袁小彩　陳加洲

摘要：新時(shí)代下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，員工的創(chuàng)造力成為了企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不竭源泉，因此研究員工創(chuàng)造力的形成成為了亟待解決的問(wèn)題。文章基于文獻(xiàn)研究的成果建立了差序氛圍感知—知識(shí)隱藏—員工創(chuàng)造力的理論模型，并探究了創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用，在此基礎(chǔ)上以251名員工為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果表明：差序氛圍感知通過(guò)正向影響知識(shí)隱藏間接對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響，但創(chuàng)新自我效能感調(diào)節(jié)了這一關(guān)系，即創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響越弱?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論，文中進(jìn)一步從員工個(gè)體特質(zhì)、組織環(huán)境等方面提出了相關(guān)建議，為組織管理者在實(shí)踐中有效激發(fā)員工創(chuàng)造力提供參考。

關(guān)鍵詞：差序氛圍感知;知識(shí)隱藏;創(chuàng)新自我效能感;員工創(chuàng)造力;個(gè)體特質(zhì)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7312（2021）03-0326-08

The Formation Mechanism of Employees’ Creativity

under the Atmosphere of Organizational DifferenceYUAN Xiaocai，CHEN Jiazhou

（School of Management，Guizhou University，Guiyang 550025，China）

Abstract：In the new era，the competition between enterprises has become increasingly fierce，and the creativity of employees has become an inexhaustible source for enterprises to maintain sustainable competitive advantages.Therefore，it is urgent to study the formation of employees’ creativity.Based on the results of literature research，this paper established a theoretical model of differential atmosphere perception—knowledge concealment—employee creativity，and explored the regulating effect of innovative selfefficacy.On this basis，251 employees were taken as the research objects for empirical analysis.The results show that the perception of difference atmosphere indirectly has a negative influence on employees’ creativity through positive influence on knowledge concealment，but the innovative selfefficacy moderates this relationship，that is，the higher the sense of selfefficacy is，the weaker the influence of perception of difference atmosphere on employees’ creativity through knowledge concealment.Based on the above conclusions，the paper further put forward relevant suggestions from the aspects of individual characteristics of employees and organizational environment，which provides references for organizational managers to effectively stimulate employees’ creativity in practice.

Key words：difference order atmosphere perception;knowledge hiding;innovation selfefficacy;employee creativity;Individual characteristics

0引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨的外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和不確定性日趨增強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更是愈演愈烈，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的作用日益凸顯，而員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的重要來(lái)源，是新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素＼[1＼]，因此揭示員工創(chuàng)造力形成的機(jī)制已成為亟待解決的問(wèn)題。為了提高組織創(chuàng)新能力，許多企業(yè)為員工提供豐富的物質(zhì)條件（硬環(huán)境）支持創(chuàng)新，但結(jié)果卻不太理想，究其原因在于忽視了差錯(cuò)管理＼[2＼]、知識(shí)共享＼[3＼]、暢通溝通＼[4＼]、工作場(chǎng)所樂(lè)趣＼[5＼]等“軟環(huán)境”的支持。但在中國(guó)組織環(huán)境下人治色彩比較濃厚，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待所有下屬并非一視同仁，而是將他們分為“圈內(nèi)人”、“圈外人”＼[6＼]，且在工作中對(duì)于不同圈層員工存在差別對(duì)待的現(xiàn)象?！叭ψ蝇F(xiàn)象”在一定程度上又造成了組織差序氛圍，這深刻影響著組織中的個(gè)體行為、人際互動(dòng)以及組織績(jī)效＼[7-8＼]。員工創(chuàng)造力的提升離不開(kāi)信息交流、共享，有效的知識(shí)共享是促進(jìn)員工創(chuàng)造力提升的基礎(chǔ)與前提，但根據(jù)資源保存理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，一方面組織差序氛圍感知是阻礙組織內(nèi)部成員知識(shí)交流與分享的重要因素之一＼[9＼];另一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)的復(fù)雜性、獲取知識(shí)的成本逐漸增加，使得員工更傾向于通過(guò)知識(shí)隱藏來(lái)保持自身在組織內(nèi)部的不可替代性＼[10＼]。AMABILE等＼[11＼]的研究指出，識(shí)別并消除工作場(chǎng)所中不利于員工創(chuàng)造力形成的負(fù)面因素與激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利因素同等重要，但以往有關(guān)創(chuàng)造力的研究大多從正面探討員工創(chuàng)造力的激發(fā)，研究視角較為單一。員工創(chuàng)造力不僅受組織情境因素影響，而且受個(gè)體特質(zhì)影響，個(gè)體在參與創(chuàng)造性活動(dòng)的過(guò)程中需要一種內(nèi)在的、持續(xù)的動(dòng)力來(lái)鼓舞自己，創(chuàng)新自我效能感正好為面臨挑戰(zhàn)的個(gè)體樹(shù)立了一種自我肯定的強(qiáng)有力的信念＼[12＼]。

綜上所述，本研究主要基于中國(guó)本土工作情境特征探究差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，尤其是知識(shí)隱藏在二者間的中介作用和創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用，以更深入的了解個(gè)體創(chuàng)造力的形成過(guò)程以及驅(qū)動(dòng)因素，為組織管理者在今后的實(shí)踐中提供相應(yīng)的對(duì)策與建議。

1理論與假設(shè)

1.1差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力

組織差序氛圍基于費(fèi)孝通先生提出的差序格局發(fā)展而來(lái)，它是中國(guó)本土背景下組織內(nèi)部人際關(guān)系特征的產(chǎn)物，其本質(zhì)是組織資源分配者以己為中心依據(jù)關(guān)系親疏遠(yuǎn)近對(duì)組織成員加以區(qū)別對(duì)待＼[13＼]。基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（LMX），領(lǐng)導(dǎo)將下屬分為“內(nèi)圈”、“外圈”、“中間圈”等，不同圈層遵循不同的互動(dòng)法則，每一圈層內(nèi)部也存在一定的差序格局。組織差序氛圍作為一種情境特征，在具體的研究中為方便處理按照劉貞妤＼[14＼]的做法將差序氛圍操作化為部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不一致對(duì)待行為的感知，即差序氛圍感知。

本研究認(rèn)為創(chuàng)造力是指員工針對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)以及流程等提出新穎而且實(shí)用的想法，或者為了產(chǎn)生新奇的解決方法而解放思想的能力＼[15＼]。創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)需要不同方面的信息、資源＼[16＼]，但組織差序氛圍作為組織中的一種工作情境，可能會(huì)阻礙創(chuàng)新思想的產(chǎn)生。根據(jù)LMX理論，由于時(shí)間、資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)下屬的表現(xiàn)是否符合其對(duì)角色的預(yù)期來(lái)決定是否建立交換關(guān)系并予以相應(yīng)的資源支持，進(jìn)而使得組織中的員工分成了“圈內(nèi)人”、“圈外人”。差序氛圍濃重的組織中，少數(shù)的“圈內(nèi)人”能夠接近權(quán)力中心獲得豐富的資源支持，但大多數(shù)“圈外人”會(huì)產(chǎn)生被邊緣化的感覺(jué)，帶來(lái)一系列的負(fù)面影響，如破壞員工之間的信任、合作，削弱組織凝聚力等，使組織成員之間出現(xiàn)情緒對(duì)抗，減少同事之間的信息交流等，進(jìn)而阻礙到員工創(chuàng)造力的提升。不僅如此，根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，高差序氛圍下的成員更容易將焦點(diǎn)聚集在自己與他人的差異上，將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)化為外在歸因，這意味著即便是“圈內(nèi)人”也會(huì)出現(xiàn)身份認(rèn)同的“偏移”效應(yīng)＼[17＼]。差序氛圍濃厚的組織會(huì)在一定程度上促使組織成員投入到經(jīng)營(yíng)與上司的關(guān)系中去＼[18＼]，這很大可能會(huì)使員工情緒耗竭，進(jìn)而影響到其創(chuàng)造力的發(fā)揮。故而本研究提出第一個(gè)假設(shè)，即：

H1：差序氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響

1.2知識(shí)隱藏的中介作用

CONNELLY等人認(rèn)為知識(shí)隱藏指組織中的個(gè)體面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)故意隱瞞或刻意掩飾的行為。知識(shí)隱藏會(huì)嚴(yán)重阻礙成員之間的合作與交流，對(duì)員工新思想的產(chǎn)生與創(chuàng)造力的激發(fā)存在顯著的不利影響。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論＼[19＼]認(rèn)為人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中存在2種自我調(diào)節(jié)傾向，即促進(jìn)焦點(diǎn)、防御焦點(diǎn)，促進(jìn)焦點(diǎn)的人關(guān)注發(fā)展、看重進(jìn)步，無(wú)論目標(biāo)如何都會(huì)采取積極進(jìn)取的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo);而防御焦點(diǎn)的人警惕風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)注安全、重視保護(hù)，并采取回避、保守的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)＼[20＼]。王志成等人＼[21＼]認(rèn)為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論較好地解釋了知識(shí)隱藏和知識(shí)分享行為的產(chǎn)生，從地位視角出發(fā)，個(gè)體焦點(diǎn)取向不同對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)具有截然不同的態(tài)度。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論發(fā)現(xiàn)較高的組織差序氛圍會(huì)破壞組織中成員的人際互動(dòng)，而受到組織不公平對(duì)待的“圈外人”出于防御焦點(diǎn)會(huì)表現(xiàn)出知識(shí)隱藏，即員工覺(jué)察到領(lǐng)導(dǎo)以已為中心依據(jù)親疏遠(yuǎn)近對(duì)組織中的成員在資源分配上采取差異化、偏私化的區(qū)別對(duì)待，使得成員在資源分配上具有較大差別，資源較少甚至沒(méi)有的員工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生極大地不安全感，擔(dān)憂組織會(huì)“拋棄”自己。于偉、張鵬（2016）的研究證實(shí)組織差序氛圍會(huì)增強(qiáng)員工之間的排斥現(xiàn)象，使同伴之間產(chǎn)生對(duì)抗情緒，降低同事之間的人際互動(dòng)和信息交流，而出于自我保護(hù)的需要，員工會(huì)產(chǎn)生知識(shí)隱藏的傾向。但對(duì)于組織中的員工而言，知識(shí)的豐富是其具有創(chuàng)造力的前提之一。王天力、郭宇紅（2019）基于知識(shí)聯(lián)結(jié)理論認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)造力產(chǎn)生于知識(shí)的聯(lián)結(jié)與互動(dòng)，而知識(shí)的聯(lián)結(jié)與互動(dòng)又存在于信任的人際關(guān)系中，但知識(shí)隱藏使得員工之間產(chǎn)生不信任，使個(gè)體之間缺少知識(shí)資源的聯(lián)結(jié)，從而造成信息、知識(shí)的傳遞受阻，進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降，最終將會(huì)影響到組織整體的創(chuàng)造力水平。吳士健等人（2018）基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角也證實(shí)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)脆弱的個(gè)體根據(jù)領(lǐng)地行為理論更容易在工作中產(chǎn)生知識(shí)隱藏行為，進(jìn)而影響到個(gè)體創(chuàng)造力水平。相反，較低的組織差序氛圍不會(huì)給成員帶來(lái)較大的差別對(duì)待感知，也較少感到組織內(nèi)的不公平，基于促進(jìn)焦點(diǎn)成員之間的人際關(guān)系也會(huì)得到較好的維持，不太會(huì)在面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)選擇知識(shí)隱藏，而是樂(lè)于產(chǎn)生幫助行為，進(jìn)行知識(shí)分享，從而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力的提升?；诖吮狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：知識(shí)隱藏在差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力之間起中介作用

1.3創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用

BANDURA＼[22＼]首次提出自我效能感并認(rèn)為自我效能感是指?jìng)€(gè)體在從事具體任務(wù)時(shí)對(duì)自我能力的自信程度，是心理資本的重要組成部分之一。而創(chuàng)新自我效能感作為個(gè)體一般自我效能感的組成部分指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有能力帶來(lái)創(chuàng)造性結(jié)果的信念＼[23＼]，是實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)力，可以激勵(lì)員工產(chǎn)生并執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想＼[24＼]，積極應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中遇到的困難、挫折以及結(jié)果的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。創(chuàng)新自我效能感高的個(gè)體在工作中更容易產(chǎn)生積極的工作狀態(tài)，對(duì)于感知到的組織差序氛圍，作為“圈內(nèi)人”的員工會(huì)感到自己得到了領(lǐng)導(dǎo)的“優(yōu)待”，領(lǐng)導(dǎo)的這種信任與照顧會(huì)使“圈內(nèi)人”感受到更多的組織認(rèn)同，從而樂(lè)于與組織其他成員之間進(jìn)行知識(shí)分享。而對(duì)于“圈外人”而言，創(chuàng)新自我效能感高的個(gè)體不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的這種偏私對(duì)待而產(chǎn)生不公平感等消極情緒，相反，根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待可能會(huì)加深組織成員的促進(jìn)焦點(diǎn)，即對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，他們會(huì)試著不斷努力提升自己各方面的能力、加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)的私人關(guān)系等藉由改善領(lǐng)導(dǎo)者心中對(duì)部屬的關(guān)系、忠誠(chéng)及才能的評(píng)價(jià)，讓自己能晉升為領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人＼[25＼]，從而得到更多的資源、支持等，這會(huì)緩解其在組織中感知到的不公平，從而化解同事之間的人際沖突，加深成員之間的交流、合作，進(jìn)而減少知識(shí)隱藏現(xiàn)象的發(fā)生。故文中提出如下假設(shè)：

H3a：創(chuàng)新自我效能感在組織差序氛圍與知識(shí)隱藏的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即創(chuàng)新自我效能感越高，組織差序氛圍對(duì)個(gè)體知識(shí)隱藏的作用越小。

創(chuàng)新自我效能感不僅會(huì)調(diào)節(jié)組織差序氛圍與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，可能還會(huì)影響組織差序氛圍通過(guò)知識(shí)隱藏影響個(gè)體創(chuàng)造力的間接作用。具體而言，知識(shí)隱藏中介了組織差序氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，但創(chuàng)新自我效能感的高低會(huì)影響中介效應(yīng)的強(qiáng)弱。根據(jù)以上推論，本研究提出如下假設(shè)：

H3b：創(chuàng)新自我效能感調(diào)節(jié)組織差序氛圍影響個(gè)體創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。具體表現(xiàn)為：創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過(guò)知識(shí)隱藏影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)越弱，反之就會(huì)越強(qiáng)。綜上，得出本研究理論模型框架如圖1所示。

2.1研究樣本與程序

本研究采用問(wèn)卷法通過(guò)線上、線下的方式獲取研究數(shù)據(jù)，線上主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放、私信已參加工作的親朋好友填寫，線下主要針對(duì)學(xué)院MBA學(xué)生展開(kāi)調(diào)查，共回收問(wèn)卷273份，剔除無(wú)效問(wèn)卷22份，最終得到有效問(wèn)卷251份，有效回收率為9194%。樣本來(lái)自制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，其中加工制造業(yè)占比22.3%，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)占比23.5%，教育行業(yè)占比21.1%，服務(wù)行業(yè)等占比僅為6.8%。有效樣本中男性占比44.6%，女性占比55.4%;具有大專及以下學(xué)歷的占比64.1%，本科及以上學(xué)歷的占比359%;年齡在21～30歲占比最高為37.8%;在本單位的工作年限在2年之內(nèi)的占比為72.9%;所調(diào)查的人員在本單位的職位以普通員工為主，占比73.7%;企業(yè)性質(zhì)主要為國(guó)企或政府部門、事業(yè)單位等，占比為47.8%。

2.2變量測(cè)量

本研究對(duì)變量的測(cè)量均采用具有較高信度的成熟量表，并且在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行一定的調(diào)整、修訂。所有量表采用Likert 5點(diǎn)設(shè)計(jì)，且均為正向測(cè)量條目。本研究變量引用量表內(nèi)容如下：

組織差序氛圍：采用劉貞妤開(kāi)發(fā)的包括11個(gè)題項(xiàng)量表，分3個(gè)維度，分別是相互依附，如“在部門中，主管有特別信任的下屬”、偏私對(duì)待，如“在整個(gè)部門中我感覺(jué)到主管對(duì)下屬的待遇差別較大”、親信角色，如“有特定的同事可代行主管的大部分職務(wù)”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbach’s α）為0.962。

知識(shí)隱藏：采用CONNELLY等＼[10＼]開(kāi)發(fā)的包括12個(gè)項(xiàng)目量表，分3個(gè)維度，分別是推脫隱藏，如“告知他稍后會(huì)幫助他，但盡量拖延”、裝傻隱藏，如“裝作不知道這些知識(shí)”、合理隱藏，如“告訴他我的上司不允許任何人分享這項(xiàng)知識(shí)”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbach’s α）為0.967。

創(chuàng)新自我效能感：采用TIERNEY和FARMER＼[23＼]開(kāi)發(fā)的包括4個(gè)題項(xiàng)的單維量表。如“工作中，我對(duì)自己創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力有信心”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbach’s α）為0.815。

員工創(chuàng)造力：采用TIERNEY，F(xiàn)AYMER和GRAEN＼[26＼]開(kāi)發(fā)的包括9個(gè)題項(xiàng)的單維量表。本研究對(duì)該量表進(jìn)行適度改編，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常能創(chuàng)造性地解決其他同事碰到的困難”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbach’s α）為0.935。

控制變量：為了排除其他因素影響，我們?cè)诜治鲋锌刂屏丝赡軐?duì)差序氛圍感知、知識(shí)隱藏、員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的個(gè)人特征，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位、單位性質(zhì)。

3研究結(jié)果

3.1共同方法偏差分析

由于研究數(shù)據(jù)來(lái)源于員工自填問(wèn)卷，容易導(dǎo)致同源方法偏差，因此根據(jù)PODSAKOFF＼[27＼]的建議，本研究擬采用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，見(jiàn)表1，四因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合更為理想，χ2/df=1.195，CFI=0.987，RMSEA=0.028，IFI=0.987，TLI=0.986，NFI=0.925，說(shuō)明本研究各變量之間不存在嚴(yán)重的同源方法偏差，預(yù)測(cè)變量具有較好的區(qū)分效度。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由此可見(jiàn)，組織差序氛圍與知識(shí)隱藏有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.52，p<0.01），差序氛圍感知與員工的創(chuàng)造力呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.59，p<0.01），知識(shí)隱藏與員工的創(chuàng)造力水平呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.39，p<0.01），這些結(jié)論為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

首先采用層級(jí)回歸的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在數(shù)據(jù)分析之前對(duì)各變量進(jìn)行去中心化處理。

主效應(yīng)檢驗(yàn)：采用SPSS 25.0對(duì)本研究提出的假設(shè)進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表3，差序氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響（β=-0.408，P<0001，模型3），結(jié)果支持假設(shè)1。將所有控制變量納入模型對(duì)知識(shí)隱藏進(jìn)行回歸，并在該模型基礎(chǔ)上加入差序氛圍形成模型2，結(jié)果顯示差序氛圍感知對(duì)知識(shí)隱藏的顯著性影響（β=0419，P<0.001）;將所有控制變量納入模型對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行回歸，并在該模型基礎(chǔ)上加入知識(shí)隱藏形成模型5，結(jié)果顯示知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的顯著性影響（β=-0.517，P<0.001）;在模型3的基礎(chǔ)上納入中介變量知識(shí)隱藏形成模型4，結(jié)果顯示差序氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響由-0.408（P<0.001）變?yōu)?0.302（P<0.001），且知識(shí)隱藏（β=-0.485，P<0.001）對(duì)員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著，說(shuō)明知識(shí)隱藏在差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量對(duì)知識(shí)隱藏與員工創(chuàng)造力的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表4。在模型6和模型9的基礎(chǔ)上分別加入差序氛圍和創(chuàng)新自我效能感形成模型7和模型10，結(jié)果顯示調(diào)節(jié)變量自我效能感與知識(shí)隱藏（β=-0.023，P<0.05）、創(chuàng)造力（β=0.128，P<0.001）均存在顯著影響;在模型7和模型10的基礎(chǔ)上又分別加入自變量差序氛圍與調(diào)節(jié)變量自我效能感的交互項(xiàng)形成模型8和模型11，回歸結(jié)果顯示差序氛圍感知與交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏（β=0.036，P<0.05）、創(chuàng)造力（β=0.023，P<0.05）均有顯著影響。為進(jìn)一步反映創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究借鑒以往學(xué)者研究基礎(chǔ)，選取自我效能感均值正、負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之外的數(shù)據(jù)進(jìn)行Simple slope分析，并繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。結(jié)果表明：在低自我效能感下，差序氛圍感知對(duì)知識(shí)隱藏有著顯著的影響，而在高自我效能感下，差序氛圍感知對(duì)知識(shí)隱藏的影響不顯著，因此假設(shè)3a得到支持。為進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)3b，即被調(diào)節(jié)的中介作用，我們遵循HAYES＼[28＼]的建議，利用Bootstrap方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介變量檢驗(yàn)，設(shè)置樣本量為5 000，采用偏差校正的方法，選取95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：在低自我效能感下，知識(shí)隱藏的中介作用顯著（LLCI=-0.632 6，ULCI=-0.341 0，不包括零），而在高自我效能感下，知識(shí)隱藏的中介作用不再顯著（LLCI=-0.022 1，ULCI=0.095 8，包括零），故而支持了假設(shè)3b，即創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響就越小;反之，創(chuàng)新自我效能感越低，差序氛圍感知通過(guò)知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響就越大。

4.1理論啟示

本研究在已有有關(guān)組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力影響研究的基礎(chǔ)上引入差序氛圍感知這一變量，更加符合中國(guó)職場(chǎng)情景，差序氛圍感知作為中國(guó)職場(chǎng)人際關(guān)系的體現(xiàn)，深刻揭示了本土人情關(guān)系。通過(guò)探究差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，突破了以往從積極組織氛圍層面對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究，為后來(lái)學(xué)者有關(guān)創(chuàng)造力研究提供了嶄新的視角。

另外，本研究從資源保存理論以及焦點(diǎn)調(diào)節(jié)理論出發(fā)，提出了知識(shí)隱藏是連接差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵中介機(jī)制，并通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)了這一理論假設(shè)。本研究將創(chuàng)新自我效能感納入到差序氛圍感知、知識(shí)隱藏以及員工創(chuàng)造力的關(guān)系中，構(gòu)建了個(gè)人特質(zhì)在“情景—感知—行為”這一路徑中的作用，解釋了為何員工同樣感知到組織差序氛圍，卻有著不同的行為表現(xiàn)。

4.2實(shí)踐啟示

首先，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升是企業(yè)管理者努力追求的目標(biāo)，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)。實(shí)踐中企業(yè)通常采用多種手段來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但尚未考慮到職場(chǎng)中普遍存在的競(jìng)爭(zhēng)壓力以及組織的“區(qū)別對(duì)待”會(huì)間接影響到員工創(chuàng)造力。本研究結(jié)果表明差序氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著的負(fù)向影響，鑒于此，組織管理者可以通過(guò)為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、開(kāi)放的組織環(huán)境以促進(jìn)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

其次，本研究結(jié)果表明員工創(chuàng)造力受外部因素（組織差序氛圍）與內(nèi)部因素（創(chuàng)新自我效能感）的綜合影響。因此，為了促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升，管理者不僅要注重創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，營(yíng)造公平、和諧的組織氛圍，鼓勵(lì)成員之間進(jìn)行知識(shí)分享，而且在招聘、選拔員工時(shí)要傾向于挑選創(chuàng)新自我效能感較高的個(gè)體，以減少組織中感知差序氛圍引發(fā)的員工知識(shí)隱藏行為。

4.3研究局限與展望

1）本研究的預(yù)測(cè)變量都是在同一時(shí)間測(cè)量的，難以反映出差序氛圍感知、知識(shí)隱藏以及員工創(chuàng)造力之間的動(dòng)態(tài)過(guò)程，因此未來(lái)的研究可以考慮采取追蹤研究方法更深入的探討各變量之間的關(guān)系，提高研究結(jié)論的說(shuō)服力。

2）本研究數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自填式問(wèn)卷，雖然經(jīng)過(guò)區(qū)分效度、共同方法偏差等檢驗(yàn)測(cè)試，但難免存在社會(huì)稱許性問(wèn)題，因此后續(xù)研究可以考慮采用員工自評(píng)與互評(píng)相結(jié)合的方式對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，以更加有效的降低測(cè)量誤差。

3）本研究?jī)H從整體角度考慮知識(shí)隱藏的中介作用，尚未細(xì)化各個(gè)維度有何不同，如裝傻隱藏、推脫隱藏、合理隱藏各個(gè)維度在其中的作用機(jī)制是否有所差異;另外雖探討了差序氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)造力影響的內(nèi)在作用機(jī)制，但差序氛圍是多維構(gòu)念，該構(gòu)念的不同維度對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力以及知識(shí)隱藏的影響程度是否存在差異尚未可知，以后的學(xué)者可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更細(xì)致的研究。

4）本研究尚未對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行限制，而是囊括了不同行業(yè)不同崗位類型的員工，未來(lái)研究可以考慮更進(jìn)一步的細(xì)化研究，如行業(yè)對(duì)比研究，或針對(duì)某一行業(yè)對(duì)不同崗位類型的員工展開(kāi)研究。

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（責(zé)任編輯：韓莉）