黃銘富 戈振杰

摘要：本研究旨在探討存在績效壓力時(shí)員工從事組織公民行為而破壞同事關(guān)系的發(fā)生機(jī)制。本文的目的即說明不適當(dāng)?shù)摹翱冃毫Α睂τ诮M織公民行為積極效益的破壞作用，并希望借此引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者能夠科學(xué)地運(yùn)用合理的“階段性績效壓力”和設(shè)計(jì)清晰的員工培養(yǎng)晉升計(jì)劃，以此保持員工之間的良性競爭，激發(fā)利他性組織公民行為的產(chǎn)生，促使組織內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)、互助、和諧的同事關(guān)系。

關(guān)鍵詞：組織公民行為;績效壓力;自我損耗;同事關(guān)系

一、研究背景及意義

（一）研究背景

近些年來，員工的組織公民行為越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視，因?yàn)樗３Ｅc組織績效的提升、團(tuán)隊(duì)氛圍的融洽以及員工之間的和諧相處掛鉤，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。然而，隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)張和發(fā)展，員工之間的人際關(guān)系也日益復(fù)雜，員工的組織公民行為往往不會在促進(jìn)同事關(guān)系的和諧，例如在績效壓力情況下，同事可能會認(rèn)為員工的組織公民行為是為了獲取晉升或是討好領(lǐng)導(dǎo)而帶有功利性地從事組織公民行為。這必然會引起組織內(nèi)部員工之間的惡性競爭。

（二）研究意義

1、理論意義

通過分析界定組織公民行為、自我損耗以及績效壓力等一系列社會心理學(xué)的名詞的含義以及三者之間的關(guān)系，豐富社會心理學(xué)對于組織內(nèi)部人際關(guān)系理論的研究。并能夠在找出組織公民行為對于組織中同事之間關(guān)系的負(fù)向影響的相關(guān)變量的基礎(chǔ)上，豐富和發(fā)展組織內(nèi)部的人力資源管理理論。

2、實(shí)踐意義

本文通過探討組織公民行為在績效壓力的調(diào)節(jié)下對組織中同事關(guān)系的負(fù)向影響，幫助企業(yè)管理者認(rèn)識到績效壓力對于處理組織內(nèi)部人際關(guān)系的重要性。并能夠通過對一些社會心理學(xué)關(guān)聯(lián)現(xiàn)象的分析，幫助管理者找到科學(xué)制定企業(yè)績效的方法，從而盡量避免過大的績效壓力對于組織內(nèi)部人際關(guān)系的破壞。

二、概念界定與國內(nèi)外研究狀況綜述

（一）組織公民行為的兩面性

“組織公民行為”一詞由美國印第安那大學(xué)的Demnis Organ教授及其同事首次提出。其最初的定義為：員工自覺從事的、未包含在現(xiàn)有正常報(bào)酬體系之內(nèi)的個(gè)體行為。此外，Organ在定義的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將“組織公民行為”具體劃分為五個(gè)維度——利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德。其中，利他行為這種組織公民行為在日常的組織運(yùn)轉(zhuǎn)中更為常見。

對于組織公民行為的研究基本劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)是前因研究，一個(gè)是后果研究?！扒耙颉敝傅氖墙M織公民行為產(chǎn)生的原因，“后果”指的是組織公民行為對個(gè)人、企業(yè)帶來的影響。由最初對“組織公民行為”的定義可知，早期的學(xué)者認(rèn)為該行為的產(chǎn)生純粹出于利他主義，是員工具備責(zé)任心、高忠誠度和歸屬感的表現(xiàn)，并認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工從事組織公民行為。組織公民行為的數(shù)量和質(zhì)量也隨之成為考核企業(yè)是否具備人文關(guān)懷和卓越的管理能力的指標(biāo)。

這種觀點(diǎn)只看到了組織公民行為利好的一面，忽略了組織公民行為的工具性目的，即組織公民行為成為行為實(shí)施者獲得一定私利的手段。Hui，Lam和Law（2000）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織的領(lǐng)導(dǎo)將要做出晉升決定時(shí)組織內(nèi)部便會出現(xiàn)較多的公民行為。這表明有些員工純粹出于職業(yè)晉升的目的而展現(xiàn)組織公民行為。這種組織公民行為本身雖然也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一定的績效，但當(dāng)未展現(xiàn)或展現(xiàn)較少的組織公民行為的員工識別出其他員工利己主義的行為動(dòng)機(jī)時(shí)，便會惡化同事之間的關(guān)系，反而會更大程度地破壞組織的績效。

由此可見，組織公民行為是一把“雙刃劍”，取決于從事行為主體的主觀目的性。當(dāng)組織公民行為的產(chǎn)生多出于利己主義和企業(yè)內(nèi)部的政治性目的，那么該行為便不再具有正向效益，反而會在企業(yè)內(nèi)部形成不正當(dāng)?shù)膼盒愿偁帲茐耐轮g的關(guān)系，最終降低企業(yè)績效。

（二）自我損耗與認(rèn)知偏差

“自我損耗”一詞首先是由Baumeister等人于1998年正式提出的。對于該名詞最初的解釋是：自我進(jìn)行意志活動(dòng)的能力或意愿暫時(shí)下降的現(xiàn)象，包括控制環(huán)境、控制自我、做出抉擇和發(fā)起行為等能力或意愿的下降。自我損耗是消耗心理能量的直接后果，這種消耗的過程類似于高強(qiáng)度運(yùn)動(dòng)之后自身肌肉機(jī)能的暫時(shí)性下降。自我損耗產(chǎn)生的后果一般是負(fù)面的，集中體現(xiàn)在個(gè)體在認(rèn)知、情緒、行為等方面的偏差傾向。

自我損耗在組織中的研究大多涉及兩個(gè)方面——員工的工作績效和工作態(tài)度，較少關(guān)注個(gè)體對于他人的攻擊行為。員工往往需要利用心理能量完成既定的工作任務(wù)。在存在績效壓力的情況下，心理能量的需求量急速上升。由于心理能量的有限性，短期內(nèi)會造成較高程度的自我損耗。組織中的員工若是產(chǎn)生大量的自我損耗，便會過度解讀同事的某些非常規(guī)行為的目的性，尤其是超出職責(zé)范圍之外的一系列行為，進(jìn)而產(chǎn)生敵對的態(tài)度，破壞原有的同事關(guān)系。也就是說，當(dāng)存在績效壓力時(shí)，個(gè)體可能會更傾向于認(rèn)為從事組織公民行為的同事帶有功利性的目的，企圖利用組織公民行為換取較高的績效評價(jià)，從而帶來同事之間的惡性競爭或者其他的敵對行為。

（三）績效壓力

績效在組織中通常用來評價(jià)員工工作的完成情況?？冃У脑u定主體受主觀因素影響，即使依賴科學(xué)的績效考評量表也有可能出現(xiàn)一定的主觀判斷。組織中對于績效壓力的研究大多數(shù)集中在尋找影響績效壓力的因素，本文的研究則將績效壓力作為前提條件，即探討在績效壓力存在的情況下組織公民行為性質(zhì)的改變。

本文依據(jù)壓力的來源將績效壓力分類兩類：

1、企業(yè)因周期性績效考核而給員工帶來的工作壓力。

2、員工因自我要求而給予自身的壓力。

現(xiàn)實(shí)組織中，員工除了要滿足企業(yè)對自己的要求外，還需要考慮自身的職業(yè)生涯規(guī)劃問題。因?yàn)樵谖磥黼A段需要實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)抱負(fù)，員工亦會自覺地為自己增加壓力。

三、研究假設(shè)

（一）組織公民行為與同事關(guān)系

本文將以組織公民行為中有關(guān)人際和諧的維度為重點(diǎn)，探討員工從事組織公民行為對同事關(guān)系的影響。當(dāng)員工從事組織公民行為時(shí)，能使同事感受到強(qiáng)烈的社會交換。在員工無條件的提供同事所需的幫助時(shí)，同事會促進(jìn)對員工積極情感，從而留下良好的印象。因此，員工的組織公民行為能夠加強(qiáng)同事的好感，從而建立和諧同事關(guān)系。基于此，本文提出建設(shè)：

H1：員工的組織公民行為對同事關(guān)系存在正向影響。

（二）組織公民行為與績效壓力

雖然已有的研究表明，在一定績效壓力下有助于提高員工的工作效率和態(tài)度，但是績效壓力也會帶來消極影響，例如使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至破壞人際關(guān)系。當(dāng)員工從事組織公民行為時(shí)，容易對存在績效壓力的同事造成認(rèn)知上的偏差。員工的組織公民行為會被認(rèn)為只是為了自身的職業(yè)生涯發(fā)展，而和領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，同樣會引發(fā)同事的績效壓力。員工從事的組織公民行為，會因?yàn)橥抡J(rèn)知上的偏差，而產(chǎn)生強(qiáng)烈的績效壓力。基于此，本文提出：

H2：組織公民行為對績效壓力存在正向影響。

（三）績效壓力與同事關(guān)系

已有的研究表明，因績效壓力引起的自我資源的損耗，除了影響自身之外，會還會影響到同事、顧客、伴侶等對象。但員工處于自我損耗的狀態(tài)下，會無法控制因各種事件引起與同事敵對或其他負(fù)面行為，導(dǎo)致與同事關(guān)系的惡化與破裂。

基于上述討論，本文提出假設(shè)：

H3：績效壓力對同事關(guān)系破壞存在正向影響。

（四）績效壓力與自我損耗

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感知到績效壓力時(shí)，沒有資源的員工會比擁有的資源感受到更大的壓力。所以，當(dāng)處于績效壓力的員工，會調(diào)節(jié)自身心理認(rèn)知和情緒狀態(tài)，造成大量自我資源的消耗，引發(fā)員工的自我損耗。因此，本文提出假設(shè)：

H4：績效壓力對自我損耗之間存在正向影響。

四、研究的主要內(nèi)容、方法及數(shù)據(jù)來源

（一）研究內(nèi)容

本研究主要探討不適當(dāng)?shù)目冃毫Φ谋锥耍绕涫窃诳冃毫Φ淖饔孟陆M織公民行為的存在對于企業(yè)內(nèi)部同事關(guān)系的破壞作用。選擇自我損耗作為績效壓力的直接后果，進(jìn)而討論自我損耗對于個(gè)體產(chǎn)生認(rèn)知偏差的作用機(jī)制。最終提出有關(guān)企業(yè)內(nèi)部如何完善績效考核制度，從而有效發(fā)揮組織公民行為積極作用的合理化建議。

（二）研究方法及數(shù)據(jù)來源

1、文獻(xiàn)研究法

搜集相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對組織公民行為、自我損耗等概念進(jìn)行系統(tǒng)性的解讀，并弄清各個(gè)變量之間的理論邏輯關(guān)系。文獻(xiàn)的來源主要依托知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)論文庫。

2、問卷調(diào)查法

發(fā)放并回收100-200份調(diào)查問卷，通過收集的數(shù)據(jù)實(shí)證分析并檢驗(yàn)。最終通過問卷分析的結(jié)果證明各個(gè)變量之間邏輯關(guān)系的真?zhèn)?。問卷的設(shè)計(jì)內(nèi)容參考四大變量的測量量表，并通過網(wǎng)上“問卷星”調(diào)查的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。

五、模型構(gòu)建與實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建

為探索組織公民行為、績效壓力、自我損耗以及同事關(guān)系這四個(gè)變量之間的關(guān)系，我們依據(jù)現(xiàn)存量表設(shè)計(jì)出專門測量這四種變量的問卷。問卷搜集數(shù)量為104份，有效問卷104份，回收率100%。將每個(gè)問題答案按照李克特量表原則賦值，并計(jì)算各自大類的平均值，最后針對四種變量建立各自的一元回歸模型，利用各自變量的均值進(jìn)行回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)。

yi=a+bxi+εi

其中yi和xi可分別表示四種變量，εi為相關(guān)變量的隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

（二）實(shí)證分析

1、相關(guān)性分析

針對上述四個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)性分析。除了組織公民行為和自我損耗沒有相關(guān)關(guān)系外，其他幾個(gè)變量之間都存在顯著的相關(guān)性。其中，績效壓力和組織公民行為、同事關(guān)系之間相關(guān)性最強(qiáng)，其次是自我損耗和同事關(guān)系之間的相關(guān)性。

2、回歸分析

1）組織公民行為與同事關(guān)系

分析可知，組織公民行為數(shù)量每增加一個(gè)單位，同事關(guān)系將會下降約0.137個(gè)單位。因此，假設(shè)1錯(cuò)誤。根據(jù)資源保存理論，組織公民行為在績效壓力存在的情況下已經(jīng)變成了一種獲取資源的手段。由于組織內(nèi)部資源數(shù)量的有限性，必將引起同事之間的資源競爭，進(jìn)而破壞同事原有的關(guān)系。

2）組織公民行為與績效壓力

分析可知，組織公民行為和績效壓力之間存在顯著的正向關(guān)系。即從事的組織公民行為越多，給個(gè)人帶來的績效壓力越大。每增加一個(gè)單位的組織公民行為，績效壓力將會上升約0.445個(gè)單位。因此，假設(shè)2正確。

3）績效壓力與同事關(guān)系

分析可知，績效壓力與同事關(guān)系變差之間有顯著的正向關(guān)系。即每增加一個(gè)單位的績效壓力，就會對同事關(guān)系造成約0.167個(gè)單位的破壞性。本文的績效壓力系同事帶來的壓力感，當(dāng)員工想要在面對同事壓力的情況下獲得一定的資源時(shí)，往往會傾向于從事一些破壞性行為。因此，假設(shè)3正確。

4）績效壓力與自我損耗

分析可知，績效壓力和自我損耗存在顯著的正向關(guān)系。即績效壓力越大，受到的自我損耗程度越高。當(dāng)績效壓力每上升1個(gè)單位，則自我損耗將上升0.27個(gè)單位。自我損耗這一概念解釋了績效帶來的壓力本身給受壓員工帶來身心的疲憊感。因此，假設(shè)4正確。

六、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

由回歸分析可得，組織公民行為對于同事關(guān)系確有一定的破壞作用。總之，組織公民行為的產(chǎn)生伴隨著績效壓力的增加，而績效壓力過大必然會造成自我損耗的提高，自我損耗的提高進(jìn)而會使得個(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生嚴(yán)重偏差，并觸發(fā)敵對行為。最終，會造成同事關(guān)系的破壞。因此，組織公民行為在存在績效壓力的情況下，并不能發(fā)揮它應(yīng)有的正向效益，反而會產(chǎn)生破壞性的結(jié)果。

（二）政策建議

因此，企業(yè)管理者需要明確組織內(nèi)部產(chǎn)生公民行為的具體緣由。當(dāng)組織公民行為的產(chǎn)生是基于換取高績效評價(jià)的目的時(shí)，管理者就需要積極反思該階段的績效考核指標(biāo)是否存在一定的不合理性?？冃У目己诵枰唧w結(jié)合企業(yè)的規(guī)劃和員工本身的實(shí)際情況，不能嚴(yán)重脫離實(shí)際而造成其他刻意追求高績效的不當(dāng)行為的產(chǎn)生。

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[2] 張琪， 唐軍. 女性員工工作績效壓力的比較研究[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2012（06）：111-115.

作者簡介：黃銘富（1995-），男，漢族，福建省龍巖人，管理學(xué)碩士，單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

戈振杰（1997-），男，漢族，江蘇省沭陽人，管理學(xué)碩士，單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)，研究方向：員工關(guān)系管理。

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 湖北 武漢 430073