fēng)險管理［1］。風(fēng)險管理是一個包含多個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性工作，一般由風(fēng)險背景的建立、風(fēng)險的識別、風(fēng)險的評估和風(fēng)險的處置等多個環(huán)節(jié)組成。第一個環(huán)節(jié)，風(fēng)險背景的建立，對風(fēng)險背景的清晰的分析和認(rèn)識，可以讓風(fēng)險管理的相關(guān)部門形成基本共識，以促進(jìn)進(jìn)一步的風(fēng)險管理工作［2］；第二個環(huán)節(jié)，風(fēng)險的識別，目的是對風(fēng)險的清晰認(rèn)知和描述，在了解風(fēng)險性質(zhì)的前提下，使用一些評估工具來建立模型；第三個環(huán)節(jié)，風(fēng)險的評估，借助上一環(huán)節(jié)建立的風(fēng)險評估模型對風(fēng)險進(jìn)行評估，將評估結(jié)果排序；第四個環(huán)節(jié)風(fēng)險的處置，這個環(huán)節(jié)則是以上一環(huán)節(jié)的排序為依據(jù)，采取相應(yīng)措施進(jìn)行處置。

（二）AHP- GRAM 評價模型

AHP 即層次分析法，常用于管理領(lǐng)域的系統(tǒng)層次多目標(biāo)決策?；疑P(guān)聯(lián)分析法通常使用在時間序列或橫向比較序列，結(jié)合層次分析法形成多層次灰色相對關(guān)聯(lián)度分析綜合評估法。這種綜合評估法，除了通過將復(fù)雜系統(tǒng)分層為不同層次子系統(tǒng)后，對各個子系統(tǒng)進(jìn)行單獨評估以外，還可以整合子系統(tǒng)評估的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中各子系統(tǒng)之間的數(shù)值關(guān)系，實現(xiàn)綜合評估。由于灰色關(guān)聯(lián)度分析法是對復(fù)雜系統(tǒng)的動態(tài)發(fā)展?fàn)顩r的定量評價，故而是適合于動態(tài)歷程分析的一種方法。

（三）研究背景

高層次人才是人才引進(jìn)背景下高職院校人力資源的重要組成，管理風(fēng)險有著雙重內(nèi)涵。在要面臨普通人力資源管理風(fēng)險的同時［3］，在高職院校有其區(qū)別于其他高等院校的特殊性和復(fù)雜性基礎(chǔ)上，還要考慮高層次人才通常相對普通人力資源所具有的強烈自主性、獨立性、需求多樣性等［4］，由于他們對高職院校管理能力、制度體系、學(xué)術(shù)氛圍及校園文化的要求都不盡相同，高層次人才在人才活動的各個環(huán)節(jié)中管理的復(fù)雜性和風(fēng)險性更高［5］。

二、高職院校高層次人才管理評價模型

高職院校處于高等教育序列之中，但是相對于本科院校，其環(huán)境有特殊之處，人才管理也有不同于本科院校的復(fù)雜之處。尤其是高職院校在打量引進(jìn)高層次人才的背景之下，高層次人才的職業(yè)期望落差可能導(dǎo)致對其的管理方法需要更豐富更靈活，以科學(xué)、全面地識別并規(guī)避一些管理風(fēng)險。本文從風(fēng)險發(fā)生主體的視角出發(fā)，在建立評價模型的過程中使用專家調(diào)查法，獲得高職院校高層次人才管理方面的專家對風(fēng)險因素的確認(rèn)和比較，形成量化的評價指標(biāo)體系。在高職院校當(dāng)中，高層次人才管理的風(fēng)險主要涉及引進(jìn)風(fēng)險［6］、培訓(xùn)提升風(fēng)險、考核風(fēng)險、激勵保障風(fēng)險［7］、流動風(fēng)險這五個方面［8］。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

將五個風(fēng)險因素作為準(zhǔn)則層，假設(shè)有三種高層次人才管理方案，則高職院校高層次人才管理風(fēng)險層次結(jié)構(gòu)模型如下［9］：

圖1 高職院校高層次人才風(fēng)險層次結(jié)構(gòu)模型

模型中，準(zhǔn)則層作為構(gòu)建評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，應(yīng)用AHP 方法確定指標(biāo)權(quán)重，用于進(jìn)一步方案層的評價。

（二）確定各層的權(quán)重系數(shù)

利用專家調(diào)查法，向高職院校長期從事人才管理的專家及政府人力資源部門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)與管理的工作人員進(jìn)行訪談，對獲得的各專家對準(zhǔn)則層的風(fēng)險影響程度大小兩兩對比，確定評分值，形成相應(yīng)的判斷矩陣。計算出準(zhǔn)則層風(fēng)險因素對目標(biāo)層的重要度權(quán)重以及一致性檢驗參數(shù)。

表1 目標(biāo)層判斷矩陣

計算得到：ω=［0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670］T，λmax=5.2044，CI=0.0511，CR=0.0456＜0.1，通過一致性檢驗。

這表明，高職院校高層次人才管理風(fēng)險從大到小依次為：考核風(fēng)險、培訓(xùn)提升風(fēng)險、引進(jìn)風(fēng)險、流動風(fēng)險、激勵保障風(fēng)險。

為了舉例說明不同方案對以上五方面風(fēng)險的響應(yīng)水平，同時驗證該多層次評價方法的可操作性，假設(shè)三個管理方案在五項風(fēng)險因素下側(cè)重點各不相同，風(fēng)險指標(biāo)下的判斷矩陣如下，并計算其權(quán)重，進(jìn)行一致性檢驗。

表2 各方案針對引進(jìn)風(fēng)險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6716，0.0629，0.2654］T，λmax=3.0291，CI=0.0145，CR=0.0032＜0.1，通過一致性檢驗。

其他兩個方案對各項風(fēng)險的權(quán)重計算用相同方法處理，均通過一致性檢驗。

表3 各方案針對培訓(xùn)提升風(fēng)險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.7049，0.2109，0.0841］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0056＜0.1，通過一致性檢驗。

表4 各方案針對考核風(fēng)險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.1095，0.5816，0.3090］T，λmax=3.0037，CI=0.0018，CR=0.0032＜0.1，通過一致性檢驗。

表5 各方案針對激勵保障風(fēng)險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6442，0.2706，0.0852］T，λmax=3.0536，CI=0.0268，CR=0.0462＜0.1，通過一致性檢驗。

表6 各方案針對流動風(fēng)險的判斷矩陣

計算得到：ω=［0.6491，0.0719，0.2790］T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0559＜0.1，通過一致性檢驗。

（三）給出典型風(fēng)險特征矩陣和待檢模式向量

影響高職院校高層次人才管理的風(fēng)險因素為5 個，管理方案為3 個，求出典型風(fēng)險特征矩陣：

同理，可以得到由風(fēng)險因素重要度值構(gòu)成的待檢模式向量：

Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝

（四）計算關(guān)聯(lián)度

以Xn=｛0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670｝ 為母因素，Tki（i=1，2，3）為子因素。

對｛Xn｝作初始化處理

求差序列：

求兩極最大差和最小值

得到，Δmax=5.8428，Δmin=0。

計算關(guān)聯(lián)系數(shù)，取ρ=0.5，得：

表7 關(guān)聯(lián)系數(shù)表

計算關(guān)聯(lián)度，根據(jù)公式：

可得：

表8 關(guān)聯(lián)度值

因為0.7738＞0.6843＞0.6812，則Tki對Xn的關(guān)聯(lián)度為：rmk1＞rmk3＞rmk2。由此可見，假設(shè)的方案2 在高職院校高層次人才管理中風(fēng)險最小。

三、結(jié)語

根據(jù)以上模擬評價，可以看出在高職院校高層次人才管理中，在引進(jìn)風(fēng)險維度，方案1 最高，其次方案3，方案2 最低；在培訓(xùn)提升風(fēng)險維度，方案1 的風(fēng)險最高，方案3 低于方案2；在考核風(fēng)險維度，方案2 的風(fēng)險最高，其次方案3，最低為方案1；在激勵保障風(fēng)險維度，方案1 風(fēng)險最高，其次是方案2，最低為方案3；在流動風(fēng)險維度，方案2 風(fēng)險最低，且遠(yuǎn)低于方案1 和3。因此，在制定高職院校高層次人才管理方案時，應(yīng)注意規(guī)避人才引進(jìn)風(fēng)險和人才的流動風(fēng)險，控制好人才的培訓(xùn)提升風(fēng)險和激勵保障風(fēng)險，可以適當(dāng)利用考核風(fēng)險，一定程度上利用考核機制激勵高層次人才發(fā)揮作用。

根據(jù)以上模型分析，從風(fēng)險管理理論視角出發(fā)，高層次人才管理的風(fēng)險管理應(yīng)當(dāng)被高職院校人才管理者重視。在高層次人才管理過程中樹立風(fēng)險意識，建立高層次人才的風(fēng)險管理機制［10］。本文所提出的風(fēng)險評估模型可以應(yīng)用到高職院校的管理實際中，作為出臺相關(guān)規(guī)章制度的參考。選擇科學(xué)合理的管理方式達(dá)到風(fēng)險預(yù)警和規(guī)避的目的，利用風(fēng)險管理提高管理水平。由于層次分析法只能做到方案優(yōu)選，在進(jìn)行精度較高的評價時有一定局限性，以及在權(quán)重確定依賴專家的主觀判斷，導(dǎo)致模型有其不足之處，可在相關(guān)問題上的研究中進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化。