華南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 黃靜茵

一、帶薪學(xué)習(xí)假的含義和意義

（一）帶薪學(xué)習(xí)假的含義

隨著20世紀(jì)60年代歐洲工人權(quán)利運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，國(guó)際勞工組織開始認(rèn)識(shí)到帶薪教育假的重要性，并制定了關(guān)于帶薪教育假的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。1974年國(guó)際勞工組織在關(guān)于帶薪教育假的公約（140公約）中將帶薪教育假（Paid Educational Leave）定義為“在職工就業(yè)期間內(nèi)的特定時(shí)間、以教育目的給予職工的、并享有充分的財(cái)政上各項(xiàng)權(quán)利的休假”。根據(jù)Schmidt-Lauff和Bergamini的數(shù)據(jù)，截至2017年已有35個(gè)國(guó)家批準(zhǔn)了該國(guó)際勞工組織公約[1]。

我國(guó)早在1994年已有帶薪教育假的概念。1994年《中國(guó)成人教育百科全書》中對(duì)帶薪教育假的定義是為使在職工作者接受短期教育或培訓(xùn)、進(jìn)修而提供的帶薪的假期。最初只用于高等教育中，后來(lái)不僅用于教育的其他領(lǐng)域，也用于工業(yè)和商業(yè)中[2]。從2002年起，“帶薪學(xué)習(xí)假”一詞陸續(xù)出現(xiàn)在我國(guó)各省市《終身教育促進(jìn)條例》中，如2002年的臺(tái)灣省《終身學(xué)習(xí)法》、2011年的《上海市終身教育促進(jìn)條例》等，此后“帶薪學(xué)習(xí)假”一詞也代表著“帶薪教育假”這一概念，基于對(duì)政策文本的分析，本文主要使用“帶薪學(xué)習(xí)假”一詞。

（二）帶薪學(xué)習(xí)假的意義

1.國(guó)家：PEL符合國(guó)際國(guó)內(nèi)發(fā)展形勢(shì)

早在1957年法國(guó)便有了與PEL相關(guān)的法律，規(guī)定每個(gè)雇員1年可免費(fèi)學(xué)習(xí)12天。韓國(guó)2007年《終身教育法》（草案）中要求雇主允許其工人每年最多接受10天的PEL。自1970年代以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)根據(jù)立法或集體協(xié)議開展多種形式的職工學(xué)習(xí)和教育，其中就包括PEL，至今PEL在許多國(guó)家已經(jīng)制度化。

當(dāng)前我國(guó)正在積極建設(shè)學(xué)習(xí)社會(huì)，在“大教育觀”指導(dǎo)下，學(xué)習(xí)型個(gè)人和學(xué)習(xí)型企業(yè)是學(xué)習(xí)社會(huì)的有機(jī)組成部分，PEL的制定能夠有效規(guī)范和實(shí)施社會(huì)上企業(yè)和個(gè)人的各種繼續(xù)教育和繼續(xù)學(xué)習(xí)行為。另一方面，由于對(duì)時(shí)間和金錢的具體規(guī)定，繼續(xù)教育的核心問(wèn)題——工學(xué)矛盾也可以通過(guò)PEL得到解決，它是學(xué)習(xí)社會(huì)中解決學(xué)習(xí)與勞動(dòng)相分離這一二元狀態(tài)的一套可行的組織管理措施。

2.單位：可持續(xù)發(fā)展必然需要PEL

隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，結(jié)構(gòu)化的人力資源開發(fā)和嚴(yán)格正規(guī)的繼續(xù)教育在跟上學(xué)習(xí)工作場(chǎng)所所需的復(fù)雜技能類型的需求方面效果不佳[3]。企業(yè)面向全體員工提供PEL，自由選擇所需要的培訓(xùn)內(nèi)容，保證員工一定學(xué)習(xí)時(shí)間，相對(duì)于以往傳統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)更有靈活性和針對(duì)性，也能夠持續(xù)提升和開發(fā)員工人力資源。研究人員Lee發(fā)現(xiàn)，員工在完成帶薪培訓(xùn)假計(jì)劃后表現(xiàn)出更高的工作滿意度、組織承諾、技能水平、工作績(jī)效和合作技能。雇主還通過(guò)節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和推廣滿足工人個(gè)人需求的定制計(jì)劃而從PEL中受益[4]。

3.成人：維持生存發(fā)展的必要

某些類型的復(fù)雜知識(shí)（如有關(guān)社會(huì)關(guān)系的知識(shí)、實(shí)踐技能和習(xí)慣）必須在工作和生活的真實(shí)情況下才能獲得，這是在學(xué)校實(shí)驗(yàn)室或教室中學(xué)不到的，因而成人環(huán)境要求成人必須繼續(xù)學(xué)習(xí)。PEL能夠保證在長(zhǎng)期工作生涯中，仍然提供給成人滿足學(xué)習(xí)需求的機(jī)會(huì)，接納個(gè)體差異和不同學(xué)習(xí)背景需求的成人，提供一種支持性的環(huán)境。PEL的存在，可能一開始并未受到成人重視和企業(yè)雇主的認(rèn)可，但它本身的存在就可以喚醒成人的自我意識(shí)與學(xué)習(xí)主張。正如瑞典學(xué)者Gould所說(shuō)：該（PEL）法律具有非常重要的象征意義，個(gè)人必須始終有可能主動(dòng)改變自己的生活狀況，“我想為未來(lái)提高自己”，正是基于這種觀點(diǎn)，制定了學(xué)習(xí)假法。即使沒(méi)有很多人利用它，它也很重要[5]。特別是PEL面向全體職工，可以在實(shí)現(xiàn)低收入階層和少數(shù)群體的社會(huì)平等、教育平等中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

二、我國(guó)帶薪學(xué)習(xí)假制度現(xiàn)狀

目前關(guān)于我國(guó)PEL的規(guī)定散落在各省市的終身教育促進(jìn)條例中，如2002年的臺(tái)灣省《終身學(xué)習(xí)法》、2011年的《上海市終身教育促進(jìn)條例》等，PEL成為在事業(yè)單位中深入踐行終身學(xué)習(xí)精神和建設(shè)學(xué)習(xí)社會(huì)的重要舉措之一，具體可看下表1。與歐美國(guó)家相比，雖然我國(guó)部分省市相繼在終身教育促進(jìn)條例中對(duì)PEL有所涉及，但是我國(guó)關(guān)于PEL制度建立仍嚴(yán)重滯后，仍需加快腳步。

表1 各省法案條例內(nèi)容

（一）大部分省市沒(méi)有關(guān)于PEL的具體概念

根據(jù)各省市具體終身教育促進(jìn)條例來(lái)看，雖然都提及要鼓勵(lì)建立PEL制度，但是僅有臺(tái)灣省在終身學(xué)習(xí)法中具體規(guī)定了PEL的定義，法案中規(guī)定：帶薪學(xué)習(xí)制度指機(jī)關(guān)或雇主給予員工固定公假，參與終身學(xué)習(xí)，增進(jìn)員工工作及專業(yè)職能。

為使在職工作者接受短期教育或培訓(xùn)、進(jìn)修而提供帶薪的假期。最初只用于高等教育中，后來(lái)不僅用于教育的其他領(lǐng)域，也用于工業(yè)和商業(yè)中[6]。

（二）已有PEL相關(guān)規(guī)定不夠具體

國(guó)際上PEL實(shí)施已經(jīng)至少有60年，發(fā)達(dá)國(guó)家諸如英法德等已經(jīng)形成了較為穩(wěn)定的PEL制度。相比之下，在法律層面專門政策的缺失直接影響了PEL在中國(guó)的發(fā)展。我國(guó)已經(jīng)有關(guān)于成人帶薪學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)定，但并不完全與PEL的內(nèi)涵相符。除了上文提及的1981年和1987年文件之外，1995年人事部頒發(fā)的《全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》、各省市出臺(tái)的繼續(xù)教育的專項(xiàng)法規(guī)中，規(guī)定脫產(chǎn)學(xué)習(xí)每年為50-90學(xué)時(shí)不等，接受繼續(xù)教育期間享受與本單位在崗工作人員同等的工資、福利待遇并按規(guī)定或約定提供必要的經(jīng)費(fèi)和條件。但這一部分條例并不完全符合PEL的要求，一是規(guī)定必須學(xué)習(xí)本專業(yè)技術(shù)相關(guān)知識(shí)，二是只針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員。

自2002年起，在我國(guó)臺(tái)灣、上海、寧波等六地關(guān)于終身教育的法案和條例中出現(xiàn)了專門針對(duì)PEL的相關(guān)條例。2011年《上海市終身教育促進(jìn)條例》指出：鼓勵(lì)機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位以及其他組織建立帶薪學(xué)習(xí)制度。但這些條例也存在兩個(gè)問(wèn)題，一是這些條例多是倡導(dǎo)性條例，本身無(wú)強(qiáng)制性；二是沒(méi)有提及更加詳細(xì)具體的PEL制定問(wèn)題。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者胡夢(mèng)鯨曾說(shuō)過(guò)：“任何重要政策理念的推動(dòng)，均必須通過(guò)立法的途徑，成為行動(dòng)合法化的主要依據(jù)”。因此為了完善PEL相關(guān)法律條例，賦予其國(guó)家強(qiáng)制性和權(quán)威性，需要從最高法律層面上確定PEL的法律地位，增強(qiáng)其可操作性和約束性。同時(shí)也要對(duì)PEL具體實(shí)施和操作做出詳細(xì)的規(guī)定，為其他相關(guān)的教育立法和企業(yè)具體實(shí)施起到導(dǎo)向作用。

三、進(jìn)一步完善我國(guó)PEL制度的對(duì)策建議

（一）立法層面保障帶薪學(xué)習(xí)假制度的建立

（1）PEL的立法依據(jù)。從最高層面上看，PEL相關(guān)條例的制定必須符合憲法部門規(guī)定，在合憲基礎(chǔ)上與其他下位法進(jìn)行結(jié)合。我國(guó)PEL制度的確立首先是要合憲，其次是可以通過(guò)國(guó)家終身教育立法確立“帶薪教育權(quán)”，同時(shí)配合我國(guó)勞動(dòng)合同法與相關(guān)稅法的修訂，立法聯(lián)動(dòng)將這項(xiàng)制度落實(shí)到可操作層面[7]。

（2）PEL的具體條例制定。在教育法中應(yīng)該對(duì)“帶薪教育假”進(jìn)行概念界定，對(duì)這一抽象規(guī)定進(jìn)行明確，便于層層立法。首先是參考國(guó)際勞工組織140公約，根據(jù)中國(guó)本國(guó)國(guó)情和慣例，在當(dāng)前必要時(shí)規(guī)定在職員工的“帶薪教育權(quán)”，這就對(duì)所有在職成人的教育和學(xué)習(xí)權(quán)利進(jìn)行立法確認(rèn)；其次是規(guī)定員工在進(jìn)行PEL期間，企業(yè)必須保證員工的最低學(xué)習(xí)時(shí)限和財(cái)政收入，不得終止勞動(dòng)合同；最后，規(guī)定企業(yè)單位必須提供帶薪休假，對(duì)于拒不進(jìn)行的企業(yè)予以懲罰，對(duì)于主動(dòng)配合的企業(yè)予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)企業(yè)的支持義務(wù)和社會(huì)義務(wù)進(jìn)行立法確立。

（3）PEL在其他法的聯(lián)動(dòng)。在與我國(guó)勞動(dòng)合同法等其他手段聯(lián)動(dòng)修改中，首先是在《勞動(dòng)合同法》中將“帶薪教育假”增補(bǔ)進(jìn)勞動(dòng)合同的必備條款中，這樣PEL就成了勞動(dòng)合同中必備的內(nèi)容，也是在職人員得到保障的權(quán)利義務(wù)；其次是PEL的假期應(yīng)該與勞動(dòng)合同、勞動(dòng)仲裁以及國(guó)內(nèi)慣例相符的其他手段來(lái)確定，并且與旨在保障由社會(huì)支付的請(qǐng)求權(quán)及雇傭關(guān)系產(chǎn)生的其他權(quán)利的有效服務(wù)時(shí)限相一致；最后，要在《勞動(dòng)合同法》的審查部分增加“對(duì)帶薪學(xué)習(xí)假實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查”，將PEL納入到國(guó)家監(jiān)督體系當(dāng)中，保證落實(shí)。

（二）政策方面落實(shí)帶薪學(xué)習(xí)假制度的實(shí)施

（1）PEL的申請(qǐng)資格。國(guó)際上PEL申請(qǐng)資格主要從三方面入手：年齡、任職時(shí)長(zhǎng)、員工人數(shù)。以年齡限制PEL實(shí)施對(duì)象實(shí)際是片面的，這種做法實(shí)際上拒絕承認(rèn)部分成人的受教育權(quán)和學(xué)習(xí)權(quán)，如比利時(shí)的40歲上限，德國(guó)25歲上限等?？紤]到PEL是在成人在職期間進(jìn)行的政策，因此年齡可以限制為退休年齡之前，但其他方面不應(yīng)局限。在任職時(shí)長(zhǎng)方面加以限制可以理解，因?yàn)镻EL很大部分資金來(lái)自于企業(yè)，會(huì)很大程度上考慮該員工的工作經(jīng)驗(yàn)和該工作的教育職能，只有員工在該崗位上有一定工作經(jīng)驗(yàn)后才能意識(shí)到自己哪方面缺失，再有針對(duì)性地進(jìn)行提升。員工人數(shù)一是指企業(yè)員工人數(shù)，二是指企業(yè)申請(qǐng)PEL的員工人數(shù)。影響雇主提供PEL可能性的最重要因素是勞動(dòng)力規(guī)模，研究發(fā)現(xiàn)雇用50名以上工人的企業(yè)成為PEL提供者的可能性比雇用更少工人的企業(yè)多兩倍多[8]。這說(shuō)明員工人數(shù)也影響PEL。對(duì)同一時(shí)段申請(qǐng)PEL員工數(shù)量的限制是為了解決扎堆申請(qǐng)問(wèn)題，科學(xué)規(guī)劃科學(xué)輪休，但要注意有些黑心企業(yè)可能會(huì)利用這一規(guī)定拒絕員工申請(qǐng)PEL的手段。一是政府監(jiān)管到位，對(duì)企業(yè)遞交的同時(shí)申請(qǐng)PEL數(shù)額限制進(jìn)行實(shí)際走訪調(diào)查，杜絕虛假；二是明確這只是延長(zhǎng)，而非讓企業(yè)拒絕員工的申請(qǐng)；二是限定延長(zhǎng)時(shí)間，企業(yè)不可無(wú)限期延長(zhǎng)。

（2）PEL的經(jīng)費(fèi)支持。雇主參加培訓(xùn)計(jì)劃的費(fèi)用會(huì)極大地影響工人參加培訓(xùn)計(jì)劃的程度[9]。不論培訓(xùn)計(jì)劃的費(fèi)用如何，當(dāng)工人從雇主那里獲得財(cái)務(wù)支持時(shí)，這都是對(duì)他們的激勵(lì)，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)馁Y金是培訓(xùn)機(jī)會(huì)的關(guān)鍵[10]。PEL資金問(wèn)題主要涉及來(lái)源和分配兩方面。PEL資金來(lái)源多樣，從挪威政府對(duì)工人教育協(xié)會(huì)的直接補(bǔ)貼，到丹麥和法國(guó)的雇主聯(lián)合培訓(xùn)基金，到政府的部分補(bǔ)貼，如愛爾蘭政府對(duì)國(guó)家培訓(xùn)局的資助或比利時(shí)經(jīng)濟(jì)事務(wù)部對(duì)勞動(dòng)教育計(jì)劃的資助。在PEL資金分配方面也有多種模式，用于支付工人薪資和教育費(fèi)用，一種是企業(yè)支付薪資，不支付學(xué)費(fèi)，如德國(guó)；一種是企業(yè)支付部分薪資和學(xué)費(fèi)，如比利時(shí)雇員離職學(xué)習(xí)期間的工資僅為法律規(guī)定的下限；一種是企業(yè)不支付薪資但支付學(xué)費(fèi)或獎(jiǎng)助學(xué)金，如法國(guó)。這表明在PEL資金問(wèn)題上各國(guó)根據(jù)實(shí)際情況不同有不同策略，也不存在唯一正確的解決方法。我國(guó)若實(shí)施PEL，那么提供資金的主體不應(yīng)只是企業(yè)，還應(yīng)包括政府、員工個(gè)人、行業(yè)協(xié)會(huì)，多方籌措資金一方面可以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)和顧慮，另一方面也可以制約企業(yè)，通過(guò)提供資金的方式干預(yù)企業(yè)，提高企業(yè)內(nèi)實(shí)施PEL的幾率。同樣在PEL資金分配上，提倡采用這種形式：企業(yè)留職，部分留薪，同時(shí)根據(jù)職員學(xué)習(xí)成果提供獎(jiǎng)助學(xué)金。留職留部分薪是企業(yè)和雇員的雙向保險(xiǎn)，企業(yè)不用擔(dān)心人員流失問(wèn)題，雇員不用擔(dān)心生存問(wèn)題。提供獎(jiǎng)助學(xué)金是激勵(lì)雇員真正投入學(xué)習(xí)，高效利用PEL。

（3）PEL的時(shí)間安排。美國(guó)PEL有兩種形式，一是交替性PEL，休假時(shí)間是5個(gè)月至兩年；二是融合性PEL，休假時(shí)間是3天至3周。芬蘭規(guī)定員工每3年有9個(gè)月的PEL。法國(guó)規(guī)定每個(gè)勞動(dòng)者每年有1個(gè)月的PEL。德國(guó)規(guī)定每個(gè)雇員每年有5天PEL。意大利規(guī)定每個(gè)職工3年內(nèi)享受1次150小時(shí)PEL。

縱觀已經(jīng)實(shí)施PEL的國(guó)家，PEL的休假時(shí)間可以分為三種：第一，較長(zhǎng)時(shí)間的休假；第二，較短時(shí)間的休假；第三，適中時(shí)長(zhǎng)。這三種PEL取決于職業(yè)或職業(yè)的性質(zhì)，采用集中或分散形式，教育休假的時(shí)間可能是幾天、幾周、幾個(gè)月或一年或兩年。較長(zhǎng)時(shí)間的休假一般以月和年為單位，這是集中一段時(shí)間的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或教育假，時(shí)間足夠長(zhǎng)，需要由另一名員工來(lái)交替。符合這一休假情況的員工一般是向上流動(dòng)進(jìn)行職業(yè)調(diào)整，企業(yè)在深造培訓(xùn)高層員工時(shí)可用這種形式的PEL。較短時(shí)間的休假一般以天和時(shí)為單位，此時(shí)員工是分散學(xué)習(xí)的狀態(tài)，如半個(gè)、多個(gè)工作日或每天幾小時(shí)的PEL。這一休假形式往往是企業(yè)與專業(yè)協(xié)會(huì)有聯(lián)系，提供完整教育計(jì)劃供員工自由選擇。這種休假的好處是能快速更新知識(shí)技能，企業(yè)也不需要花費(fèi)太多金錢，回報(bào)快速。但其缺點(diǎn)是知識(shí)并未得到充分整合，無(wú)法促進(jìn)實(shí)現(xiàn)將所學(xué)知識(shí)進(jìn)行一般應(yīng)用的能力。適中時(shí)長(zhǎng)的休假時(shí)間一般以周為單位，在整周或幾周時(shí)間內(nèi)脫產(chǎn)連續(xù)學(xué)習(xí)。后兩種形式較適用于因工作過(guò)于專業(yè)而無(wú)法輕易替換的職工。單獨(dú)較短時(shí)長(zhǎng)的PEL是國(guó)際常見的形式，多數(shù)國(guó)家都以時(shí)數(shù)和天數(shù)計(jì)算員工教育休假。單獨(dú)較長(zhǎng)和適中時(shí)間的PEL比較少見，這兩種形式一般是結(jié)合較短時(shí)長(zhǎng)PEL一起使用，美國(guó)就是一個(gè)例子。我國(guó)企業(yè)可以參考國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)實(shí)施多種多種形式的PEL，使得企業(yè)內(nèi)休假更具靈活性和可調(diào)度性。