季節(jié)

摘要：新型冠狀病毒疫情爆發(fā)，許多行業(yè)遭到不小的打擊，而新零售企業(yè)卻因業(yè)務(wù)量激增而出現(xiàn)“用工荒”。為了應(yīng)對(duì)用工方面的問題，企業(yè)之間進(jìn)行了“共享員工”。這種靈活的用工形式，雖然有效緩解了用工的問題，但也存在著一些問題。本文對(duì)“共享員工”模式提出了個(gè)人的看法，并給出了自己的建議。

關(guān)鍵詞：共享員工;勞動(dòng)關(guān)系;勞務(wù)派遣;同工同酬;工傷保險(xiǎn)

1.“共享員工”的興起

伴隨著新冠肺炎疫情的爆發(fā)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了不小的挑戰(zhàn)，不少行業(yè)，例如餐飲、酒店等無法正常營(yíng)業(yè)，員工不得不“失業(yè)”在家;然而像超市、外賣、快遞這樣的行業(yè)雖然線上訂單爆增，卻面臨著人員緊缺、無法招工的問題。針對(duì)不同行業(yè)用工閑和用工荒的不平衡問題，“共享員工”的模式漸漸流行起來。

而所謂共享員工，是指企業(yè)和企業(yè)之間以“借用”或外派的方式實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的流動(dòng)，從而提高人力資源配置效率的靈活用工方式?！肮蚕韱T工”模式一方面解決了用工短缺問題，另一方面在一定程度上實(shí)現(xiàn)了社會(huì)效益、個(gè)人利益、企業(yè)利益的統(tǒng)一。但是，在“共享員工”成為熱門話題的同時(shí)，一些法律問題也隨之產(chǎn)生。

2.“共享員工”模式可能存在的問題

2.1“共享員工”是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系

在“共享員工”的用工模式下，勞動(dòng)者到新企業(yè)上班的同時(shí)，并未與原企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣是否構(gòu)成了雙重勞動(dòng)關(guān)系？若勞動(dòng)者存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，被共享的員工在獲得用工單位的勞務(wù)報(bào)酬的前提下，又能獲得用人單位支付的工資，這般獲取兩份工資是否合法？

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定到，“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”從該通知來看，勞動(dòng)者與用工單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)從雙方實(shí)質(zhì)上是否存在人身關(guān)系及財(cái)產(chǎn)關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)的履行情況等方面考慮。

2.2“共享員工”是否屬于勞務(wù)派遣

在“共享員工”模式下，用人單位與用工單位通過簽訂合同、協(xié)議的方式分享勞動(dòng)力，這表面上符合勞務(wù)派遣的特征，但實(shí)際上并非如此。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，企業(yè)（以下稱用工單位）使用被派遣勞動(dòng)者，適用本規(guī)定?！薄坝霉挝恢荒茉谂R時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者?！薄坝霉挝粦?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”從這些規(guī)定來看，“共享員工”與勞務(wù)派遣是不同的。在“共享員工”的模式中，原單位并非專門的勞務(wù)派遣公司，不經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，也沒有關(guān)于派遣勞動(dòng)者而數(shù)量的規(guī)定。而且，勞務(wù)派遣公司可以收取勞務(wù)派遣的服務(wù)費(fèi)用，但共享員工的原單位卻不能。

2.3“共享員工”是否可以主張同工同酬

雖然《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！保秳趧?dòng)合同法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！钡ね杲鉀Q的主要是身份歧視問題，在實(shí)踐中共享員工的薪資多以計(jì)件方式或者時(shí)薪的方式進(jìn)行結(jié)算，而且勞動(dòng)報(bào)酬也是通過原企業(yè)進(jìn)行結(jié)算的。

其次，共享員工相對(duì)于用工企業(yè)員工來說，是特殊時(shí)期的協(xié)助人員。如果共享員工跟正常員工同工同酬或者進(jìn)行相應(yīng)的稅收減免與優(yōu)惠，這樣難免會(huì)引起正常職工的不滿。但如果共享員工的個(gè)人薪資問題不得到妥善的安排，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一定的糾紛。

2.4“共享員工”在用工期間的工傷保險(xiǎn)問題

疫情當(dāng)前，如果共享員工在為用工單位工作期間遭受傷害，比如上下班途中遇到交通意外、工作時(shí)間內(nèi)感染新冠病毒應(yīng)該如何處理？

人力資源與社會(huì)保障部2月底作出的解答是，“共享用工”不改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位應(yīng)保障勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間和工作任務(wù)，保障勞動(dòng)者身心健康?！钡窃谌粘９ぷ髦校毠ぴ趦蓚€(gè)或兩個(gè)以上單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷的，由職工受到傷害時(shí)為其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

由此，我們可以看到，在實(shí)踐中，共享員工的工傷保險(xiǎn)待遇仍存在著分歧。

2.5“共享員工”勞務(wù)關(guān)系解除的風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)用工單位解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)，用工單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金針對(duì)的是勞動(dòng)關(guān)系，而共享員工與用工單位之間存在的確是勞務(wù)關(guān)系。在這種情況下，員工應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益就成了一個(gè)棘手的問題。

所以，用工單位和用人單位以及員工個(gè)人三方應(yīng)當(dāng)簽署相關(guān)協(xié)議，明確各自的責(zé)任與義務(wù)，以及發(fā)生意外事件的處置辦法，共同維護(hù)共享員工的權(quán)益。

3.風(fēng)險(xiǎn)防范措施

3.1盡快出臺(tái)相應(yīng)的法律規(guī)范

雖然共享員工是企業(yè)為應(yīng)對(duì)疫情做出的緊急自救措施，但在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，共享員工不失為一個(gè)新的用工趨勢(shì)。既然現(xiàn)行法律無法解決共享員工中出現(xiàn)的問題，相應(yīng)的立法部門應(yīng)加快調(diào)研，對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法進(jìn)行相應(yīng)的修改，對(duì)用人單位，用工單位與共享員工進(jìn)行細(xì)致的權(quán)利義務(wù)劃分。

3.2完善各主體之間的合同條款

用人單位與用工單位通過簽訂合同、協(xié)議的方式進(jìn)行員工共享，所以在該模式下，簽訂的合同或者協(xié)議就顯得尤為重要。在合同、協(xié)議中，要對(duì)各方的權(quán)利義務(wù)、工作時(shí)間、工資薪酬、違約責(zé)任等內(nèi)容作出明確規(guī)定，充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

4.總結(jié)

“共享員工”作為特殊情況下的產(chǎn)物，在優(yōu)化人力資源的同時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題。雖然目前關(guān)于這方面的訴訟較少，但隨著時(shí)間推進(jìn)、加入該模式的企業(yè)增多，相關(guān)糾紛有可能會(huì)大量增多。這就需要我們不斷地在立法上對(duì)相關(guān)的法律問題進(jìn)行完善，使其發(fā)揮最大地效能。

期待這種作為“后浪”的共享用工模式能以其獨(dú)有的威力與活力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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