蟻雙蓮，熊 歡

廈門(mén)大學(xué)附屬中山醫(yī)院，福建廈門(mén) 361004

工作投入是指一種積極的、滿足的與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其表現(xiàn)為積極主動(dòng)的投入到工作中并持續(xù)的堅(jiān)持與奉獻(xiàn)[1]。護(hù)士在醫(yī)療服務(wù)中起著至關(guān)重要的作用。護(hù)士工作投入與護(hù)理專(zhuān)業(yè)能力、護(hù)士職業(yè)發(fā)展、幸福感以及患者安全等密切相關(guān)，受多方面因素的交叉影響[1-3]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身的魅力影響員工的價(jià)值觀，構(gòu)建美好的愿景、激發(fā)員工的工作積極性和高層次需求，給予員工人文關(guān)懷，促使其為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提升自我價(jià)值努力奮斗[4]。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有正向預(yù)測(cè)作用[5]。心理安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)身體或心理可能出現(xiàn)的危險(xiǎn)的預(yù)感以及處置危險(xiǎn)時(shí)的有力或無(wú)力感[6]。感知領(lǐng)導(dǎo)因素是心理安全感的一個(gè)重要前因變量，護(hù)理管理者通過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士提供支持和溝通，可對(duì)護(hù)士的工作投入產(chǎn)生積極影響[7-8]。此外，心理安全感是影響個(gè)體投入工作角色的一個(gè)重要因素，心理安全感水平可能會(huì)影響職業(yè)倦怠感[9]。我國(guó)對(duì)護(hù)士工作投入研究較晚，目前國(guó)內(nèi)外針對(duì)護(hù)士心理安全感、變革型領(lǐng)導(dǎo)及工作投入三者之間關(guān)系的研究報(bào)道較少。本研究旨在探討護(hù)士心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的作用，豐富變革型領(lǐng)導(dǎo)影響工作投入的內(nèi)在機(jī)制，為護(hù)理管理者制定科學(xué)的管理辦法，促進(jìn)臨床護(hù)士工作投入提供新思路。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣，于2019年8月至2020年1月選取廈門(mén)市兩家三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士職業(yè)資格證的臨床護(hù)士；與本科室護(hù)士長(zhǎng)共事≥1年；自愿參與本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：非臨床科室護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士。剔除標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)柧泶鸢赋释恍?；?wèn)卷填寫(xiě)不完整者。采用公式N=(UαS/δ)2計(jì)算樣本量，其中顯著性水平α=0.05，則Uα=1.96，根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)調(diào)查得出標(biāo)準(zhǔn)差S/δ≈8,樣本量為245，考慮10%～20%的失訪率，最終確定樣本量為280人。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調(diào)查表

自制一般資料調(diào)查表，包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、所在科室、職稱(chēng)、初始學(xué)歷、聘用形式。

1.2.2多元領(lǐng)導(dǎo)行為量表

由Bass和Avolio修訂、潘慧[10]漢化，主要用于評(píng)估臨床護(hù)士所感知的護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。量表共32個(gè)條目，分為變革型領(lǐng)導(dǎo)(20個(gè)條目)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(12個(gè)條目)兩個(gè)維度。本研究選取變革型領(lǐng)導(dǎo)納入中介模型構(gòu)建。變革型領(lǐng)導(dǎo)包含領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā)、感召力與個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)變量，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，評(píng)分0～4分別代表“從來(lái)不是”到“幾乎總是”，某個(gè)變量得分越高說(shuō)明護(hù)士長(zhǎng)所采用的該領(lǐng)導(dǎo)方式頻率越高，均分≤1.33 分代表領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為低水平，1.34～2.66分為中等水平，≥2.67分為高水平。本次調(diào)查量表總Cronbach’sα系數(shù)為0.948，變革型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach’sα系數(shù)為0.962。

1.2.3心理安全感量表

由叢中等[6]編制，用于量化正常人群及神經(jīng)官能癥患者的心理安全感，包含確定控制感(8個(gè)條目)和人際控制感(8個(gè)條目)兩個(gè)維度。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分，評(píng)分1～5分別代表“非常符合”到“非常不符合”，總分16～80分，得分越高，安全感越強(qiáng)。本次調(diào)查量表總Cronbach’sα系數(shù)為0.936，確定控制感的Cronbach’sα系數(shù)為0.879，人際控制感的Cronbach’sα系數(shù)為0.880。

1.2.4中文版工作投入量表

張軼文等[11]將Schaufeli等開(kāi)發(fā)的工作投入量表結(jié)合中國(guó)國(guó)情，將原量表的17個(gè)條目修訂翻譯為15個(gè)條目，中文版工作投入量表具有良好的信效度，在各領(lǐng)域廣泛運(yùn)用。量表劃分為3個(gè)維度：活力(6個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(4個(gè)條目)、專(zhuān)注(5個(gè)條目)。量表采用Likert 7級(jí)評(píng)分，評(píng)分0～6分別代表“從來(lái)沒(méi)有”到“總是”，量表總分為0～90分，得分越高，工作投入程度越高。本次調(diào)查量表總Cronbach’sα系數(shù)為0.96，活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注Cronbach’sα系數(shù)分別為0.909、0.895、0.870。

1.3 資料收集方法

本研究采用電子問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，在取得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及各科室護(hù)士長(zhǎng)同意后，由調(diào)查人員向符合納入排除標(biāo)準(zhǔn)的臨床護(hù)士發(fā)放問(wèn)卷填寫(xiě)鏈接。向其說(shuō)明調(diào)查目的、填寫(xiě)要求、資料匿名性與保密性，問(wèn)卷設(shè)置為每人僅允許作答一次。共發(fā)放280份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷280份，剔除無(wú)效問(wèn)卷20份，最終有效問(wèn)卷260份，有效回收率為92.86%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0及Amos 24.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以頻數(shù)、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)一般資料、變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感及工作投入現(xiàn)狀等進(jìn)行描述；采用Pearson相關(guān)分析方法分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感及工作投入現(xiàn)狀相關(guān)性；用Amos軟件建立中介模型，使用Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。所有數(shù)據(jù)以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般資料

研究對(duì)象中男16人、女244人；年齡19～57歲，平均(32.40±6.88)歲；工作年限1～37年，平均(10.13±7.52)年；未婚67人，已婚191人，其他(離異、喪偶)2人；內(nèi)科101人，外科78人，婦科與兒科36人，特殊科室(急診、手術(shù)室、ICU)45人；初級(jí)職稱(chēng)138人，中級(jí)職稱(chēng)102人，高級(jí)職稱(chēng)20人；初始學(xué)歷中專(zhuān)13人，大專(zhuān)81人，本科164人，碩士及以上2人；編制47人，合同聘任213人。

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感及工作投入得分

臨床護(hù)士感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)總分(56.40±13.24)分，條目均分為(2.97±0.69)分；護(hù)士心理安全感總分(56.41±10.95)分，條目均分為(3.52±0.68)分；工作投入總分(64.45±12.26)分，條目均分為(4.29±0.82)分。各量表總分及各維度得分情況見(jiàn)表1。

表1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感及工作投入得分(n=260)

2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感及工作投入的相關(guān)性分析

臨床護(hù)士感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理安全感、工作投入呈顯著正相關(guān)(P<0.01)；心理安全感總分及各維度與工作投入呈顯著正相關(guān)(P<0.01)。見(jiàn)表2。

2.4 心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的中介作用

以工作投入為因變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理安全感為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，各參數(shù)如下：x2/df=1.49(P=0.058)，擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.970,修正擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)=0.945，常規(guī)擬合度(NFI)=0.985，增值擬合指數(shù)(IFI)=0.995，非規(guī)范擬合指數(shù)(TLI)=0.992，比較擬合指數(shù)(CFI)=0.995，近似誤差均方根(RMSEA)=0.043，模型擬合良好，見(jiàn)圖1。采用Bootstrap置信區(qū)間估計(jì)法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，利用重復(fù)隨機(jī)抽樣在原樣本中抽取2 000個(gè)Bootstrap樣本，結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入直接效應(yīng)為0.587，95%置信區(qū)間為0.426～0.761，P<0.001；間接效應(yīng)為0.148，95%置信區(qū)間為0.065～0.270，P<0.001。說(shuō)明中介模型成立，心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.14%。見(jiàn)表3。

圖1 護(hù)士心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的中介模型

表3 護(hù)士心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討論

3.1 護(hù)士心理安全感與變革型領(lǐng)導(dǎo)及工作投入現(xiàn)狀

心理安全感主要是個(gè)體對(duì)自身心理體驗(yàn)一種感知，感知的來(lái)源主要是針對(duì)工作中所存在的不確定性和人際交往中的風(fēng)險(xiǎn)[9]。本調(diào)查顯示，護(hù)士心理安全感總分為(56.41±10.95)分，條目均分為(3.52±0.68)分，處于中等水平，與景夢(mèng)雅等[12]調(diào)查結(jié)果的(3.42±0.45)分大致相符。人際控制感條目均分(3.55±0.70)分，得分高于確定控制感，可能與學(xué)校和醫(yī)院越來(lái)越重視護(hù)士人際溝通能力等非專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)有關(guān)。確定控制感得分較低，說(shuō)明護(hù)士對(duì)生活及工作的確定感和控制感欠佳，與以往研究中確定控制感得分高于人際安全感的結(jié)果有所不同[13]。分析其原因可能為護(hù)士就業(yè)環(huán)境復(fù)雜、工作壓力大，承受的身體暴力和心理暴力逐年上升，應(yīng)對(duì)工作突發(fā)事件的能力還有待提升[14-15]，從而導(dǎo)致護(hù)士對(duì)工作缺乏確定感和控制感。變革型領(lǐng)導(dǎo)條目均分為(2.97±0.69)分，與國(guó)內(nèi)其他研究基本一致[16-17]。變革型領(lǐng)導(dǎo)各變量條目均分從高到低依次為感召力、智力激發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷。說(shuō)明護(hù)士長(zhǎng)更傾向于通過(guò)向護(hù)士構(gòu)建良好的組織目標(biāo)與理想、激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士個(gè)人愿望與工作需求的了解還有待加強(qiáng)，需要根據(jù)每個(gè)護(hù)士的需求和能力提供相應(yīng)的支持與指導(dǎo)。本次調(diào)查護(hù)士的工作投入得分為(64.45±12.26)分，處于中等偏上水平，與周西等[18]的調(diào)查結(jié)果大致相符。各維度條目均分從高到低依次為奉獻(xiàn)、活力、專(zhuān)注。奉獻(xiàn)維度得分較高可能與近年來(lái)國(guó)家政策支持護(hù)理人才培養(yǎng)、崗位管理、績(jī)效考核管理有關(guān)，護(hù)士能夠更加強(qiáng)烈感受到自身職業(yè)的價(jià)值感和榮譽(yù)感，且調(diào)查對(duì)象均來(lái)自于三級(jí)甲等醫(yī)院，工作環(huán)境及薪資待遇相對(duì)較好，護(hù)士參與到工作中的積極性較高。

3.2 護(hù)士心理安全感與變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的關(guān)系分析

3.2.1護(hù)士心理安全感對(duì)工作投入起正向預(yù)測(cè)作用

護(hù)士心理安全感與工作投入呈顯著正相關(guān)，即護(hù)士心理安全感越高，其工作投入程度越高。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，只有低層次的需要得到滿足之后才會(huì)有更高層次需求的產(chǎn)生。心理安全感的需求是基本的需求，是個(gè)體心身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)[19]。當(dāng)個(gè)體心理安全感需求得不到滿足時(shí)，則無(wú)法進(jìn)一步在工作等方面感知到真正的意義。Kahn的工作投入模型認(rèn)為，情感上和心理上的安全是個(gè)體工作投入的必備條件之一[20]。當(dāng)護(hù)士心理產(chǎn)生不安全感，感知到其工作及職業(yè)發(fā)展存在危險(xiǎn)，自己無(wú)力應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，易喪失對(duì)組織的安全和信任感、產(chǎn)生消極情緒[21]，不能全身心的投入到工作角色中。心理安全感反映了個(gè)體的心理狀態(tài)和自我感知，其受到個(gè)體專(zhuān)業(yè)知識(shí)、組織地位、自我評(píng)價(jià)等個(gè)體特征的影響，也受到組織環(huán)境、人際關(guān)系、工作場(chǎng)所安全等外界影響[7]。這提示護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者在考慮護(hù)士個(gè)體差異的前提下應(yīng)注重為護(hù)士創(chuàng)造安全的工作環(huán)境以利于提高護(hù)士的工作投入水平。

3.2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入起正向預(yù)測(cè)作用

護(hù)士長(zhǎng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可正向預(yù)測(cè)護(hù)士的工作投入，與以往研究結(jié)果一致[5]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身魅力來(lái)獲得護(hù)士的認(rèn)同；通過(guò)引導(dǎo)護(hù)士、滿足護(hù)士深層次的需求來(lái)激發(fā)護(hù)士工作的內(nèi)在動(dòng)力；通過(guò)感召力表達(dá)對(duì)護(hù)士的高期望，使護(hù)士意識(shí)到自身在組織中的重要性[22]；同時(shí)關(guān)懷尊重護(hù)士，從而改變護(hù)士的工作態(tài)度、促進(jìn)護(hù)士的工作積極性，提高工作投入水平。

3.2.3變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感起正向預(yù)測(cè)作用

心理安全感不僅是個(gè)體的心理狀態(tài)和感受，也是一種組織心理特征，一定程度上反映了組織成員對(duì)組織氛圍的認(rèn)知。心理安全感受個(gè)體特征、環(huán)境、組織等多種因素的影響，其中合理的領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進(jìn)組織成員的心理安全[23]。本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)可正向預(yù)測(cè)心理安全感。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身魅力、感召力使護(hù)士產(chǎn)生信任感，通過(guò)個(gè)性化關(guān)懷為護(hù)士創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，當(dāng)個(gè)體感受到被領(lǐng)導(dǎo)信任時(shí)，則會(huì)促發(fā)心理安全感的產(chǎn)生[24]。

3.2.4心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入間起部分中介作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感呈正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)也可通過(guò)心理安全感間接影響工作投入，護(hù)士心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.14%。以往研究表明個(gè)人資源是影響護(hù)士工作投入的重要因素，樂(lè)觀、堅(jiān)韌、自我效能感高的護(hù)士工作投入水平更高[25]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)士長(zhǎng)具有許多良好的內(nèi)在和行為品質(zhì)，使護(hù)士對(duì)其產(chǎn)生高度信任感和認(rèn)同感，通過(guò)其自身品質(zhì)影響護(hù)士，幫助護(hù)士改善消極情緒，用積極樂(lè)觀的態(tài)度面對(duì)工作。同時(shí)尊重護(hù)士，關(guān)心護(hù)士，能夠?yàn)樽o(hù)士營(yíng)造相互信任的工作氛圍，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，增加護(hù)士工作中的安全感，從而提高護(hù)士的工作投入水平[26]。

3.3 本研究的不足

本研究只調(diào)查了同一地區(qū)的兩家三級(jí)甲等醫(yī)院，無(wú)法反映不同地區(qū)不同層級(jí)醫(yī)院護(hù)士的相關(guān)狀況，存在一定的局限性。此外，心理安全感為部分中介作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的其他中介變量和調(diào)節(jié)變量還需進(jìn)一步探討，并采取相應(yīng)的干預(yù)措施。