胡國明

摘要：隨著企業(yè)的快速發(fā)展和業(yè)務(wù)的迅速擴張，專業(yè)技術(shù)人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的短缺越來越突出。專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是推動技術(shù)創(chuàng)新、實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量，是企業(yè)提高競爭力、取得成功的決定性因素。培訓(xùn)、選拔、評價和激勵機制是專業(yè)技術(shù)人才管理的關(guān)鍵，對企業(yè)差異化戰(zhàn)略的實施起著重要的支撐作用。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才;企業(yè)發(fā)展;管理

隨著改革的不斷深化和市場經(jīng)濟環(huán)境的復(fù)雜變化，企業(yè)發(fā)展壓力與日俱增，專業(yè)技術(shù)人才作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，是加強企業(yè)競爭水平的關(guān)鍵，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、選拔、科學(xué)構(gòu)建評價激勵機制，為專業(yè)技術(shù)人員管理工作提供有效條件，為推進人才隊伍建設(shè)提供基本保障。

1專業(yè)技術(shù)人員管理的重要性和特殊性

1.1重要性

人才培養(yǎng)模式的核心目標(biāo)是積極構(gòu)建基于人才戰(zhàn)略需求的一體化人才供應(yīng)鏈。通過人才供應(yīng)鏈，可以保證專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)企業(yè)和人才相互促進、相互成長的良性循環(huán)，打造企業(yè)追求與個人價值雙贏的商業(yè)平臺。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，擔(dān)任著重要的技術(shù)職務(wù)，是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵依據(jù)。特別是在日益嚴峻的市場競爭形勢下，專業(yè)技術(shù)人員價值的實現(xiàn)可以有效地加強企業(yè)生產(chǎn)管理的技術(shù)水平，保證產(chǎn)品質(zhì)量，增強企業(yè)的市場競爭力。

1.2特殊性

專業(yè)技術(shù)人員的管理與其他人員的管理有一定的區(qū)別，首先崗位的功能比較特殊，技術(shù)人員的崗位功能比較全面，需要有效地運用相關(guān)技術(shù)，保證技術(shù)研發(fā)和轉(zhuǎn)化的高效實施，并具有較強的專業(yè)性，工作難度較大，同時不能形成對其工作效率和能力水平的準(zhǔn)確評價。所以，對于專業(yè)技術(shù)人員要做的事情：一是堅持招聘人才，讓優(yōu)秀的人才能被發(fā)現(xiàn)，用好，留住;二是在人才的使用上要堅持對合適人才的要求，特別是在戰(zhàn)略性、開創(chuàng)性、創(chuàng)造性的崗位上要配置最優(yōu)質(zhì)的人力資源，要注意員工的個人體驗特點和成長愿望，讓員工在合適的崗位上人盡其才;三是人才選拔要堅持“賽馬文化”，堅持以業(yè)績和使命感選拔優(yōu)秀人才，以成長機會鼓勵和發(fā)展優(yōu)秀人才，促進優(yōu)秀人才超群提升和群體涌現(xiàn)，堅持不符合崗位要求，杜絕閑散人員;四是人才投資要堅持“領(lǐng)先者”，堅持把刀刃用得最好，已經(jīng)成長或正在成長為愿意投資的專業(yè)科技領(lǐng)軍人才和綜合技術(shù)管理人才;五是人員發(fā)展要堅持對員工的自我責(zé)任，鼓勵員工在實踐中學(xué)習(xí)，提高自己應(yīng)對工作挑戰(zhàn)的技能;六是人才激勵要堅持責(zé)任導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，合理拉開差距，為人才和群體做出重大貢獻。

2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)、選拔、評價和激勵機制建設(shè)對策

2.1專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)對策

首先，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)人才培養(yǎng)理念。為了提高人才培養(yǎng)的效果，必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)的觀念。人才培養(yǎng)觀念的轉(zhuǎn)變主要從以下幾個方面進行。①企業(yè)負責(zé)人應(yīng)認識到人才培養(yǎng)的重要性，明確回歸企業(yè)人才培養(yǎng)的長期性，以積極的態(tài)度對待人才培養(yǎng)工作，在政策和資金上給予支持。企業(yè)相關(guān)人員要意識到參與人才培養(yǎng)的重要性，這不僅是提高自身工作能力的重要措施，也是促進自身更高發(fā)展的重要途徑。②加強培養(yǎng)的針對性。為了從總體上提高培訓(xùn)水平，加強專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的效果，有必要針對不同層次的需求和不同崗位進行針對性的培訓(xùn)。其次，專業(yè)技術(shù)管理人員的綜合素質(zhì)和能力是保證項目落地的重要因素，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)按要求進行培訓(xùn)。結(jié)合發(fā)展實際，開展有針對性的培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的有效性，著力培養(yǎng)高層次、復(fù)合型人才和企業(yè)緊缺人才，并努力培養(yǎng)一批實干好學(xué)、動手能力強和實際操作能力強的專業(yè)技術(shù)人才。最后，加強軟實力，留住人才。針對人才流動大的問題，企業(yè)應(yīng)加強自身的軟實力來留住人才。①在企業(yè)中營造良好的工作氛圍和職業(yè)發(fā)展渠道，使人才能夠得到充分的重視，增強人才對企業(yè)的忠誠度，減少人才流失。②重視人才培養(yǎng)的企業(yè)文化的重要性，努力形成“尊重人才”的良好氛圍，充分體現(xiàn)以人為本和人性化管理，將“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”落實到位，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的團隊合作意識，建立員工認可的企業(yè)發(fā)展理念和核心價值觀，通過企業(yè)文化對人才思維的影響，人才才能不斷提高自身能力，與企業(yè)共同發(fā)展。

2.2專業(yè)技術(shù)人才選拔對策

首先，明確人才選拔方式。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)競爭的浪潮也隨之掀起。如果人事思想不能跟上時代改革發(fā)展的潮流，勢必面臨被淘汰的結(jié)局。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在人才選拔和培養(yǎng)上也應(yīng)積極適應(yīng)這種情況，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的基本原則。從聘任崗位的公開開始，經(jīng)過申請人答復(fù)、民主評議評議、職工代表推薦、部門領(lǐng)導(dǎo)意見和單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)聘任幾個環(huán)節(jié)，完善人才選拔程序，事前告知員工選拔組長選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣也會幫助企業(yè)在人才選拔過程中選擇好的人和正確的人。其次，對人員的選拔實行全面考核。作為重要保障的選擇和使用人才，評價和評估是不可或缺的，這就需要選擇團隊領(lǐng)導(dǎo)能夠做出合理和公正的評價組織管理能力、意識形態(tài)和道德素質(zhì)以及相關(guān)的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平的人員，保證定量分析與定性分析的緊密結(jié)合。綜合評價涉及德、智、能三個方面?！暗隆敝饕侵笇θ瞬诺牡赖滤刭|(zhì)、政治素質(zhì)和工作作風(fēng)的評價。它體現(xiàn)了人才在工作中是否具有進取心、敬業(yè)精神和責(zé)任感，在工作作風(fēng)和遵紀(jì)守法方面是否符合要求?！爸恰笔侵溉瞬诺挠^察能力、分析能力、思考能力和判斷能力，能否勝任自己的工作;顧名思義，“能”是指對人員的專業(yè)知識和能力的評估，以崗位業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，具體的組織技能應(yīng)包括人員的指揮協(xié)調(diào)能力和規(guī)劃管理能力。

2.3專業(yè)技術(shù)人才評價對策

一是弱化“四只”?？朔豢凑撐?、只看職稱、只看學(xué)歷、只看獎項的傾向，突出品德、能力和業(yè)績導(dǎo)向，注重標(biāo)志性成就的質(zhì)量、貢獻和影響。將學(xué)科領(lǐng)域的活躍程度和影響力、在重要學(xué)術(shù)組織或期刊中的任職時間、研發(fā)成果的原創(chuàng)性、成果轉(zhuǎn)化效益、科技服務(wù)滿意度等作為重要評價指標(biāo)。例如，美國在人才評價中注重定量評價，以學(xué)生作品、學(xué)生報告、科研經(jīng)費等學(xué)術(shù)活動為評價指標(biāo)，配套待遇與評價直接相關(guān)，是對科研人才的一種激勵，從深層次激發(fā)其活力。二是提高人才科技成果轉(zhuǎn)化帶來的效益。人才的價值是通過引進人才所帶來的舞臺影響力或所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益來評估的。人才評價更加注重產(chǎn)出和投入產(chǎn)出比。建議減少基層一線人才職稱評定的限制條件，取消一些只注重形式而沒有實際效果的考試，對不同的崗位應(yīng)建立不同的評價機制。企業(yè)、高校和科研院所由于科研側(cè)重點不同，應(yīng)注重對各自專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)性和實踐性的評價，鼓勵科技人才加快成果轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化?；A(chǔ)研究人才的同行學(xué)術(shù)評價是重中之重，國際同行評價也在不斷加強。對應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化人才，實行同行專家和用戶優(yōu)先評價，突出市場評價。三是建立差異化評價指標(biāo)體系。將重點對片面的論文、專利號、項目、經(jīng)費直接與科技人員評價掛鉤，如代表性成果評價、突出質(zhì)量評價研究成果、原有價值和對經(jīng)濟社會發(fā)展的實際貢獻等進行分級，以分型、學(xué)科評價、人員工作職能及時完成和社會貢獻為基本標(biāo)準(zhǔn)，力求實現(xiàn)科學(xué)、合理、客觀、公正。例如，英國不考慮學(xué)術(shù)論文的影響因素或引用次數(shù)，而是通過加權(quán)來給它們打分。對不同的人才和專業(yè)實施不同的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)管理評價。

2.4專業(yè)技術(shù)人才激勵機制

首先，完善人才股權(quán)激勵計劃。人才是企業(yè)不可或缺的，股權(quán)激勵的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)需要注意的是，由于市場和企業(yè)發(fā)展需求的變化而引起的人才引進計劃的不確定性。同時，為了留住企業(yè)固有的人才，企業(yè)也需要考慮新老員工的股權(quán)激勵公平性，不能二者兼而有之。股權(quán)激勵計劃實施前要重點考慮的目的不是員工的利益，而是幫助公司保持能夠給公司或有突出貢獻的員工帶來價值，明確實施目的后必須完成激勵方案的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設(shè)計，并嚴格監(jiān)督方案的實施，最大限度地發(fā)揮股權(quán)激勵的積極影響。其次，合理設(shè)定績效評價目標(biāo)。以企業(yè)或行業(yè)的歷史整體業(yè)績作為評價指標(biāo)來設(shè)定績效目標(biāo)，通常是不準(zhǔn)確的。高新技術(shù)企業(yè)作為一個發(fā)展迅速，受行業(yè)波動影響較大的行業(yè)，新技術(shù)研發(fā)帶來的效益相對滯后，需要制定合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。目前，股權(quán)激勵方案中常用股權(quán)收益率、營業(yè)收入增長率等財務(wù)指標(biāo)來衡量激勵對象的績效。財務(wù)指標(biāo)本質(zhì)上是對企業(yè)盈利能力的評價。顯然，用這些指標(biāo)來衡量科技人員是不合適的，與科學(xué)研究相關(guān)的評價指標(biāo)更合適。例如，通過開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝、新申請專利數(shù)量、新產(chǎn)品銷售收入占比、新產(chǎn)品銷售利潤占比等指標(biāo)來衡量技術(shù)創(chuàng)新的效益。企業(yè)應(yīng)科學(xué)設(shè)計個人績效評價體系，盡可能細化評價項目，加強各部門之間的聯(lián)系，準(zhǔn)確反映員工的貢獻，在實踐中不斷完善股權(quán)激勵的評價指標(biāo)。

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作者簡介：胡國明（1974.06.26）男，漢族，江西進賢人，職稱：高級工程師，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源。