萬金，李平平，李瓊，曾敏

1.華東交通大學(xué)；2.首鋼水鋼總醫(yī)院

我國(guó)已開啟全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的新征程。公務(wù)人員工作狀態(tài)直接影響公共管理水平和效率，關(guān)系人民群眾利益。公務(wù)人員工作任務(wù)重、壓力大[1-2]，影響其工作質(zhì)量。研究當(dāng)前公務(wù)人員工作壓力具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。前者指?jìng)€(gè)體有信心克服且有利于自我成長(zhǎng)的壓力，主要來自高工作要求、重要崗位職責(zé)等，給個(gè)體帶來工作成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和未來收益，提升其工作投入水平；后者指對(duì)個(gè)體工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有負(fù)向影響的壓力，如角色模糊、組織政治等，阻礙目標(biāo)達(dá)成和工作成長(zhǎng)，降低其工作投入水平[3]。研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源與公務(wù)員工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而阻礙性壓力源損害公務(wù)員工作投入負(fù)相關(guān)關(guān)系[4]。

此外，壓力也會(huì)影響個(gè)體認(rèn)知和應(yīng)對(duì)方法，如挑戰(zhàn)性壓力提升促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，降低防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，阻礙性壓力作用相反[5]。因此，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力也可能影響個(gè)體積極計(jì)劃水平。積極計(jì)劃是指以行動(dòng)為中心的積極應(yīng)對(duì)方式的認(rèn)知部分[6]。根據(jù)壓力認(rèn)知交互理論，挑戰(zhàn)性壓力使個(gè)體產(chǎn)生自我提升的機(jī)會(huì)感知，個(gè)體會(huì)主動(dòng)采取有效措施改變工作的不利方面[9]。因此，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)積極計(jì)劃具有顯著正向影響；而阻礙性壓力則使個(gè)體感覺目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，個(gè)體傾向消極應(yīng)對(duì)。因此，阻礙性壓力對(duì)積極計(jì)劃具有顯著的負(fù)向影響。

工作疏離感是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生無力感、無意義感和社會(huì)孤立感等，工作僅僅為獲得報(bào)酬，自身難以投入到角色中[7]。工作疏離感會(huì)導(dǎo)致工作相關(guān)的消極行為，影響工作表現(xiàn)[8]。而依據(jù)自我決定理論，適度挑戰(zhàn)能滿足個(gè)體勝任和自主需要，調(diào)動(dòng)其內(nèi)在積極性，促使個(gè)體更好投入工作[9]。因此，挑戰(zhàn)性工作壓力降低個(gè)體工作疏離感，提升其積極計(jì)劃水平；而阻礙性壓力使個(gè)體對(duì)工作缺乏控制感，阻礙其勝任需要和自主需要滿足，個(gè)體產(chǎn)生無價(jià)值、無意義感，降低工作積極計(jì)劃。因此，阻礙性工作壓力提高個(gè)體工作疏離感，從而降低其積極計(jì)劃水平。

綜上所述，目前較少有研究探索挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)積極計(jì)劃的影響及其作用機(jī)制。本研究根據(jù)工作疏離理論，引入工作疏離感作為中介變量，探討挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工積極計(jì)劃的影響，以深化工作壓力對(duì)積極計(jì)劃的影響機(jī)制認(rèn)知。

一、對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

在某市公務(wù)人員群體中發(fā)放問卷900份，回收791份，有效問卷721份。其中，男性占36.1%，女性占63.9%；25歲及以下占14.4%，26—35歲占43.6%,36—45歲 占 26.4%，46—55歲 占 15.0%，56歲以上占0.7%；未婚占26.4%，已婚占69.6%，離異或喪偶占4.0%；初中及以下占0.8%，高中或中專占5.7%，大專占27.0%，本科占63.4%，碩士及以上占3.1%。

（二）研究工具

（1）工作壓力量表：根據(jù)公務(wù)員實(shí)際情況對(duì)Cavanaugh的壓力源量表稍作改編[10]，挑戰(zhàn)性壓力6個(gè)題項(xiàng)，阻礙性壓力5個(gè)題項(xiàng)，如“我所承擔(dān)的工作很多”，Likert五點(diǎn)計(jì)分，得分越高，壓力水平越高。挑戰(zhàn)性壓力a系數(shù)為0.88，阻礙性壓力a系數(shù)為0.76。

（2）工作疏離量表：采用黃麗等的工作疏離感量表[11]，6個(gè)題項(xiàng)，如“我大部分時(shí)間的工作內(nèi)容都毫無意義”，Likert五點(diǎn)計(jì)分，得分越高，工作疏離感程度越高。a系數(shù)為0.92。

（3）積極計(jì)劃量表：采用朱熊兆等翻譯的認(rèn)知情緒調(diào)節(jié)問卷相應(yīng)維度[12]，4個(gè)題項(xiàng)，如“發(fā)生不好的事時(shí)，我會(huì)想怎樣才能做到最好”，Likert五點(diǎn)計(jì)分，得分越高，積極計(jì)劃水平越高。a系數(shù)為0.95。

二、結(jié)果

（一）人口學(xué)統(tǒng)計(jì)比較

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異分析顯示，兩類壓力均存在顯著的性別差異，男性壓力得分高于女性；兩類壓力存在顯著年齡差異，年齡越大，壓力越大；未婚者的兩類壓力低于已婚者；只有挑戰(zhàn)性壓力存在學(xué)歷顯著性差異，隨著學(xué)歷提高，挑戰(zhàn)性壓力呈U形分布。具體見表1。

表1 研究變量人口學(xué)統(tǒng)計(jì)比較分析（x±s）

（二）描述和相關(guān)性分析

采用SPSS26.0進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與工作疏離感顯著負(fù)相關(guān)、與積極計(jì)劃顯著正相關(guān)，阻礙性壓力與工作疏離感顯著正相關(guān)、與積極計(jì)劃顯著負(fù)相關(guān)（Ps＜0.01），初步驗(yàn)證研究假設(shè)。（見表2）

表2 研究變量描述性分析和相關(guān)分析

（三）模型檢驗(yàn)

使用SPSS26.0采用層級(jí)回歸分析，結(jié)果見表3。由模型1可知，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)積極計(jì)劃有正向影響（β=0.42，t=10.34，p＜0.01），阻礙性壓力對(duì)積極計(jì)劃有負(fù)向影響（β=-0.33，t=-8.49，p＜0.01）；由模型2可知，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作疏離感有負(fù)向影響（β=-0.13，t=-3.67，p＜0.01），阻礙性壓力對(duì)工作疏離感有正向影響（β=0.63，t=17.83，p＜0.01）；模型3引入工作疏離感后，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)積極計(jì)劃依然有顯著正向影響（β=0.39，t=9.75，p＜0.01），阻礙性壓力對(duì)積極計(jì)劃有顯著負(fù)向影響（β=-0.21，t=-4.53，p＜0.01），工作疏離感對(duì)積極計(jì)劃有顯著負(fù)向影響（β=-0.20，t=-4.72，p＜0.01），說明工作疏離感在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與積極計(jì)劃間起部分中介作用。

表3 層級(jí)回歸分析

在SPSS26.0中使用Process驗(yàn)證兩類壓力對(duì)積極計(jì)劃的中介和直接效應(yīng)，Bootstrap自抽樣1000次顯示，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)積極計(jì)劃的中介效應(yīng)和直接效應(yīng)均顯著。挑戰(zhàn)性壓力的整體正向影響高于阻礙性壓力的整體負(fù)向影響。兩種壓力均為直接效應(yīng)高于中介效應(yīng)，特別是挑戰(zhàn)性壓力的中介效應(yīng)占總效應(yīng)比較低。（見表4）

表4 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

三、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

該市公務(wù)人員挑戰(zhàn)性壓力為中度偏高水平，阻礙性壓力為中度偏低水平。男性兩類壓力得分高于女性；年齡越大，兩類壓力越大；未婚者兩類壓力低于已婚者；隨著學(xué)歷提升，挑戰(zhàn)性壓力呈U形分布。

（1）公務(wù)人員挑戰(zhàn)性壓力越高，其積極計(jì)劃越強(qiáng)。當(dāng)公務(wù)人員感知到挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，認(rèn)為挑戰(zhàn)型壓力有利于個(gè)人成長(zhǎng)，更加努力完成工作來獲得成就和利益，其積極計(jì)劃就會(huì)增強(qiáng)。

（2）公務(wù)人員阻礙性壓力越高，其積極計(jì)劃越弱。當(dāng)公務(wù)人員感知阻礙性壓力時(shí)，認(rèn)為即使努力也因?yàn)橥饨绺鞣N因素而不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此會(huì)對(duì)工作懈怠，其積極計(jì)劃就會(huì)減弱。

（3）工作疏離感在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與積極計(jì)劃間起中介作用。當(dāng)基層公務(wù)人員感知到挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生工作的責(zé)任和意義感，從而積極做好應(yīng)對(duì)計(jì)劃；阻礙性壓力則使得公務(wù)人員產(chǎn)生工作疏離感，感覺工作無意義，對(duì)積極計(jì)劃程度降低。

（二）實(shí)踐啟示

本研究提出以下啟示：

（1）組織通過工作設(shè)計(jì)適當(dāng)加大員工的挑戰(zhàn)性壓力，如加大崗位責(zé)任和工作挑戰(zhàn)度，以激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其感到工作充滿樂趣，進(jìn)入充滿活力與不斷成長(zhǎng)的狀態(tài)，從而提升員工的積極計(jì)劃水平。此外，通過客觀積極歸因等團(tuán)體輔導(dǎo)培養(yǎng)成長(zhǎng)型思維，幫助其正確看待壓力，將工作壓力視為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

（2）組織應(yīng)通過管理制度改革和組織文化建設(shè)等方式低官僚程序、組織政治和角色模糊等因素導(dǎo)致的阻礙性壓力，如讓每位公務(wù)人員清楚自己的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，采取公開透明的方式來對(duì)員工的薪酬?duì)顩r和升職進(jìn)行評(píng)定。此外，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行心理健康科學(xué)知識(shí)普及和心理健康自助技能訓(xùn)練，幫助其處理阻礙性壓力對(duì)個(gè)人造成的負(fù)面困擾。

（3）組織在制度設(shè)計(jì)和日常工作中要通過工作豐富化、適度授權(quán)、擴(kuò)大員工自主性、加強(qiáng)組織文化建設(shè)等方式，提高員工在單位的參與感，增進(jìn)各個(gè)成員之間的信任，降低其工作疏離感，最終提升其積極計(jì)劃能力。此外，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可降低工作疏離感，應(yīng)該盡可能采取民主型領(lǐng)導(dǎo)方式。管理者積極與下屬溝通，了解其需求。