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        四川省應(yīng)用型民辦高校專職教師“競爭力”實證調(diào)研*

        2021-08-24 06:53:04四川大學錦城學院周立東羅堰
        區(qū)域治理 2021年18期
        關(guān)鍵詞:內(nèi)驅(qū)力民辦高校競爭力

        四川大學錦城學院 周立東,羅堰

        一、研究目的與意義

        核心競爭力向來皆以研究企業(yè)作為主體對象,鮮有把高校專職教師作為主要對象來研究其競爭力問題,現(xiàn)今此研究方向并沒有成熟的理論依據(jù),也少有典型的實證案例研究。專職教師競爭力水平高低是反映本高校競爭力真實水平的重要途徑,專職教師是應(yīng)用型民辦高校發(fā)展的第一資源,是提升并保持高校競爭力的首要途徑。本文綜合運用“競爭力”模型與問卷調(diào)研數(shù)據(jù),結(jié)合Excel和SPSS26.0進行數(shù)據(jù)分析,總結(jié)影響應(yīng)用型民辦高校競爭力的因素及現(xiàn)狀有哪些,綜合分析比較這些因素,探究同類高校人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展方向,對有效提升同類型高校教師競爭力水平具有戰(zhàn)略和實踐意義。

        二、研究模型

        (一)模型介紹

        本研究及問卷設(shè)計主要基于“競爭力”模型。模型由吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵力三部分構(gòu)成,如圖1所示。

        圖1 競爭力模型

        (二)組成介紹

        應(yīng)用型民辦高校的競爭力大小,依賴于師資的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)三方面。教師是應(yīng)用型民辦高校提升競爭力的核心力量,而競爭力作為高校發(fā)展的核心部分,是由吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵力三個方面相輔相成,相互促進的。本研究認為競爭力的提高是一個螺旋式上升的過程,而吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵力是促進應(yīng)用型民辦高校競爭力提高的高效途徑。

        1.吸引力

        本文所表述的高校人才吸引力是指教師在本崗位工作產(chǎn)生的職業(yè)歸屬感。應(yīng)用型民辦高校的吸引力主要包含了組織聲譽和組織實力兩個部分,其中組織聲譽是學校以往的發(fā)展成果及學校未來的發(fā)展前景對教師的整體吸引力;組織實力是指學校自身的工作軟環(huán)境、硬環(huán)境,現(xiàn)存師資隊伍的文化層次和教師的福利待遇、職業(yè)發(fā)展前景等。

        2.內(nèi)驅(qū)力

        筆者認為績效內(nèi)驅(qū)力是喚醒組織工作狀態(tài)的有效動力,組織通過相對固定的成本發(fā)揮出最大的驅(qū)動作用,以滿足學校的發(fā)展需求。教師除了要達成法律法規(guī)、校紀校規(guī)所規(guī)定的職責要求,完成對組織的承諾外,學校仍要幫助教師樹立個人職業(yè)理想,形成組織與個人的雙環(huán)內(nèi)驅(qū)力。

        3.激勵力

        激勵力本意指學校為了完成組織戰(zhàn)略目標,用科學的方法對教師的綜合表現(xiàn)進行考核分析,以充分調(diào)動其工作積極性。經(jīng)濟性報酬所達到的激勵作用不足以充分調(diào)動教師工作積極性,本研究認為影響教師組織行為的因素還有組織氛圍和內(nèi)在認知,即激勵力是由薪酬結(jié)構(gòu)、教師內(nèi)在認知和學校氛圍決定的。

        三、應(yīng)用型民辦高校教師管理現(xiàn)狀調(diào)研

        (一)研究方法

        本研究按理論研究、模型研究、實證分析、對策探究的思路,綜合運用文獻研究、模型分析、問卷調(diào)查、對策研究等方法,從競爭力的三大影響因素—吸引力、內(nèi)驅(qū)力、激勵力入手,主要通過實證調(diào)查和數(shù)據(jù)分析來深入剖析應(yīng)用型民辦高校專職教師競爭力的現(xiàn)狀和影響因素,最后探討出解決問題的對策,提高應(yīng)用型民辦高校專職教師競爭力的路徑和明晰同類院校的未來發(fā)展方向。

        (二)研究對象

        本研究以專職教師為研究對象,通過在線發(fā)放、方便抽樣及精準投放問卷的方式,共發(fā)放、回收348份問卷,有效率100%。專職教師涉及文學、理學、工學、教育學、經(jīng)濟學、法學、藝術(shù)學、管理學8個學科,學校涉及四川省內(nèi)應(yīng)用型民辦高校18所。

        (三)問卷設(shè)計

        1.問卷結(jié)構(gòu)與維度(滿意度的圖標)

        本次調(diào)查問卷主要包含人口學變量、基于三力(吸引力、內(nèi)驅(qū)力和激勵力)的多個二級指標,具體如表1所示,同時還設(shè)計了開放性問題,對選擇題目進行信息的補充收集。

        表1 問卷維度

        2.評分方式

        本問卷的評分方式是基于“三力”的多個二級指標,以單選題、多選題和開放題三種類型劃分,單選題采取五檔尺度,進行滿意度評分,分為正性研究和負性研究。正性研究:5分為完全同意,4分為較同意,3分為不確定,2分為較不同意,1分為不同意;負性研究評分相反。對開放題、多選題及多選題的“其他”選項進行詞頻分析、交叉分析。

        3.人口學變量分析

        據(jù)樣本數(shù)據(jù)分析結(jié)果可看出,人口學變量分析的數(shù)值特征反映了本研究領(lǐng)域?qū)B毥處煹那闆r分布,基本滿足抽樣調(diào)查的要求。性別:男40%,女60%;年齡:30歲以下10.4%,31-40歲51.3%,41-50歲32.2%,51歲以上6.1%;學歷:本科8.7%,碩士86.1%,博士5.2%;職稱:助教7.0%,講師48.7%,副教授40.0%,教授4.3%;教齡:5年以下18.3%,6-10年32.2%,11-15年 35.7%,16-20年 11.3%,21年以上2.6%;學科:文學10.4%,理學2.6%,工學24.3%,教育學1.7%,經(jīng)濟學7.0%,法學0.9%,藝術(shù)學7.0%,管理學46.1%。

        本次調(diào)研樣本以女性教師居多,年齡結(jié)構(gòu)以31-40歲為主,與應(yīng)用型民辦高校教師性別年齡結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀基本吻合;教師學歷以碩士為主,職稱以講師、副教授為主,且教齡結(jié)構(gòu)偏年輕化,整體與四川省民辦高?,F(xiàn)狀相符;由于筆者有管理學學科背景,故在實證調(diào)研過程中采取方便抽樣的方式,管理學科占比較高,樣本比例不盡均衡,但其余變量盡可能使樣本涉及全面,總體基本滿足本研究的調(diào)查要求。

        (四)問卷數(shù)據(jù)分析

        1.信效度分析

        總體信度系數(shù)Alpha值為0.874,KMO檢驗的系數(shù)結(jié)果為0.845,兩者系數(shù)區(qū)間為0至1,越接近1信度、效度越好。由此可知本問卷單選題總體信度、效度較好,結(jié)論具有參考價值和實踐意義。

        2.教師對學??傮w滿意度中等偏高

        對本次調(diào)查問卷的樣本數(shù)據(jù)中的單選題進行滿意度評分,參與計分的題目共13題。滿分65分,最低分13分。輸出結(jié)果均值40.93,折合成百分制為62.97,通過分析正態(tài)分布圖(如圖2所示)得知總體滿意度情況中等偏高,遠沒有達到應(yīng)用型民辦高校的發(fā)展要求??傮w滿意度結(jié)果與主要問題診斷分析結(jié)果基本一致,因此結(jié)論具有較高的可信度。

        圖2 總體滿意度正態(tài)分布圖

        3.吸引力問題分析與對策

        (1)樣本數(shù)據(jù)反映:①教師周課時量偏大,每周13課時以上的教師占60.34%。②教師入職本校時,最看重的因素有薪酬福利待遇、組織聲譽和知名度,其次是教師的職業(yè)發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作自主權(quán)。由此可以看出,在應(yīng)用型民辦高校吸引人才方面,學校給出的薪酬福利待遇和組織聲譽、知名度是吸引人才的第一途徑。而教師入職后,對本校最認可的因素有工作硬環(huán)境、學校聲譽(占比高達77.59%,表示愿意對外宣傳本校)。但對學校薪酬福利、績效考核方面不盡認可。由此可知,教師入職前后的心理契約落差較大。③有64.59%的教師表示認同本校的價值觀體系;有77.59%的教師認為本校的社會認可度較高,且愿意對外宣傳和高度評價本校,其中有62.06%的教師認為自己與本校的價值觀體系相契合。由此可知,學校價值觀體系、組織文化的構(gòu)建對應(yīng)用型民辦高校人才吸引力的提升具有戰(zhàn)略意義和實際意義。

        (2)對策:①應(yīng)把教師的工作任務(wù)與個人發(fā)展有機結(jié)合起來,從結(jié)構(gòu)上調(diào)整教師工作量,讓教師有更多的機會參加職業(yè)培訓(xùn)、產(chǎn)教結(jié)合;在教學上踐行“長板原理”,讓教師發(fā)揮個人所長教授學生專項知識,在保證教師正常教學質(zhì)量的同時,提升教師工作效率。②一個合理的薪酬體系可以有效地激發(fā)教師的工作熱情,在保證基本社保、薪資的前提下,設(shè)置具有激勵性的績效考核指標,可以在相對固定的教師薪酬成本的基礎(chǔ)上,最大程度調(diào)動教師的工作積極性。此外,學校建立良好的社會口碑、打響學校品牌也有助于提升教師的職業(yè)榮譽感。③學校價值觀體系與組織文化的建設(shè)是提升學校軟實力的不二法門,應(yīng)用型民辦高校的核心價值觀必須與社會主義核心價值觀相統(tǒng)一、與社會主流價值觀相適應(yīng)。需側(cè)重建設(shè)系統(tǒng)化、正能量,同時又獨具特色的價值觀體系。

        4.內(nèi)驅(qū)力問題分析與對策

        (1)樣本數(shù)據(jù)顯示:①有近半數(shù)的教師對本校晉升通道不盡滿意,“學校沒有為教師設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃”“晉升條件過于嚴格”“晉升通道單一,晉升名額少”等問題最為突出。也從側(cè)面反映出教師對自身職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展的重視程度,而過于嚴苛的晉升條件與相對單一、閉塞的晉升通道是阻礙教師發(fā)展自身、成就自己的制度障礙。另外,仍有部分教師反映,職稱評定重科研輕教學,甚至出現(xiàn)“科研教學兩頭重”的情況。②教師對績效管理的滿意度不高,“考核指標過于繁多,未能突出教師工作重點”復(fù)選率高達80%?!皼]有因為各學院、專業(yè)的性質(zhì)不同而具體設(shè)置考核方式”復(fù)選率高至71.43%。也有部分教師反映,學校的“工分制”強度過高,遠高于同層次同領(lǐng)域高校的要求,教師時常在不擅長的領(lǐng)域為達到績效指標而浪費寶貴的教學時間和精力,未能很好地發(fā)揮教師“長板效應(yīng)”。長此以往不利于教師的身心健康和學校的長遠發(fā)展。③本研究樣本反映出總體的培訓(xùn)頻率和培訓(xùn)效果的關(guān)系大致呈正相關(guān),即培訓(xùn)頻率越高,培訓(xùn)總體效果也越好?!靶问交嘤?xùn)”等情況飽受詬病,培訓(xùn)過程中大多是自上而下的形式,教師很少有機會能夠真正參與進來,學校也沒有對培訓(xùn)效果反饋和跟蹤。④總體上,教師認為自己在工作中的開創(chuàng)精神高,愿意嘗試新的教學方式,開拓新的教學課程。⑤教師對學校教學安排和組織管理滿意度較高,但教師認為管理模式形式主義傾向明顯的問題最為嚴重。⑥應(yīng)用型民辦高校的組織關(guān)系氛圍較為和諧融洽。但“同事之間缺乏互相幫助,工作都是獨立完成”的現(xiàn)象仍占半數(shù),也有教師表明“課堂黏性低,師生互動少”的情況不容輕視。

        (2)對策:①學校應(yīng)根據(jù)每位教師的個人特質(zhì)與其學科特點,為其設(shè)定一個合理且具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯規(guī)劃,并定期為其調(diào)整發(fā)展計劃,以最大的可能激勵教師向既定目標進取。同時,學校還應(yīng)適當放開晉升條件和名額,具體問題具體分析,不同的學科用不同的晉升考核條件,拓寬晉升通道,以多樣化的晉升指標來驅(qū)動教師實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。②學校要注重績效考核指標多樣化,指標與教師實際工作內(nèi)容相符合;根據(jù)不同學院、不同專業(yè)的教師設(shè)定具有可操作性的考核方式;最后同樣要保證信息反饋渠道的暢通,以便在考核體系不符合當下實際情況時能及時調(diào)整。③學校在教師進修培訓(xùn)方面要強調(diào)一切從實際出發(fā),注重減少無價值的、形式主義的培訓(xùn),多增加教師在同行業(yè)、企業(yè)實踐的機會,以實操代替“形式化培訓(xùn)”。除外還要完善培訓(xùn)效果跟蹤反饋體系,讓培訓(xùn)效果“看得見”,以行為量化指標和工作效果考量等對教師進行訓(xùn)后跟蹤,暢通教師反饋渠道,減少決策者主觀失誤。④學校要盡可能保持教師的創(chuàng)新活力,給予這份活力健康的土壤,“簡政放權(quán)”,擴大二級學院的管理靈活性,同時提高教師的工作自由度,充分發(fā)揮出應(yīng)用型民辦高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特點。⑤要避免管理上出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象,堅持一切從實際出發(fā),糾正和減少形式主義、官僚主義的現(xiàn)象。明確學校管理部門的初心和定位,以“一切為了教好學生”為中心目標。⑥給學生授課也要從實際出發(fā),做好課程“減法”,減少形式上的課程任務(wù),增加與實際課程內(nèi)容相關(guān)的課程互動,提高教學質(zhì)量,同時要避免學?!瓣P(guān)系戶”的現(xiàn)象出現(xiàn),建立平等合作的教師辦公環(huán)境。

        5.激勵力問題分析與對策

        (1)據(jù)樣本數(shù)據(jù)來看:①教師的工作心理壓力普遍較大,深究其因可知壓力來源主要是隱性工作時間長;績效考核與薪酬體系不盡合理,達不到激勵效果;部分教師反映有“行政工作凌駕于教學科研之上”的現(xiàn)象。②通過對教師的工作滿意度探究可知民辦高校的教師更注重“自我價值實現(xiàn)”,教師真正關(guān)心的是學生和教學。③大多數(shù)教師認為工作任務(wù)重、任務(wù)安排不科學、工作權(quán)責分配不均是工作效率低、工作效果差的主要原因。④教師的3E薪酬滿意度總體較低,內(nèi)外部和個體皆不盡均衡,分析得知薪酬激勵作用弱、績效考核有失公平等是教師滿意度低的主要原因。

        (2)對策:①教師壓力來源主要是關(guān)于教學安排、學校管理方式和考核制度。學校通過合理分配教師授課任務(wù),因人設(shè)崗,利用手段發(fā)揮出教師的專長,讓教師在自己所擅長的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱顯得尤為重要。②在保證學?;A(chǔ)設(shè)施跟上教學和工作需求的前提下,注重建設(shè)好專業(yè)口碑與學校品牌,同時積極開展“校企合作”,與同類企業(yè)搭建好教師實踐與發(fā)展平臺,多給教師提供高質(zhì)量的進修機會。③學校應(yīng)對教師的工作做好合理規(guī)劃,讓專職教師集中精力從事教學和科研工作,減少除教學任務(wù)及必要工作以外的其他衍生工作,提高學校管理部門的工作效率,以減少教師的隱性工作時間,提升教師隊伍的整體教學效率。④完善激勵機制和薪酬福利制度、提高考核體系的靈活性是激發(fā)教師內(nèi)驅(qū)力的現(xiàn)實途徑,打響學校社會知名度、弘揚好學校文化及核心價值觀、做好學校品牌建設(shè)可有效提高教師的職業(yè)自信;在學校經(jīng)濟性薪酬預(yù)算相對穩(wěn)定的情況下,建議通過薪酬福利結(jié)構(gòu)性調(diào)整,針對性地對教師進行績效改進,幫助教師進行職業(yè)提升與發(fā)展,激發(fā)教師職業(yè)榮譽感和成就感,發(fā)揮高層次的激勵作用,從內(nèi)、外及個人三個層面全面實現(xiàn)分配方式的公平性。

        四、結(jié)論

        只有好的教師才能教出好的學生,專職教師是高校發(fā)展的核心力量。本研究主要通過問卷調(diào)研,經(jīng)過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型民辦高校的教師管理現(xiàn)狀問題,并依據(jù)“三力”構(gòu)建的競爭力模型為基礎(chǔ),深入探究專職教師“競爭力”的提升路徑。得知薪酬體系不盡均衡、績效考核方式不盡合理是樣本所處院校的集中問題。

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