陳建軍

（池州市人民醫(yī)院，安徽 池州 247100）

一、人力資源配置現(xiàn)狀

（一）人員分析

池州市人民醫(yī)院是當?shù)匚ㄒ坏娜揍t(yī)院，截至2021 年2 月，共有在職職工1304 人，衛(wèi)生技術(shù)1154 人，占總?cè)藬?shù)的88%；行政后勤150 人，占總?cè)藬?shù)的12%。

（二）崗位分析

設有行政、醫(yī)療、藥學、醫(yī)技、護理五種崗位，以《三級綜合醫(yī)院評審標準(2011 年版)》為依據(jù)[2]，統(tǒng)計如下：

表1 池州市人民醫(yī)院衛(wèi)技人員分布

（三）職稱分析

統(tǒng)計分析職稱結(jié)構(gòu)如下：

表2 池州市人民醫(yī)院職工職稱情況

（四）年齡分析

統(tǒng)計分析年齡結(jié)構(gòu)如下：

表3 池州市人民醫(yī)院職工年齡情況

（五）學歷分析

統(tǒng)計學歷情況如下：

表4 池州市人民醫(yī)院職工學歷情況

（六）編制分析

統(tǒng)計編制情況如下：

表5 池州市人民醫(yī)院職工編制情況

二、存在問題及原因分析

（一）存在問題

1.人員和編制數(shù)不足。雖然醫(yī)師及護理人員比例勉強合理，但衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)遠遠不足，藥學及醫(yī)技人員未達標。固有的編制數(shù)已無法滿足醫(yī)院職工需求，雖然采用了周轉(zhuǎn)池編制，但編制數(shù)仍然遠遠不夠，絕大多數(shù)人依然為人事代理身份，影響人員隊伍的穩(wěn)定。2.人員結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)院高層次人才缺乏，除醫(yī)療崗位副高級職稱合理，其余崗位副高級人員少，中級職稱、特別是初級及以下職稱人員占比過大。除護理崗位外，醫(yī)院32 歲以下的新鮮血液不夠。研究生以上學歷絕大部分分布在醫(yī)療崗位，而且總體高學歷人才偏低，整體集中在大專及本科學歷，

（二）原因分析

醫(yī)院管理層在思想上，對人力資源的重要性認識不足，把人力資源當作是成本，而非“利潤中心”。缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，尚處于“年輪式”階段。人才招募機制僵化，醫(yī)院沒有自主權(quán)，招募效率低下，不能保證人才質(zhì)量。對人才的培訓和開發(fā)缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性，績效薪酬體系不健全，人次流失嚴重。

三、對策建議

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念

轉(zhuǎn)變觀念，把人才當作第一資源，使人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略相一致[3]。制訂人才發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源的需求和供給分析。加強職位分析，建立勝任素質(zhì)模型。

（二）健全招募與甄選機制

向有關(guān)部門積極爭取用人自主權(quán)，提升人力資源招募效率，提高甄選方法的信度和效度。加強招募效果評估，不斷完善有關(guān)流程和機制。

（三）加強人力資源的培訓和開發(fā)

采取“送出去”“請進來”的方式，系統(tǒng)性對現(xiàn)有人才進行培訓和開發(fā)。設立人才培養(yǎng)基金，實施干部學歷和職稱提升計劃。搶抓長三角發(fā)展一體化機遇，柔性引進國內(nèi)知名專家。

（四）建設科學、有效的績效薪酬體系

與現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應，建立客觀的績效評價和反饋機制。實行全院崗位管理，加大績效評價部分比例，建立與績效評價相協(xié)調(diào)的薪酬福利體系。注重人文關(guān)懷，提高員工歸屬感。