黃成杰 朱正 徐金林 唐曉云

摘要：在高壓輸電線路運(yùn)維企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效考核所產(chǎn)生的正面效用日益凸顯，體現(xiàn)了人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。本文概述了高壓輸電線路運(yùn)維企業(yè)一線運(yùn)檢站績(jī)效考核的內(nèi)涵，并對(duì)目前高壓輸電線路運(yùn)維企業(yè)一線運(yùn)檢站在績(jī)效考核過程中所反應(yīng)出的問題進(jìn)行了分析，并針對(duì)存在的問題提出了建設(shè)性的解決方案。

關(guān)鍵詞：運(yùn)檢站;績(jī)效考核;管理;方案

一、引言

績(jī)效考核作為高壓輸電線路企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對(duì)運(yùn)檢站一線員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績(jī)，從而推動(dòng)企業(yè)健康快速高質(zhì)量發(fā)展。

二、運(yùn)檢站績(jī)效考核的內(nèi)涵

運(yùn)檢站績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，同時(shí)運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和收入產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過程中的不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)從業(yè)人員完成目標(biāo)的過程跟蹤、結(jié)果記錄，以及分析和評(píng)價(jià)。

三、當(dāng)前高壓輸電線路運(yùn)維企業(yè)一線運(yùn)檢站績(jī)效考核存在的問題

1.企業(yè)管理層對(duì)考核的重視程度不足。在績(jī)效考核管理過程中，理念的引導(dǎo)和觀念的轉(zhuǎn)變是做好績(jī)效考核的前提。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)為了進(jìn)行薪酬分配而用來管理員工的一種方式，在制訂運(yùn)檢站績(jī)效考核的過程中沒有按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)論證，經(jīng)常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴(yán)謹(jǐn)性和宣傳度，沒有把績(jī)效考核的目的、意義、方式正確的在廣大一線職工中進(jìn)行宣傳，使一線職工對(duì)績(jī)效考核不能夠正確理解，缺乏深入認(rèn)識(shí)，個(gè)別一線職工甚至出現(xiàn)抵觸情緒。

2.考核體系的不合理、重形式?？?jī)效考核體系在制訂過程中不夠?qū)I(yè)，沒有與企業(yè)的實(shí)際情況和一線員工的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，有形式主義之嫌。不專業(yè)體現(xiàn)在對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理。例如，有的企業(yè)設(shè)計(jì)的過于復(fù)雜，有的企業(yè)指標(biāo)分配不當(dāng)，一個(gè)人無法對(duì)給與他的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。追求形式主義的錯(cuò)誤體現(xiàn)在，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)沒有突出實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權(quán)重計(jì)算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn)。

3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)人員情況復(fù)雜，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程不盡相同，在考核時(shí)如果沒有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有與自己的實(shí)際相結(jié)合，使整個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會(huì)帶來諸多弊端。其一，公司部門只重點(diǎn)關(guān)注了一線運(yùn)維業(yè)務(wù)人員的考核，對(duì)其他類管理服務(wù)人員（如技術(shù)、電保、安全、事務(wù)員等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標(biāo)粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關(guān)聯(lián)性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對(duì)可量化的指標(biāo)重點(diǎn)考核，權(quán)重值高，對(duì)不能或不好量化的指標(biāo)刪減或降低及權(quán)重值，影響了考核的全面性、公平性。

4.考核辦法不靈活，缺乏時(shí)效性。運(yùn)檢站績(jī)效考核中方法單一，不靈活，不能夠?qū)T工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，出現(xiàn)有些企業(yè)以應(yīng)付檢查為目的，沒有真正建立起收入與一線員工業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致考核失效。其次，考核頻次經(jīng)常出現(xiàn)過高或過低，這兩種現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致考核失真。同時(shí)績(jī)效考核只重短期，不重長(zhǎng)期，缺乏綜合時(shí)效性。若沒有正確的引導(dǎo)，員工可能會(huì)為了短期個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)而無視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃。

5.考核成果缺乏實(shí)用性、激勵(lì)性。不注重考核成果的實(shí)用性，在制定考核方案時(shí)脫離實(shí)際，缺乏對(duì)考核結(jié)果的預(yù)見，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果出現(xiàn)偶然因素，變成了對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，不能體現(xiàn)公平，挫傷了員工工作的積極性，助長(zhǎng)了員工中不求上進(jìn)的思想，也助長(zhǎng)了無原則的好人主義。加上站區(qū)管理者執(zhí)行中對(duì)一些定性指標(biāo)打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺和個(gè)人印象來對(duì)員工進(jìn)行打分，最終導(dǎo)致績(jī)效管理變成了走過場(chǎng)，產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”的消極懈怠心理。

四、提升運(yùn)檢站績(jī)效考核管理水平的具體實(shí)施方案

1.提高企業(yè)管理層人員對(duì)運(yùn)維一線運(yùn)檢站績(jī)效考核的重視程度。通過績(jī)效考核，能夠發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，最終達(dá)到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應(yīng)注重考核理念的宣傳和績(jī)效文化的培育，應(yīng)重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動(dòng)，使廣大一線職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計(jì)較的事事公平。

2. 優(yōu)化運(yùn)檢站考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績(jī)效考核的作用，必須建立一套完整合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核的各項(xiàng)工作，如考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核方式等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能使運(yùn)檢站績(jī)效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通一線員工申訴渠道，保證績(jī)效考核工作公正公平。

3.完善站區(qū)考核制度，提升其合理性。站區(qū)績(jī)效考核制度是考核工作開展的必要前提，應(yīng)建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標(biāo)、考核內(nèi)容的分類、考核的時(shí)間頻度、考核的工作流程、考核的具體內(nèi)容、考核的工作結(jié)果、考核的激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容制度化，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其不斷完善，以提升其合理性，從而在實(shí)際考核工作中發(fā)揮指導(dǎo)性作用。

4.改進(jìn)一線運(yùn)檢站考核辦法，增強(qiáng)可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過不斷改進(jìn)考核辦法，可提升整個(gè)考核工作的效率。考核中應(yīng)以工作實(shí)際為基準(zhǔn)，將運(yùn)檢站各項(xiàng)考核指標(biāo)明確細(xì)化，使考核辦法可操作性強(qiáng)，依此獲得的考核結(jié)果也就更具說服力。對(duì)一線員工進(jìn)行考核時(shí)可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)配合、創(chuàng)新精神等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次量化為一個(gè)具體的分值，并通過文字的描述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類員工中表現(xiàn)明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。

5.完善運(yùn)檢站考核激勵(lì)體制，重視企業(yè)決策者在績(jī)效考核推動(dòng)中的核心作用?？?jī)效考核的目的就是通過指標(biāo)把員工工作的好壞程度以客觀的事實(shí)、量化的數(shù)據(jù)和直觀的數(shù)字地表達(dá)出來，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)指標(biāo)的大小給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過完善的考核激勵(lì)體制提升一線員工的工作積極主動(dòng)性，將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系掛鉤，把一線員工的短期利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。

五、結(jié)語(yǔ)

沒有考核，就沒有管理，企業(yè)如果缺少了績(jī)效考核制度，就無法對(duì)員工的能力與業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。輸電線路運(yùn)維企業(yè)建立一套有效的一線運(yùn)檢站績(jī)效考核管理體系，把員工聘用、職業(yè)生涯、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，總之，輸電線路運(yùn)維企業(yè)運(yùn)檢站績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)問題在所難免，只有通過結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，不斷對(duì)制度進(jìn)行完善修訂，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實(shí)現(xiàn)一線員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：黃成杰：（運(yùn)檢站技術(shù)專責(zé)，助理工程師：研究方向：輸電線路運(yùn)維檢修管理）

朱正：（工程師，研究方向：輸電線路運(yùn)維檢修管理）

徐金林：（安徽省電培高級(jí)工程師，研究方向：輸電線路運(yùn)維檢修管理）

唐曉云：（運(yùn)檢站主任?助理工程師，研究方向：輸電線路運(yùn)維檢修管理）

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