【摘要】高層次人才引進等同于高學(xué)歷以及高職稱人才的引進，導(dǎo)致高職院校人才引進結(jié)構(gòu)失衡，低學(xué)歷的企業(yè)高技能型人才被排除在“雙師型”教師隊伍構(gòu)建工作之外，同等條件的外引人才與校本人才待遇不同，導(dǎo)致教師隊伍不能形成合力。究其原因是高職院校盲目模仿本科院校的人才引進模式，因缺乏相應(yīng)的人才制度設(shè)計，使得引進的人才不能發(fā)揮自身價值。因此，找準定位，立足高職教育的人才培養(yǎng)目標做好人才引進規(guī)劃，分類分層制定引進人才的管理制度，為引進人才搭建發(fā)展平臺。唯此，才能實現(xiàn)構(gòu)建高素質(zhì)高層次“雙師型”教師隊伍的重任。

【關(guān)鍵詞】高層次人才;人才引進;困境分析;反思對策

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的加快導(dǎo)致人才需求進入新的階段。高職教育作為對接企業(yè)最敏感的風(fēng)向標，理應(yīng)在提升人才培養(yǎng)上進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型以應(yīng)時代需要。高層次人才引進是提升高職院校師資隊伍建設(shè)、充實教師隊伍素質(zhì)、加強學(xué)科建設(shè)，從而實現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量以及學(xué)?？傮w實力提升的一條捷徑。自“職教20條”出臺后，各地高職院校在已有的政策上，更是積極推進高層次人才引進工作，取得了長足的進步，高層次人才引進的數(shù)量有了一定的飛躍。然而，引進的人才結(jié)構(gòu)失衡、人才不能發(fā)揮該有的價值，后續(xù)的使用與跟蹤管理體制缺失等仍存在諸多困境。高層次人才是學(xué)科建設(shè)的堅實保障，是學(xué)術(shù)團隊能力提升的重要著力點，也是人才培養(yǎng)的重要動力，因此，反思當前高層次人才引進的困境，借此尋求宏觀與微觀的路徑對于引進人才，用好人才具有重要的意義。

一、問題提出

2019年2月13日，國務(wù)院正式印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》（簡稱"職教二十條”），方案開篇即確認了"職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位。"由此，再一次明確了職業(yè)教育與普通教育不是縱向關(guān)系，而是橫向同一層次的關(guān)系，職業(yè)教育應(yīng)有自己的發(fā)展軌道，而非緊跟普通教育后塵。因此，職業(yè)教育應(yīng)努力破除、擯棄過去仿效普通教育的發(fā)展模式，探索自身的發(fā)展的路徑，明確職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標是職業(yè)教育應(yīng)重新審視的重要任務(wù)。方案頒布至今已有一年有余，各高職院校在方案的指引下更堅定了自身的發(fā)展方向，先后進行了相應(yīng)制度的改革、各類措施的出臺與推進，其中的第十二條“多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，在各高職院校的改革力度中表現(xiàn)的尤為明顯。據(jù)統(tǒng)計，自方案頒布以來，各地高職院校積極出臺一系列招聘公告，招聘的對象多為引進高層次人才，這里的高層次人才多為高學(xué)歷，且有嚴格的年齡限制，這與方案中的指引不盡相同。高職教育旨在為服務(wù)區(qū)域地方經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，需要既具備專業(yè)理論素養(yǎng)又具備專業(yè)技能的高素質(zhì)教師，方案中也對教師的招聘給出明確的指引即“從2019年起，職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校相關(guān)專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學(xué)歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級工以上職業(yè)資格人員）可適當放寬學(xué)歷要求，2020年起基本不再從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘?！边@一舉措，本意是要試圖打破職業(yè)院校對專業(yè)教師的學(xué)歷要求，不再“唯學(xué)歷”適用，而更強調(diào)的是教師的專業(yè)技能與企業(yè)實踐經(jīng)歷。然而，現(xiàn)狀是高職院校近一年的高層次人才即高學(xué)歷人才招聘的需求遠超于對高技能型人才的引入。如此一來，打造“雙師型”教師隊伍的理想僅停留在對高學(xué)歷人才的引進，對具有企業(yè)經(jīng)歷的高技能型人才引入并未給予相應(yīng)的重視，無形中窄化了對多措并舉的方式打造“雙師型”教師隊伍落實。

（一）高層次人才引進等同于高學(xué)歷及高職稱人才引進，導(dǎo)致人才引進結(jié)構(gòu)失衡

當前，積極引進高學(xué)歷、高職稱人才是快速提升學(xué)校師資水平，打造高水平教學(xué)團隊、提升學(xué)校的整體實力的一條捷徑，已成為高職院校的普遍共識。梳理近一兩年高職院校的人才招聘公告，各高職院校為引入高層次人才，均先后出臺了各種高層次人才引進辦法，在引進人才的待遇方面，尤以高學(xué)歷人才最受追棒，工資待遇、各種福利赫然寫在公告上，互相比拼引進的待遇，為求得可以提升學(xué)校名牌效應(yīng)的人才。一定程度上，確實也吸引了人才，提升了高職院校師資隊伍的學(xué)歷層次。但是，將高層次人才引進等同于高學(xué)歷、高職稱人才的引進，容易導(dǎo)致人才引進結(jié)構(gòu)的失衡，方案中提到的“專業(yè)教師應(yīng)從具有3年以上的企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上的學(xué)歷人員中公開招聘”，而在高職院校的招聘公告中的學(xué)歷要求最低起點卻是具有本科及以上學(xué)歷且具有碩士及以上學(xué)位的要求，遠遠高于方案的條件。對于大專學(xué)歷起點有企業(yè)工作經(jīng)歷的人員，其采用的思路卻是僅作為企業(yè)兼課教師進行短期聘用，而且僅將其作為補充專任教師不足的現(xiàn)狀來使用，因此，企業(yè)兼職教師的工作內(nèi)容即上課，并未參與學(xué)科建設(shè)、校企合作等專業(yè)建設(shè)的工作，待遇僅靠課酬進行結(jié)算。因此，方案雖在試圖打破“唯學(xué)歷”的美好愿望，卻因高職院校在落實上的偏差限制了高素質(zhì)高技能人才的流動與使用。同時，因高職院校多為事業(yè)單位，而一些實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能強的高技能人才多數(shù)為企業(yè)工作人員，不符合政策上規(guī)定的入編條件，學(xué)校也很難解決其事業(yè)編制，所以高職院校很難從企業(yè)或社會選用到職業(yè)教育急需的動手能力強、實踐經(jīng)驗豐富的高技能專業(yè)人才。高職院校對高層次人才引進落實的的窄化，現(xiàn)實上政策的限制，導(dǎo)致高職院校引進的高層次人才結(jié)構(gòu)失衡。

（二）外引人才的與校本人才差別對待，導(dǎo)致高層次人才隊伍不能形成合力

在高職院校經(jīng)常流行這樣一句話“外來的和尚好念經(jīng)”，指的是同等條件下原有的教師比新來的教師待遇更高，在高層次人才引進方面也存在這樣的現(xiàn)象。學(xué)校自身培養(yǎng)的高層次人才比外引的高層次人才在同等條件下，待遇不同。比如，新引進的博士學(xué)校會承諾配備科研啟動資金，而在本校內(nèi)培養(yǎng)的博士，畢業(yè)之后的不同僅是自身學(xué)歷有了提升，學(xué)校并未有相應(yīng)的鼓勵。因此，這種差別式的待遇會挫傷內(nèi)部校本人才的積極性。尤其在建構(gòu)團隊時他們可能會產(chǎn)生一定的抵觸情緒，甚至對新進的高層次人才產(chǎn)生一種矛盾心理。如果學(xué)校不能給予一定程度的引導(dǎo)，外引的高層次人才與校本的高層次人才并不能形成預(yù)期的合力，充其量可能就是高學(xué)歷結(jié)構(gòu)的外部組合，并不能實現(xiàn)內(nèi)部的合作，不利于構(gòu)建高質(zhì)量的師資團隊。除此之外，由于差別的待遇，也會造成學(xué)校內(nèi)部高層次人才的流失，從而影響師資隊伍的穩(wěn)定。

二、困境分析

（一）高職教育先天不足與后天發(fā)展缺少環(huán)境，導(dǎo)致人才引進模式盲目仿效本科院校

一方面，高職教育長期以來在招生的層次上，自擴招以來，高職教育一直是高考招生的兜底，招的學(xué)生是高考分數(shù)最低的學(xué)生，培育的人才也是社會生產(chǎn)一線的應(yīng)用技能型人才，由于受傳統(tǒng)觀念影響，長期以來對學(xué)歷的重視所形成的重學(xué)歷，重理論，輕實踐的思想依然流行。因此，高職教育就是比本科院校低一層次的教育。另一方面，職業(yè)教育未建立自身的發(fā)展的體系，雖然國家政府多次出臺的文件明確提出高職教育與本科教育是在同樣招生系統(tǒng)下的不同類型的教育，擔事實上高職學(xué)生就是高考落榜的一批學(xué)生。在這種形式下，高職一定要明確的自身的培養(yǎng)目標，在調(diào)培養(yǎng)面向生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)一線的高技能復(fù)合型人才上重點下功夫，尤其在“新常態(tài)”下，注重對學(xué)生專業(yè)技能和應(yīng)用水平等“硬實力”的培養(yǎng)訓(xùn)練，重點突出高職教育“職”的特點。當然，與本科比較，在資源、軟硬件條件上仍存在較大的差距，各種評估又是與本科運用同樣的標準，因此，高職教育難免會步入本科院校之后塵，仿效不可避免。當前，本科院校也在積極引進高層次人才，因此，在同等人才引進條件下，從高校走出來的高學(xué)歷人才，更熟悉的是本科院校的科研平臺，同時，由于對職業(yè)教育缺少了解也缺少情懷，學(xué)生及家長擔憂高職院校難以提供未來的發(fā)展平臺，無法找到理想的工作，擔心自身的專業(yè)在與企業(yè)的契合度不夠，很多人不愿意就讀高職。然而，高職院校似乎并未正視這一點，為了評估的需要，大多數(shù)高職院校照搬高校的高層次人才引進政策、人才引進設(shè)置的條件。缺乏對本校的師資結(jié)構(gòu)、師資配備、專業(yè)發(fā)展等進行規(guī)劃與評估，形成盲目引進人才跟風(fēng)，對引進政策生搬硬套，忽視了按照自己的“高職特色”去制定引進高技能人才制度的重要性。

（二）學(xué)校缺乏相應(yīng)的人才引進制度設(shè)計，導(dǎo)致引進的高學(xué)歷人才未能實現(xiàn)應(yīng)有價值

首先，學(xué)院對高學(xué)歷人才崗位職責沒有明確的制度，因崗位模糊和不確定，導(dǎo)致很多教學(xué)工作與科研工作在開展過程中經(jīng)常出現(xiàn)職責不明的現(xiàn)象，對于引進的高學(xué)歷人才來說，由于所進入的學(xué)校內(nèi)部尚未形成較強的科研環(huán)境，高學(xué)歷人才面臨的往往是在軟硬件的科研條件不及其原有的科研條件，同時因為是新人，對學(xué)校的各類制度、同事之間等各方面不熟悉，又因其作為高層次人才引進也會面臨被仰望的隔離，學(xué)科建設(shè)、科研項目就變成了單打獨斗的局面。加之，由于高職院校繁重的授課工作量占據(jù)了大量的時間，科研的勁頭慢慢被消磨，最終，即變成了混日子的高學(xué)歷普通教師，或因不甘于現(xiàn)狀，也會出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。其次，學(xué)校對人才需求缺乏整體規(guī)劃。為了搶占人才，在人才引進過程中，未將學(xué)校整體發(fā)展、學(xué)院專業(yè)、教師隊伍等建設(shè)因素綜合考慮在內(nèi)，未對學(xué)院人才需求進行綜合統(tǒng)計，實現(xiàn)整體規(guī)劃，這導(dǎo)致所引進的人才并不符合學(xué)院發(fā)展、專業(yè)教學(xué)與科學(xué)研究的需求。這種急功近利的人才引進方式使得引進的人才未能實現(xiàn)其應(yīng)有價值。第三，未針對高學(xué)歷人才建立科學(xué)的考核制度。科學(xué)合理的考核制度，可以調(diào)動人才的工作積極性，提高其科研熱情。但目前高職院校對高層次人才的考核評價，仍舊實施與普通教師一樣的考核過程。這種針對性不強的考核制度無法將高層次人才的真正價值體現(xiàn)出來，高層次人才無法發(fā)揮自身的特長，不及時改進的話，容易出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的心態(tài)，不利于教學(xué)工作的順利開展以及學(xué)院的綜合發(fā)展。

（三）學(xué)校未找準職業(yè)教育的發(fā)展定位，導(dǎo)致實際需求的企業(yè)高技能型人才未被納入“雙師型”教師隊伍

為提升辦學(xué)能力，構(gòu)建高質(zhì)量的“雙師型”教師隊伍，高職院校急于引進大批高學(xué)歷尤其博士研究生人才、教學(xué)名師，成為學(xué)校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的生力軍。雖然學(xué)歷、學(xué)位層次明顯提高，學(xué)校教師隊伍整體結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化，師資隊伍的創(chuàng)新意識、創(chuàng)業(yè)能力以及企業(yè)實踐經(jīng)歷還有待提升。因引進的人才并未立足于高職需求，缺乏“高職特色”，適應(yīng)高職教育教學(xué)所需要的具有企業(yè)實踐工作經(jīng)歷的工藝大師、高技能型人才，而這正是制約高職院校做好“校中廠、廠中校、訂單班、現(xiàn)代學(xué)徒制”等新型人才培養(yǎng)模式、深化“校企合作、產(chǎn)教融合”等教學(xué)改革的人力保障。梳理高職院校的“雙師型”教師數(shù)量不少，多數(shù)教師均是來自學(xué)校內(nèi)部，其具備的高級技能職業(yè)資格證書或企業(yè)生產(chǎn)實踐經(jīng)歷均是在工作之余的短期實踐或靠考試舉得的一紙證書，真正來自行業(yè)、企業(yè)有的高技能型人才缺乏，有一定行業(yè)影響力的高技能型人才，各個緊缺專業(yè)的高職業(yè)資格的人才未被納入“雙師型“教師隊伍。究其原因是，高職院校未找準職業(yè)教育的發(fā)展定位，急功近利投身于學(xué)校評估，未根據(jù)自身的行業(yè)背景與專業(yè)特色進行人才需求規(guī)劃，本應(yīng)由差別的引入人才，但查閱高職院校的招聘公告，幾乎所有院校在硬性指標上卻驚人的一致，集中體現(xiàn)在高學(xué)歷與高職稱上，對企業(yè)高技能型人才的引進并未投入精力。

三、反思與對策

（一）找準定位，立足高職教育的人才培養(yǎng)目標做好人才引進規(guī)劃

1.有針對性的引進高學(xué)歷人才。人才引進的整體規(guī)劃，要結(jié)合高職院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及國家在相關(guān)專業(yè)上的培養(yǎng)目標和要求進行。人才引進的規(guī)劃應(yīng)予學(xué)校的發(fā)展定位與專業(yè)發(fā)展方向相匹配。分層次、分類別明確引進人才的基本條件，制定與學(xué)校發(fā)展階段、專業(yè)建設(shè)情況相適應(yīng)的人才引進計劃，使人才工作向規(guī)范化、常態(tài)化、高效化的步伐邁進。高職院校應(yīng)從學(xué)校整體指引各二級學(xué)院從行業(yè)背景、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)等方面進行綜合考慮，應(yīng)做到學(xué)校統(tǒng)籌指引，二級學(xué)院進行專業(yè)需求分析，最后，再結(jié)合學(xué)校現(xiàn)有師資力量，分步驟、分階段、分類別制訂出未來幾年的人才引進計劃，保證人才引進工作的科學(xué)性與合理性，避免出現(xiàn)人才資源的浪費。

2.加大對能工巧匠的引進力度。高技能人才是高職教育的人才培養(yǎng)目標，高職教育培養(yǎng)的人才不僅要具備一定的理論修養(yǎng)，更應(yīng)具備較強的動手實踐能力。因此，這就要求教師應(yīng)具備較強的企業(yè)實戰(zhàn)，有較為豐富的行業(yè)經(jīng)歷。高學(xué)歷人才在“雙師型”團隊中可以充當科研的領(lǐng)頭羊，但是，在企業(yè)的實踐以及對行業(yè)前瞻性的信息捕捉，一定的動手實踐能力，這些方面還需要來自企業(yè)的高技能型人才。因此，首先可以嘗試組建相關(guān)專業(yè)的技能大師工作室，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才為學(xué)校所聘，建立起專兼結(jié)合的雙師型高層次人才隊伍，其次，拓寬現(xiàn)有的人才引進標準，加大對能工巧匠的引進力度，多渠道運用多方條件吸引優(yōu)秀人才進入高職院校，給予一定的編制數(shù)量，放寬對學(xué)歷的要求，使得有志于高職教育的高技能人才加入，提升學(xué)校整體人才水平、改善人才結(jié)構(gòu)。

（二）分類分層制定引進人才的管理制度，為引進人才搭建發(fā)展平臺

1.制定有針對性的引進管理制度。對于引進的高學(xué)歷人才與高技能型人才，應(yīng)制定不同的管理制度，根據(jù)不同類型人才的特長與短板，給予其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)，將其職業(yè)規(guī)劃納入學(xué)校發(fā)展體系。首先，對于高學(xué)歷人才，針對其企業(yè)實踐經(jīng)驗不足，鼓勵其到企業(yè)任職，了解企業(yè)發(fā)展與行業(yè)最新資訊，學(xué)習(xí)企業(yè)鮮活的案例，與企業(yè)的工程師交流學(xué)習(xí)，把科研做在企業(yè)，用在企業(yè)，輻射向?qū)I(yè)，打破專業(yè)的滯后性，使高學(xué)歷人才不再只會在實驗室進行研究，還能在企業(yè)、車間、工廠進行實驗，一方面利用企業(yè)的的資源條件克服學(xué)校資源的不足，另一方面，又能給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益，最終達到產(chǎn)業(yè)與專業(yè)緊密結(jié)合，專業(yè)不斷優(yōu)化的需求。其次，對于高技能型人才，針對其教學(xué)經(jīng)驗不足，可以為其提供專業(yè)的教學(xué)培訓(xùn)，同時還可以為其制定教學(xué)指導(dǎo)教師，提升其教學(xué)水平，幫助其所具備的企業(yè)實踐經(jīng)驗?zāi)軌蜣D(zhuǎn)化為教學(xué)語言，深入淺出為學(xué)生提供豐富的專業(yè)學(xué)習(xí)。最后，將不同類型的人才進行根據(jù)專業(yè)需求、項目需求組建高水平、高素質(zhì)、高技能的教師隊伍，使得不同類型的人才在團隊中互相學(xué)習(xí)，共同成長，最終使得學(xué)院在專業(yè)與相關(guān)研究方面取得長遠發(fā)展。

2.完善人才考核機制?？己藱C制既是激勵也是約束，要使各類人才發(fā)揮自身的價值，必須設(shè)立與完善人才考核機制，運用與普通教師同樣的考核機制，不僅不利于人才發(fā)展，同時也不利于學(xué)校健康發(fā)展。首先，要明確人才考核標準，完善考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容不僅包括專業(yè)知識考察，專業(yè)知識的考察即應(yīng)有理論考察，也應(yīng)結(jié)合實踐考察，同時還應(yīng)有職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)的考察。為使新進的人才在工作中具有一定的方向性和目的性，應(yīng)與其簽訂相關(guān)的目標任務(wù)書，規(guī)定教學(xué)科研方向、專業(yè)建設(shè)目標等內(nèi)容，明確其崗位職責。其次，完善獎懲機制。考評結(jié)果與教師職稱的評聘、職務(wù)晉升、個人待遇相關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果不達標的人員，或降低標準實行低聘，或直接予以辭退。最后，健全激勵機制。學(xué)院的教學(xué)工作是由所有的教職員工協(xié)作共同完成的，在健全激勵機制時要統(tǒng)籌考慮全體教師，實現(xiàn)引進人才與校本人才的優(yōu)化，形成一個高質(zhì)量能夠形成合力的教學(xué)團隊，這樣既可以促使原有教師團隊達到最佳狀態(tài)，也能發(fā)揮引進人才的價值。

四、結(jié)語

人才引進和培養(yǎng)工作的順利開展對促進學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展、科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，立足于職業(yè)教育的“高職特色”發(fā)展定位，，吸引高職所需的高層次人才，制定相應(yīng)的政策分類分層引進高層次人才。引進后還應(yīng)有相應(yīng)的制度進行培養(yǎng)與激勵，引導(dǎo)新進人才發(fā)揮自身的價值。除此之外，還應(yīng)處理好新進人才與內(nèi)培的校本人才的關(guān)系，唯此，才能構(gòu)建高素質(zhì)高層次“雙師型”教師隊伍。

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作者簡介：喬中彥（1981-），女，漢族，山西省大同人，碩士研究生，助理研究員，研究領(lǐng)域：教師教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。

本研究為2020年度廣州教育政策研究項目：人工智能時代高職藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展策略研究（ZCYJ20114）成果。

（廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院 廣東廣州 511442）