萬金，李平平，李瓊，曾敏

1.華東交通大學；2.首鋼水鋼總醫(yī)院

我國已開啟全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的新征程。公務人員工作狀態(tài)直接影響公共管理水平和效率，關系人民群眾利益。公務人員工作任務重、壓力大[1-2]，影響其工作質量。研究當前公務人員工作壓力具有重要現(xiàn)實意義。

壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。前者指個體有信心克服且有利于自我成長的壓力，主要來自高工作要求、重要崗位職責等，給個體帶來工作成長、學習機會和未來收益，提升其工作投入水平；后者指對個體工作目標實現(xiàn)有負向影響的壓力，如角色模糊、組織政治等，阻礙目標達成和工作成長，降低其工作投入水平[3]。研究證實，挑戰(zhàn)性壓力源與公務員工作投入呈現(xiàn)正相關關系，而阻礙性壓力源損害公務員工作投入負相關關系[4]。

此外，壓力也會影響個體認知和應對方法，如挑戰(zhàn)性壓力提升促進型調(diào)節(jié)焦點，降低防御型調(diào)節(jié)焦點，阻礙性壓力作用相反[5]。因此，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力也可能影響個體積極計劃水平。積極計劃是指以行動為中心的積極應對方式的認知部分[6]。根據(jù)壓力認知交互理論，挑戰(zhàn)性壓力使個體產(chǎn)生自我提升的機會感知，個體會主動采取有效措施改變工作的不利方面[9]。因此，挑戰(zhàn)性壓力對積極計劃具有顯著正向影響；而阻礙性壓力則使個體感覺目標難以實現(xiàn)，個體傾向消極應對。因此，阻礙性壓力對積極計劃具有顯著的負向影響。

工作疏離感是指個體對工作產(chǎn)生無力感、無意義感和社會孤立感等，工作僅僅為獲得報酬，自身難以投入到角色中[7]。工作疏離感會導致工作相關的消極行為，影響工作表現(xiàn)[8]。而依據(jù)自我決定理論，適度挑戰(zhàn)能滿足個體勝任和自主需要，調(diào)動其內(nèi)在積極性，促使個體更好投入工作[9]。因此，挑戰(zhàn)性工作壓力降低個體工作疏離感，提升其積極計劃水平；而阻礙性壓力使個體對工作缺乏控制感，阻礙其勝任需要和自主需要滿足，個體產(chǎn)生無價值、無意義感，降低工作積極計劃。因此，阻礙性工作壓力提高個體工作疏離感，從而降低其積極計劃水平。

綜上所述，目前較少有研究探索挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對積極計劃的影響及其作用機制。本研究根據(jù)工作疏離理論，引入工作疏離感作為中介變量，探討挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對員工積極計劃的影響，以深化工作壓力對積極計劃的影響機制認知。

一、對象與方法

（一）研究對象

在某市公務人員群體中發(fā)放問卷900份，回收791份，有效問卷721份。其中，男性占36.1%，女性占63.9%；25歲及以下占14.4%，26—35歲占43.6%,36—45歲 占 26.4%，46—55歲 占 15.0%，56歲以上占0.7%；未婚占26.4%，已婚占69.6%，離異或喪偶占4.0%；初中及以下占0.8%，高中或中專占5.7%，大專占27.0%，本科占63.4%，碩士及以上占3.1%。

（二）研究工具

（1）工作壓力量表：根據(jù)公務員實際情況對Cavanaugh的壓力源量表稍作改編[10]，挑戰(zhàn)性壓力6個題項，阻礙性壓力5個題項，如“我所承擔的工作很多”，Likert五點計分，得分越高，壓力水平越高。挑戰(zhàn)性壓力a系數(shù)為0.88，阻礙性壓力a系數(shù)為0.76。

（2）工作疏離量表：采用黃麗等的工作疏離感量表[11]，6個題項，如“我大部分時間的工作內(nèi)容都毫無意義”，Likert五點計分，得分越高，工作疏離感程度越高。a系數(shù)為0.92。

（3）積極計劃量表：采用朱熊兆等翻譯的認知情緒調(diào)節(jié)問卷相應維度[12]，4個題項，如“發(fā)生不好的事時，我會想怎樣才能做到最好”，Likert五點計分，得分越高，積極計劃水平越高。a系數(shù)為0.95。

二、結果

（一）人口學統(tǒng)計比較

人口統(tǒng)計學差異分析顯示，兩類壓力均存在顯著的性別差異，男性壓力得分高于女性；兩類壓力存在顯著年齡差異，年齡越大，壓力越大；未婚者的兩類壓力低于已婚者；只有挑戰(zhàn)性壓力存在學歷顯著性差異，隨著學歷提高，挑戰(zhàn)性壓力呈U形分布。具體見表1。

表1 研究變量人口學統(tǒng)計比較分析（x±s）

（二）描述和相關性分析

采用SPSS26.0進行Pearson相關分析，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與工作疏離感顯著負相關、與積極計劃顯著正相關，阻礙性壓力與工作疏離感顯著正相關、與積極計劃顯著負相關（Ps＜0.01），初步驗證研究假設。（見表2）

表2 研究變量描述性分析和相關分析

（三）模型檢驗

使用SPSS26.0采用層級回歸分析，結果見表3。由模型1可知，挑戰(zhàn)性壓力對積極計劃有正向影響（β=0.42，t=10.34，p＜0.01），阻礙性壓力對積極計劃有負向影響（β=-0.33，t=-8.49，p＜0.01）；由模型2可知，挑戰(zhàn)性壓力對工作疏離感有負向影響（β=-0.13，t=-3.67，p＜0.01），阻礙性壓力對工作疏離感有正向影響（β=0.63，t=17.83，p＜0.01）；模型3引入工作疏離感后，挑戰(zhàn)性壓力對積極計劃依然有顯著正向影響（β=0.39，t=9.75，p＜0.01），阻礙性壓力對積極計劃有顯著負向影響（β=-0.21，t=-4.53，p＜0.01），工作疏離感對積極計劃有顯著負向影響（β=-0.20，t=-4.72，p＜0.01），說明工作疏離感在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與積極計劃間起部分中介作用。

表3 層級回歸分析

在SPSS26.0中使用Process驗證兩類壓力對積極計劃的中介和直接效應，Bootstrap自抽樣1000次顯示，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對積極計劃的中介效應和直接效應均顯著。挑戰(zhàn)性壓力的整體正向影響高于阻礙性壓力的整體負向影響。兩種壓力均為直接效應高于中介效應，特別是挑戰(zhàn)性壓力的中介效應占總效應比較低。（見表4）

表4 直接效應與中介效應的Bootstrap檢驗

三、結論與啟示

（一）研究結論

該市公務人員挑戰(zhàn)性壓力為中度偏高水平，阻礙性壓力為中度偏低水平。男性兩類壓力得分高于女性；年齡越大，兩類壓力越大；未婚者兩類壓力低于已婚者；隨著學歷提升，挑戰(zhàn)性壓力呈U形分布。

（1）公務人員挑戰(zhàn)性壓力越高，其積極計劃越強。當公務人員感知到挑戰(zhàn)性壓力時，認為挑戰(zhàn)型壓力有利于個人成長，更加努力完成工作來獲得成就和利益，其積極計劃就會增強。

（2）公務人員阻礙性壓力越高，其積極計劃越弱。當公務人員感知阻礙性壓力時，認為即使努力也因為外界各種因素而不能實現(xiàn)目標，因此會對工作懈怠，其積極計劃就會減弱。

（3）工作疏離感在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與積極計劃間起中介作用。當基層公務人員感知到挑戰(zhàn)性壓力時，會產(chǎn)生工作的責任和意義感，從而積極做好應對計劃；阻礙性壓力則使得公務人員產(chǎn)生工作疏離感，感覺工作無意義，對積極計劃程度降低。

（二）實踐啟示

本研究提出以下啟示：

（1）組織通過工作設計適當加大員工的挑戰(zhàn)性壓力，如加大崗位責任和工作挑戰(zhàn)度，以激發(fā)員工的內(nèi)部動機，使其感到工作充滿樂趣，進入充滿活力與不斷成長的狀態(tài)，從而提升員工的積極計劃水平。此外，通過客觀積極歸因等團體輔導培養(yǎng)成長型思維，幫助其正確看待壓力，將工作壓力視為成長的機會。

（2）組織應通過管理制度改革和組織文化建設等方式低官僚程序、組織政治和角色模糊等因素導致的阻礙性壓力，如讓每位公務人員清楚自己的工作職責、工作標準，采取公開透明的方式來對員工的薪酬狀況和升職進行評定。此外，對公務人員進行心理健康科學知識普及和心理健康自助技能訓練，幫助其處理阻礙性壓力對個人造成的負面困擾。

（3）組織在制度設計和日常工作中要通過工作豐富化、適度授權、擴大員工自主性、加強組織文化建設等方式，提高員工在單位的參與感，增進各個成員之間的信任，降低其工作疏離感，最終提升其積極計劃能力。此外，民主型領導風格可降低工作疏離感，應該盡可能采取民主型領導方式。管理者積極與下屬溝通，了解其需求。