摘要：優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理成為了新時(shí)代背景下國有企業(yè)改革的方向，其優(yōu)化和創(chuàng)新的效果直接關(guān)系到國有企業(yè)人力資源管理水平和管理效果，影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量。新時(shí)代背景下，國有企業(yè)人力資源管理依然存在等級(jí)觀念殘留明顯、習(xí)慣依賴較為突出和忽略人力資本價(jià)值等問題，一定程度上阻礙我國有企業(yè)人力資源管理水平。為此，本文提出了建設(shè)良好的企業(yè)文化、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制、建立基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理模式及科學(xué)控制國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模四點(diǎn)建議，以期為健全國有企業(yè)人力資源管理模式，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供理論參考。

一、前言

新時(shí)代背景下，我國國有企業(yè)在人力資源管理、企業(yè)運(yùn)營模式和發(fā)展理念等多方面都發(fā)生了巨大的變化。國有企業(yè)創(chuàng)新能力不斷提高，社會(huì)影響不斷增大，企業(yè)規(guī)模也不管擴(kuò)大。盡管，在新時(shí)代背景下國有企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，但在人力資源管理上依然存在自主創(chuàng)新發(fā)展緩慢，人力資源管理模式滯后，人力資源管理水平低下等問題。為了使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)新人力資源管理和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，因此需要國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并針對(duì)其存在的問題進(jìn)行改進(jìn)。

二、新時(shí)代背景下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）等級(jí)觀念殘留明顯

由于歷史原因，多數(shù)國有企業(yè)采取直線型的組織管理模式。直線型的管理模式過渡注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制和監(jiān)督，過分強(qiáng)調(diào)組織的等級(jí)性。不可否認(rèn)，這種管理模式具有自身的優(yōu)越性，但同時(shí)嚴(yán)重阻礙了不同等級(jí)人員間的交流和溝通，并不利于國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，國有企業(yè)收入較為穩(wěn)定，工作壓力相對(duì)較低，并且工作較為輕松，因此吸引了廣大求職者的青睞。最后，國有企業(yè)和政府單位的公務(wù)員一樣，論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）習(xí)慣依賴性較為突出

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)人力資源管理容易出現(xiàn)管理短板，未能充分借助人力資源的優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)效益。國有企業(yè)一直以來采用標(biāo)桿管理原則，在管理上注重對(duì)自身薄弱環(huán)節(jié)的補(bǔ)強(qiáng)，而忽略了企業(yè)發(fā)展與環(huán)境、社會(huì)和人員間的相互作用，這種管理模式具有碎片化和滯后性，存在一定的不足，因此難以發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性。

（三）忽略人力資本價(jià)值

國有企業(yè)人力資源管理的獨(dú)特性忽略了人力資本的價(jià)值，因此給人力資源管理水平和人力資源管理效率帶來了一定的負(fù)面影響。一是人力資源管理缺乏合理、科學(xué)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致人才招聘與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在不統(tǒng)一。二是國有企業(yè)多數(shù)利用自身優(yōu)勢(shì)優(yōu)先分布在高利潤或壟斷的領(lǐng)域中，在效益獲取和發(fā)展上存在無可比擬的優(yōu)勢(shì)，因此忽略了人力資源的作用。三是國有企業(yè)負(fù)有更大的社會(huì)責(zé)任和政治使命。如通信、交通、能源等國有企業(yè)，他們負(fù)有維持社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)就業(yè)和便利百姓生活等社會(huì)責(zé)任。新時(shí)代背景下，國有企業(yè)收編了大量的破產(chǎn)企業(yè)員工或改編人員，存在競(jìng)爭(zhēng)力不足、素質(zhì)不高和責(zé)任心不強(qiáng)的員工。因此，進(jìn)一步導(dǎo)致了國有企業(yè)忽視人力資源創(chuàng)造價(jià)值的問題。

三、改善國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

（一）建設(shè)良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α槌浞职l(fā)揮國有企業(yè)人力資源價(jià)值，提升人力資源管理水平，需要建設(shè)積極、特色鮮明的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不但是企業(yè)整體精神面貌的體現(xiàn)，也是企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展觀的體現(xiàn)。積極向上的企業(yè)文化不但能助推員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并且有助于培養(yǎng)員工的向心力和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。此外，良好的企業(yè)文化有利于開發(fā)國有企業(yè)資源，促進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)藛T考核、人才招聘和晉升的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)人力資源利用和開發(fā)的目標(biāo)。人力資源管理上要注重能力優(yōu)先，切實(shí)做到優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄用和用人唯賢，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。一是要加強(qiáng)人才選聘機(jī)制的建設(shè)，通過筆試、面試、成果考核、實(shí)習(xí)表現(xiàn)等形式進(jìn)行全面考核，篩選最合適的人才。此外，加強(qiáng)育人機(jī)制建設(shè)。通過增加薪酬等方式激勵(lì)員工提升學(xué)歷、提升職稱。最后，制定科學(xué)、合理的量化考核制度。打破獎(jiǎng)金和工資平均分配、鐵飯碗的局面，將員工的報(bào)酬獲得與市場(chǎng)、單位效益和個(gè)人考核掛鉤，以此激發(fā)員工工作的積極性、責(zé)任心和進(jìn)取心。

（三）建立基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理模式

對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)功能的具體化和使命的體現(xiàn)。一方面，企業(yè)目標(biāo)決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)要獲得良好的發(fā)展必須要制定明確的目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是多元化的，可分為遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)、可量化的目標(biāo)和非量化的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等。盡管每個(gè)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不同，但其生存和發(fā)展都與人力資源管理息息相關(guān)。國有企業(yè)做好人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)久的攻堅(jiān)戰(zhàn)，并非一蹴而就，需要與時(shí)俱進(jìn)、因地制宜，逐漸形成與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理模式。

（四）科學(xué)控制國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模

國有企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有特殊的地位，對(duì)我國經(jīng)和社會(huì)發(fā)展都具有重要作用。因此，國有企業(yè)在確立人力資源管理模式時(shí)要對(duì)自身發(fā)展規(guī)模有充分的認(rèn)識(shí)。眾所周知，企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大、資產(chǎn)越雄厚，其管理模式就需要更加完善、健全。大多國有企業(yè)具有良好的發(fā)展基礎(chǔ)，只需要根據(jù)時(shí)代和企業(yè)發(fā)展的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐晟坪脱a(bǔ)充。反之，小規(guī)模企業(yè)的管理模式具有較強(qiáng)的預(yù)見性和靈活性，容易實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健、長(zhǎng)久發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)確立發(fā)展規(guī)模，制定與之相符的人力資源管理模式。

四、結(jié)語

國有企業(yè)人力資源管理的變革，很大程度上改善了國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式中人員聘用、晉升和考核上存在的問題，告別了形式化、平均主義和“鐵飯碗”等時(shí)代。這一轉(zhuǎn)變，不但提高了企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，并且實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：劉宗宇，男，廣州工商學(xué)院管理學(xué)院 人力資源管理專業(yè)

廣州工商學(xué)院 廣東 廣州 510850