王濤

[摘要]中交集團高級職稱評審工作的重要性不容忽視，作為人力資源部的關鍵任務，需要結合新形勢下的高要求，促使高級職稱評審工作更為高效有序，以此更好地推動自身穩(wěn)定發(fā)展。文章重點圍繞中交集團高級職稱評審工作的開展，首先簡要介紹了國家職稱改革要求，分析了當前中交集團高級職稱評審工作開展狀況和取得的成績，然后重點論述了主要高級職稱評審工作舉措，最后指出了未來工作優(yōu)化發(fā)展的方向和目標，希望具備參考借鑒作用。

[關鍵詞]中交集團；高級職稱；評審

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0072-03

中交集團發(fā)展中切實做好人力資源管理至關重要，其中高級職稱評審作為企業(yè)和員工都比較關注的核心工作，如果出現較為嚴重的偏差問題，勢必會影響人力資源管理成效。在當前社會發(fā)展新形勢下，中交集團高級職稱評審工作同樣也需要與時俱進發(fā)展，以便更好地實現對于高級職稱評審任務的優(yōu)化落實，確保自身在人才方面形成理想管理和應用效果。以下介紹中交集團近年來在高級職稱評審工作開展中的經驗和未來發(fā)展策略[1]。

一、國家職稱改革要求

當前國家對于職稱評審工作的關注度越來越高，職稱改革成為重要任務，也是依托職稱體系來推進社會發(fā)展的關鍵著眼點。就國家職稱改革工作的開展而言，2019年9月1日實施的《職稱評審管理暫行規(guī)定》提出了要求，對于職稱評審管理的規(guī)定及程序予以明確，要求職稱評審工作能夠得以規(guī)范開展。從職稱評審的目標和作用上來看，其主要是針對專業(yè)技術人才的品德、能力、業(yè)績進行綜合評議和認定，無論是事業(yè)單位，還是企業(yè)、社會團體，都可以開展專業(yè)技術人才職稱評審工作。在相關單位開展職稱評審工作時，往往需要依托職稱評審委員會，如此也就需要各單位能夠規(guī)范申請組建職稱評審委員會，其應該滿足《職稱評審管理暫行規(guī)定》的組建條件以及評審專家要求，以此更好地實現后續(xù)專業(yè)技術職稱評審工作的優(yōu)化落實。從專業(yè)技術人才職稱評審程序上來看，要求嚴格按照申報、審核、評審、公示及確認等關鍵流程予以規(guī)范落實，進而更好推進該項工作優(yōu)化落實。此外，《職稱評審管理暫行規(guī)定》還明確指出在線評審模式的應用，要求加強職稱評審信息化建設，提升職稱評審的便捷性。高級職稱評審工作開展應嚴格按照該規(guī)范執(zhí)行。

二、中交集團高級職稱評審現狀

近年來，伴隨著中交集團深化“工”到“商”轉型，人才方面的要求越來越高，致力于構建復合型人才隊伍成為重要目標，應該引導企業(yè)員工在多崗位歷練，進而更好地實現員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。從人才評價方面來看，近年來國家也出臺了一系列人才評價指導性文件，要求關注員工品德和能力，以業(yè)績?yōu)閷?，避免出現“五唯”問題。因此，相應職稱評審工作應該予以適應性調整和轉變。從中交集團高級職稱評審工作開展來看，人數近年來呈現出明顯的快速增長趨勢，由2015年的2466人增長至2020年的5417人，不僅僅申報人數翻番，相應人才差異化程度同樣不斷增大。以2020年高級職稱評審工作的開展為例，總計申報人數為5417人，評審通過人數為4082人，通過率為75.3%，其中高級工程師申報人數為3797人，通過人數為2936人，通過率為77.3%；正高級工程師申報人數為536人，通過人數為312人，通過率為58.2%；高級經濟師申報人數為520人，通過人數為402人，通過率為77.3%；正高級經濟師申報人數為13人，通過人數為7人，通過率為53.8%；高級會計師申報人數為265人，通過人數為205人，通過率為77.3%；正高級會計師申報人數為8人，通過人數為4人，通過率為50.0%；高級政工師申報人數為278人，通過人數為216人，通過率為77.7%[2]。

雖然當前中交集團存在“1大7小”共八項有關于職稱評審的制度，但是在當前面臨更高壓力和多重挑戰(zhàn)背景下，依然需要不斷完善職稱評審工作，人力資源部應該穩(wěn)扎穩(wěn)打，確保各項任務得以優(yōu)化落實，確保高級職稱評審更為高效有序，規(guī)避該方面出現的偏差問題。

三、中交集團高級職稱評審工作舉措

（一）緊跟國家政策要求

人力資源部為確保職稱評審工作符合國家改革方向要求、服務企業(yè)轉型發(fā)展需求、發(fā)揮引導人才成長作用，新版職稱評審工作實施辦法按照2016年至2019年國家出臺的多項人才發(fā)展體制機制和職稱評審改革文件的精神要求，綜合公司生產經營管理實際，系統(tǒng)梳理了政策條款的管理要點與實際操作的把握難點，按照制度制定、使用和受用的原則，重新構建制度結構和條款次序，逐句優(yōu)化表述方式，形成了“八合一”的新版制度。企業(yè)領導及相關專家均對新制度給予了較高評價，認為新制度覆蓋面全、條理清晰，科學性、實操性均有大幅提升。

具體措施表現在以下兩點。一是編制管理規(guī)定能夠降低會議的管理風險。考慮到公司高級職稱評審會議參會評委人數多，且均為兩級黨委管理的領導人員，因此評審會議管理的關鍵任務是保證評審工作的專業(yè)化與干部管理的紀律性有機結合。為規(guī)范組織召開高級職稱評審會議，填補職稱評審會議管理制度空白，人力資源部研究制定了《公司高級職稱評審會議管理規(guī)定》并加以貫徹落實。二是執(zhí)行管理規(guī)定能夠保證會議的組織質量。印發(fā)《公司高級職稱評審會議管理規(guī)定》是人力資源部進一步落實提升會議效率，保證會議風氣，嚴控會議成本的一項重要舉措，從制度上明確了高級職稱評審會議由誰辦、在哪辦、怎么辦的決策依據和審批流程，強調了工作風氣、會議紀律、差旅標準等方面的責任主體和管理紅線，同時也將既定例行事項的程序與要求在制度中予以明確[3]。

（二）筑牢疫情防控壁壘

一是落實公司要求科學制定防疫預案。按照 “從嚴從實從細抓好常態(tài)化疫情防控”的指示要求，人力資源部結合初審標準嚴格統(tǒng)一、評審工作充分評議的兩個工作要點，編制形成了《公司防疫期間高級職稱評審工作實施方案》，進一步細化了初審階段和評審階段各環(huán)節(jié)工作的管理顆粒度，對安全有效組織年度評審工作，具有較高的前瞻性與指導性。

二是防范在先，責任到人，確保初審工作平穩(wěn)完成。按照工作方案，本年度的職稱初審工作在北京國測國際會議中心進行，共組織36名公司所屬單位職稱工作專員分組開展工作[3]。按照“不發(fā)生聚集性疫情”底線要求，全體人員到京后立即組織核酸檢測，檢測報告生成后再組織開展初審工作。其間，設置3個工作組，賦予組長現場工作指導、日常工作管理的統(tǒng)籌領導職責，對于特殊事項建立“組長—處長—副部長”逐級報告審批機制，工作過程實行“專員—處長—部門領導”定期督導檢查機制。

三是區(qū)域集中就近參會建立線上遠程工作模式。深入挖掘硬視頻+互聯(lián)網工作模式，以標準化的工作程序和信息化的工作手段克服跨區(qū)域的工作限制，根據各單位地理位置和分布情況，評審會議按照“區(qū)域集中、線上表決”的方式組織實施，7場評審會議共設置26個會場，31個評議組，461名評委同步驟、同時間開展工作。各系列評委會主任在主會場通過視頻會議部署工作，評委按區(qū)域劃分就近參加評審工作，小組評議集中開展，組長視頻報告評審情況，互聯(lián)網線上匿名表決。

（三）注重初審團隊建設

一是初審質量至關重要。初審工作是職稱評審管理的首要關鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮著守門員作用。若對申報人的基本條件發(fā)生誤判，評委將質疑管理的工作基礎，影響廣大員工的工作積極性。面對大量重復性工作任務，初審工作要做到嚴謹認真、實事求是，要做到標準統(tǒng)一、沒有誤判，這既是工作挑戰(zhàn)，也是工作的基本要求。

二是初審工作任務艱巨。2020年，為避免人員過于聚集，精簡初審工作參與人數，實行半封閉式管理。初審工作人員人均審查申報材料量300份左右。初審團隊主動加班加點，滿負荷工作，按照規(guī)定的時間節(jié)點圓滿完成初審工作任務。經評委審查和內部公示，5417份申報材料初審零失誤。

三是初審團隊值得信任。人力資源部在初審工作中主要發(fā)揮統(tǒng)籌組織、綜合研議、解釋政策的職能。為確保初審工作人員扛得住壓力、初審結果經得起檢驗，需要著力提升學習意識和團隊意識，各單位職稱工作專員在初審工作期間，不分上下級，不講論資排輩，尊重制度、堅守誠信、團結包容，最終形成了嚴謹對待每一份申報材料的工作態(tài)度。

四、中交集團高級職稱評審工作未來優(yōu)化策略

（一）進一步提高信息化水平

近年來中交集團高度關注高級職稱評審工作，開發(fā)了高級職稱評審系統(tǒng)，但是該系統(tǒng)在實際應用中，并沒有發(fā)揮出最強的作用效果，自身運行存在一些弊端和缺陷，和人力資源信息系統(tǒng)互通的程度還有待提升。從該高級職稱評審系統(tǒng)的應用來看，一方面，部分申報人在準備申報材料時，個人經歷與業(yè)績存在“弄虛不作假”“展現不充分”的情況，申報材料對申報人的呈現還不夠清晰，如此也就極有可能導致后續(xù)高級職稱評審工作出現不公平現象，影響其客觀性和準確度。另一方面，對于“無紙化”評審模式的應用，因為受限于評委工作習慣與系統(tǒng)查閱功能局限性，當前未能實現全面推廣實施，這也是未來高級職稱評審優(yōu)化發(fā)展的重要方向。由此可見，未來中交集團高級職稱評審工作的優(yōu)化發(fā)展不僅僅需要加大信息化建設力度，力求進一步提升高級職稱評審系統(tǒng)的完善度和可行性，還需要注重對評委進行培訓，促使其熟悉該信息化系統(tǒng)，以便未來熟練操作和運用，真正實現“無紙化”高級職稱評審。

（二）進一步挖掘差異化評價

中交集團目前定位于現代綜合交通和城市高質量發(fā)展領域的國有資本投資控股平臺，相應高級職稱評審工作的優(yōu)化發(fā)展同樣也需要基于該定位進行適應性調整，以便從人才層面予以支撐。現階段，中交集團工程系列職稱評審過于聚焦純粹的技術水平，對于圍繞現代綜合交通和城市高質量發(fā)展業(yè)務從事投資運營、市場開發(fā)、商務合約等類別工作的人才，目前存在較為明顯的缺陷和不足，進而也就需要在評價導向上有所側重。2017年，高級工程師專業(yè)轉評工作開始啟動，截至目前通過人數為2786人。2020年，為推動城市配套的市政、環(huán)保、房建、規(guī)劃等業(yè)務發(fā)展，在評審通過總量控制的基礎上，通過率適度向軌道專業(yè)組、市政（房建）專業(yè)組傾斜，確實也取得了不錯成效。基于此，未來中交集團高級職稱評審工作的開展必然也需要重點圍繞著企業(yè)發(fā)展訴求進行適應性調整，以便依托差異化評價機制，確保相應人才評審更為全面充分，以此更好地推動企業(yè)人才管理，促進企業(yè)優(yōu)化發(fā)展[4]。

（三）進一步提升公信力

在中交集團高級職稱評審工作開展中，初審和評審環(huán)節(jié)信息公開程度具有評選類工作特有的復雜性，同樣也頗受到關注。公開程度高，將增大外部因素影響公正評審的風險；公開程度低，容易造成員工對評審工作產生盲點和誤解。為了解決以上問題，人力資源部應該在各系列評審組安排會議記錄員，既要做好評委疑問解答，還要記錄好評議過程，尤其是不通過人員的評委意見，如此也就可以在一定程度上確保高級職稱評審工作具備理想的公信力[5]。今后中交集團應進一步倡導各單位領導和人力資源部，高度重視高級職稱評審工作，做好材料申報督導、信息嚴格審核、責任切實承擔等管理工作，從源頭上杜絕不合規(guī)性；在高級職稱評審過程中，合理設定評審信息公開程度，努力贏得相關人員的高度認可和肯定，同時不斷提升高級職稱評審質量，確保高級職稱評審工作具備較強公信力[6-7]。

五、結語

綜上所述，中交集團高級職稱評審工作作為人力資源部的重要任務，近年來確實受到了高度關注，不僅僅參與評審的人員數量越來越多，評審機制也越來越健全，取得了較高成效。但是在評審工作開展中依然存在著一些問題和不足，未來中交集團應該進一步加大對于高級職稱評審工作的關注度，以便彌補現階段依然存在的缺陷，切實提高高級職稱評審水平，確保集團發(fā)展能夠得到人才方面的強力支持。

參考文獻：

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[2]李芳. 破“五唯”，從職稱改革開始[N]. 江西日報，2021-03-23（005）.

[3]李曼.事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱晉升存在的問題及改革思路[J].中國產經，2021（05）：57-58.

[4]孟竹.職稱評審改革，真正惠及的是這些人[J].建筑設計管理，2021，38（01）：56.

[5]周曉新，金宇.深化職稱制度改革背景下工程技術人才職稱評聘管理研究與信息化系統(tǒng)構建[J].電腦知識與技術，2020，16（33）：91-93.

[6].北京市人力資源和社會保障局關于印發(fā)《北京市職稱評審管理暫行辦法》的通知[J].北京市人民政府公報，2020（39）：57-70.

[7]邱飛雨.對加強和改進企業(yè)職稱工作的分析與思考[J].石油組織人事，2020（05）：54-56.