劉海濱 張昕 張春梅

摘要：高級(jí)管理層做為企業(yè)關(guān)鍵性的核心人才在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中有著無(wú)法預(yù)估的重要作用。自助式薪酬管理方案作為企業(yè)高級(jí)管理層激勵(lì)的主要手段，對(duì)企業(yè)的投入與產(chǎn)出有重要的影響。高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間存在正向聯(lián)系。通過(guò)制定合理薪酬激勵(lì)制度會(huì)顯著提高企業(yè)的績(jī)效水平。通過(guò)有效梳理國(guó)外、國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)管理層自助式薪酬的理論與實(shí)踐，剖析其中的矛盾和難題，得出諸如薪酬管理對(duì)企業(yè)與人才產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)及分選效應(yīng)的研究欠缺以及薪酬內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)更富于個(gè)性化和多樣化等結(jié)論。以期在自助式薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域、以及薪酬與績(jī)效關(guān)系研究領(lǐng)域，起到拋磚引玉的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：自助式薪酬;企業(yè)高管;綜述

1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外針對(duì)高管人才的特色薪酬研究較早，高管人才薪酬激勵(lì)體系日臻成熟。首先是德國(guó)具有獨(dú)特的薪酬管理模式，薪酬管理是以工資自治原則，就是將工資政策交給人才和企業(yè)主自行談判達(dá)成勞動(dòng)合同。企業(yè)人才與企業(yè)簽屬的勞動(dòng)合同就是在國(guó)家勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上形成契約共識(shí)，合同內(nèi)容對(duì)保護(hù)企業(yè)人才有相關(guān)勞動(dòng)條款，這就是自助式薪酬的最原始雛形。企業(yè)管理層的薪酬是由基礎(chǔ)薪酬、年度獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼三個(gè)部分構(gòu)成，其中基礎(chǔ)薪酬為65%，年度獎(jiǎng)金為17%，補(bǔ)貼為18%。除以上薪酬外，德國(guó)企業(yè)管理層還能享受一系列的公司養(yǎng)老基金，其長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)價(jià)值成為制約企業(yè)管理精英的有效手段。

其次，美國(guó)的薪酬制度中，基本工資只是支付工資，只能提供最本的生活保障。獎(jiǎng)金是由公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)決定的，股票期權(quán)具有長(zhǎng)期留人的激勵(lì)、股票則是一種短期激勵(lì)。自從“自助式薪酬”這一吸引人的理念被約翰·特魯普曼首次拋出，已經(jīng)歷經(jīng)三十余年。目前美國(guó)還在不斷創(chuàng)新薪酬模式，例如采用股票溢價(jià)權(quán)虛擬股票、基于業(yè)績(jī)的股份、自助拼盤中增設(shè)社會(huì)福利保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、退休金計(jì)劃等方式來(lái)實(shí)施一攬子激勵(lì)。

在前人研究成果上，Murphy在1999年對(duì)國(guó)外企業(yè)高級(jí)管理人才與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系做了縱向研究，總結(jié)后認(rèn)為將考核企業(yè)績(jī)效指標(biāo)作為企業(yè)高級(jí)管理人才的薪酬依據(jù)。

日本則以終身雇傭制為基礎(chǔ)，保持企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，企業(yè)家放心經(jīng)營(yíng)投資擴(kuò)大，隨著時(shí)代發(fā)展，薪酬制度中增加職務(wù)薪酬、年功薪酬，這是一種主要依據(jù)職工的資歷、學(xué)歷確定工資和職務(wù)，每年再配合兩次高額獎(jiǎng)勵(lì)，提高了企業(yè)福利，對(duì)于自助式薪酬管理的使用不明顯。日本企業(yè)薪酬制度以人為中心，關(guān)鍵看人能力的發(fā)揮，調(diào)節(jié)人才積極主動(dòng)工作。日本企業(yè)人力資源中薪酬管理的變革也歷經(jīng)了300余年，著名的年功序列式的工資制讓員工有了更多的歸屬感，但是員工更多滿意感的獲取，還是直到自助式薪酬的初步探索才得以部分實(shí)現(xiàn)。

自助式薪酬管理模式對(duì)于整合高級(jí)管理人才個(gè)性化的需求，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意義重大，同時(shí)按需激勵(lì)才能保障高管人員能力與工作意愿的良性互動(dòng)，使企業(yè)可持續(xù)不斷提升績(jī)效水平，進(jìn)而催生更為靈活創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)多元化共創(chuàng)整合。

2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

張昕等認(rèn)為，企業(yè)以人才為中心的自助式薪酬模式，作為以人為本的一種創(chuàng)新制度的體現(xiàn)，改變了常規(guī)的企業(yè)支付工資即人才只工作的傳統(tǒng)薪酬方式，讓企業(yè)人才成可以自主選擇自己的薪酬模式。將會(huì)逐漸被國(guó)內(nèi)各個(gè)企業(yè)所認(rèn)可及應(yīng)用，這種改變預(yù)示一場(chǎng)人力資源的薪酬變革，既是對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)深度挖掘績(jī)效潛力的有效途徑。

張晨晨認(rèn)為針對(duì)自有企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，及市場(chǎng)發(fā)展程度建立一套符合企業(yè)發(fā)展，并對(duì)市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，自助式薪酬管理讓企業(yè)吸引人才并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人才工作的積極性、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有促進(jìn)作業(yè)，同時(shí)也有著非常重要的推動(dòng)作用。

趙英華認(rèn)為，構(gòu)建相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是建立有激勵(lì)作用的績(jī)效考核體系的前提和基礎(chǔ)。管控平臺(tái)就是薪酬管理方案，通過(guò)這個(gè)管控不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，在解決問(wèn)題的過(guò)程中不斷進(jìn)行完善，分配利益不是自助式薪酬管理的最終目的，而是為了更好的讓企業(yè)高級(jí)管理層與企業(yè)共同成長(zhǎng)發(fā)展壯大。

閻家偉認(rèn)為，整體薪酬能提升了企業(yè)人才對(duì)薪酬激勵(lì)全新認(rèn)識(shí)，使薪酬從企業(yè)內(nèi)部到市場(chǎng)環(huán)境達(dá)到了新的平衡。從企業(yè)人才角度考慮做深度溝通，讓不同人才不同需求得到不同程度滿足，人才能感受到企業(yè)給予的幸福與充實(shí)。同時(shí)也成為企業(yè)績(jī)效提升的有力保障。

朱曉琳認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)存在聯(lián)系，既受外部行業(yè)影響，也受企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的影響。同時(shí)企業(yè)內(nèi)高級(jí)管理層薪酬存在差距有激勵(lì)效用，建立科學(xué)合理的高級(jí)管理層薪酬管理方案，能增加企業(yè)實(shí)力與收效，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展有重大作用。

3 國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述

隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自助式薪酬作為現(xiàn)代薪酬管理的一種新型模式，必將逐步被企業(yè)所接受和采用，而且成為當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境。

因此，國(guó)內(nèi)外的研究都力圖在以下兩個(gè)方面做自助式薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系方面的深度研究：

一是薪酬的模式由直接薪酬主導(dǎo)漸進(jìn)到間接性薪酬本的過(guò)程。企業(yè)為了激發(fā)人才的潛能，很常見(jiàn)的實(shí)現(xiàn)方式是令其持股或者是選擇彈性工作時(shí)間等激勵(lì)。比如：區(qū)別性地給予高管股票期權(quán)而不是簡(jiǎn)單發(fā)放直接性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然也包括更多責(zé)任的賦予、職業(yè)生涯的支持、帶薪培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供等，而這些自選項(xiàng)目更有可能成為激發(fā)高管們的績(jī)效動(dòng)因。

二是富于個(gè)性化和多樣化的設(shè)計(jì)，可以讓薪酬內(nèi)容和形式變得更加富有吸引力。為了滿足人才多樣化和差異化的需求，企業(yè)在薪酬內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面也更趨于彈性化和多樣化。企業(yè)對(duì)人才的關(guān)愛(ài)，體現(xiàn)在方方面面，從心理學(xué)角度的關(guān)懷有時(shí)候比經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的饋贈(zèng)更加激發(fā)員工的滿意度，而滿意度的提升成為企業(yè)提升績(jī)效的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚立杰，周 穎. 管理層能力、創(chuàng)新水平與創(chuàng)新效率[J].會(huì)計(jì)研究，2018（6）：70-77.

[2]王欣.日本企業(yè)薪酬制度的發(fā)展及啟示[J]. 企業(yè)管理.2016（3）

[3]張昕，張麗娜.基于雙因素理論的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才自助式薪酬設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2018（5）