摘要：改革開放以來，我國經(jīng)濟和科技獲得了長足進步，加之旅游行業(yè)和交通運輸業(yè)的發(fā)展，迅速推動了酒店旅游業(yè)的發(fā)展。然而，酒店經(jīng)營效益與季節(jié)變化、員工素質(zhì)和經(jīng)營狀況密切相關(guān)，酒店如何創(chuàng)新性地制定有效的策略，通過創(chuàng)新人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的方式科學經(jīng)營酒店，對促進酒店的長遠發(fā)展具有重要意義。

一、前言

改革開放以來，我國經(jīng)濟連續(xù)多年快速增長，一定程度上促進了酒店旅游業(yè)的發(fā)展，并且一躍成為大三產(chǎn)業(yè)的支柱行業(yè)。近年來，人均可支配收入、生產(chǎn)總值和人們生活水平不斷升高，很大程度上推動了酒店旅游業(yè)的發(fā)展。酒店作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中典型的勞動密集型行業(yè)，存在人員流動較大、員工素質(zhì)不高和管理模式落后等問題，給酒店人力資源管理工作帶來了一定的挑戰(zhàn)。因此，酒店如何通過現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)自身的問題，通過改善人力資源管理的路徑促進酒店新一輪的發(fā)展，在激烈的市場競爭中保持不敗之地具有重要的現(xiàn)實意義。

二、酒店人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式落后

當前，部分酒店在人力資源管理上依然采用排資論輩的陳舊管理模式，管理制度落后、古板，嚴重不適應(yīng)新時代市場的需要。酒店行業(yè)的老員工、老前輩盡管具有一定的工作經(jīng)驗，但多數(shù)文化水平較低、專業(yè)素養(yǎng)不高，并且整體學歷較低，已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)發(fā)展的需求。特別是新時代背景下，是知識經(jīng)濟的時代，酒店的經(jīng)營管理也應(yīng)積極采用現(xiàn)代化技術(shù)參與管理，如互聯(lián)網(wǎng)+、人工智能、大數(shù)據(jù)等，只有這樣才能實現(xiàn)酒店的信息化管理模式。

（二）酒店人力資源管理獎懲機制有待完善

作為酒店從業(yè)人員，獲得工資報酬是他們生存的的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是對他們工作的認可和肯定。很多酒店片面追求自身的經(jīng)營效益，把過多的時間和精力放在獲取業(yè)務(wù)上，而忽略了員工的培育和發(fā)展，造成了很多員工付出了辛勤的勞動卻沒有獲得理想的報酬或晉升，不僅打擊了員工的積極性，并且大大損害了他們的歸屬感和榮譽感。長期如此下去，不斷會造成酒店人員流失，并且將會嚴重影響酒店的品牌形象和整體經(jīng)營水平。

（三）員工整體素質(zhì)有待提高

盡管我國很多高校有開設(shè)酒店管理等相關(guān)專業(yè)，但現(xiàn)階段我國從事酒店行業(yè)人員多數(shù)文化程度較低、學歷層次不夠，因此存在缺乏酒店管理技能，現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用能力差或者服務(wù)意識較差等問題。正因為酒店從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，因此人員流動性較大，入門門檻普遍較低，造成了惡性的循環(huán)。此外，酒店在人員培養(yǎng)和員工招聘上都缺乏有效的管理和長期的規(guī)劃。

（四）隊伍穩(wěn)定性較差，人員流動性較大

受多年來傳統(tǒng)思想觀念的影響，我國對酒店從業(yè)人員的認識存在一定歧視或偏差，得不到應(yīng)有的尊重和禮待。酒店人員不僅要頂著長時間的工作壓力，并且每天還有高強度的工作任務(wù)，而整體的薪酬水平并不高。此外，員工收入與酒店收益密切相關(guān)，酒店旅游行業(yè)有明顯的淡旺季，并且受節(jié)假日影響較大，因此他們的收入并不穩(wěn)定。再者，酒店出于成本的管控，過渡壓榨員工的同時，還忽略了員工的長遠規(guī)劃和培訓，因此很多員工自身發(fā)展上得不到滿足而失去了歸屬感和榮譽感，逐漸失去了工作的熱情和工作積極性，因此進一步導(dǎo)致了酒店人員流動打的局面。

三、促進酒店人力資源管理的對策

（一）以人為本，轉(zhuǎn)變管理模式

新時代背景下，酒店行業(yè)應(yīng)該與時俱進，樹立以人為本的人力資源管理模式。首先，酒店應(yīng)該快速打破傳統(tǒng)機械式的金字塔式的人員管理模式，樹立以人為本的管理理念。其次，營造良好的工作氛圍。酒店從業(yè)人員最繁忙的時候往往是人們輕松愉快的節(jié)假日，這個對比落差難免會影響他們工作的熱情和態(tài)度。因此，酒店高層應(yīng)該給予員工更多的信任、理解、關(guān)懷和體諒。最后，酒店要通過獎懲機制進一步提升團隊的創(chuàng)造力、凝聚力和團隊協(xié)作能力，讓他們獲得更多的歸屬感和集體榮譽感。

（二）完善薪酬體系，穩(wěn)定隊伍結(jié)構(gòu)

酒店服務(wù)業(yè)作為勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，在不同級別、不同地域的酒店中，員工薪酬待遇差別較大，但其競爭尤為激烈。多數(shù)酒店是通過留住老員工，招聘新的優(yōu)秀員工的方法維持穩(wěn)定團隊結(jié)構(gòu)，但往往忽略了最有效、最科學的方法——完善薪酬體系。完善的薪酬體系應(yīng)該摒棄以唯資歷論的薪酬的標準，應(yīng)該多方面考核，配備完善的員工福利制度，獎懲分明并且公開透明。只有這樣才能使得員工的勞動付得到滿足，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

（三）加強培訓，提升員工的整體素質(zhì)

為提高員工整體素質(zhì)，需要對員工進行合理的培訓。尤其是缺乏工作經(jīng)驗的新員工，必須要對他們進行崗前培訓，讓他們熟悉酒店的整體概況、規(guī)章制度、酒店發(fā)展目標、酒店文化和相關(guān)的工作技能等。此外，針對所有員工，都需要對他們進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓他們明確自己的職業(yè)定位，在酒店中的發(fā)展前景和作用，通過培訓增強他們的責任心和工作的積極性，提升員工整體的歸屬感和認同感。作為老員工，同樣不能忽略職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過系統(tǒng)的培訓和合理規(guī)劃，重新調(diào)動老員工的工作積極性，樹立新的職業(yè)目標。最后，定期安排提高職業(yè)技能的培訓，以求賢若渴的姿態(tài)學習新的管理模式和新的管理理念。

（四）加強信息化管理，實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理模式

當前，科學技術(shù)一日千里，不但方便了生活，并且大大提高了工作效率。酒店人力資源管理同樣要與時俱進，緊跟時代發(fā)展的步伐，積極引入信息技術(shù)參與到酒店人力資源管理中，如依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立現(xiàn)代化信息化的管理平臺?，F(xiàn)代信息化管理平臺是以領(lǐng)導(dǎo)者為管理核心，管理架構(gòu)逐漸趨于扁平化，其管理理念是以人為本，注重員工自我價值的實現(xiàn)?，F(xiàn)代信息化的管理，實現(xiàn)了酒店人性化和公平化的管理，很大程度上改變了傳統(tǒng)員工和領(lǐng)導(dǎo)、酒店之間的服從或依附關(guān)系，員工更多的是實現(xiàn)了自我經(jīng)營和自主管理，成為了企業(yè)創(chuàng)造價值的中堅力量。

結(jié)語

綜上所述，新時代背景下我國酒店人力資源管理依然存在管理模式落后、酒店人力資源管理獎懲機制不完善、人員整體素質(zhì)不高和隊伍穩(wěn)定性較差，人員流動性較大等問題。針對這些問題，本文提出了相關(guān)對策：一是要以人為本，轉(zhuǎn)變管理模式;二是要完善薪酬體系，穩(wěn)定隊伍結(jié)構(gòu);三是要加強培訓，提升員工的整體素質(zhì);四是要加強信息化管理，實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理模式。只有這樣，才能打造具有穩(wěn)定性、競爭力和凝聚力的隊伍。

作者簡介：李鑫，男，廣州工商學院管理學院 人力資源管理專業(yè)

廣州工商學院 廣東 廣州 510850