吳培樂 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院

引言

近年來，越來越多的公司認(rèn)識(shí)到研發(fā)創(chuàng)新的重要性，紛紛加大了研發(fā)創(chuàng)新力度。創(chuàng)新是一個(gè)中長期的過程，在創(chuàng)新過程中，因?yàn)榧夹g(shù)水平差異，存在著信息不對(duì)稱，研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)存在著較高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。尤其是在如今優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭激烈的大環(huán)境下，管理層對(duì)公司的控制能力加大，容易在內(nèi)外部壓力下，追求自身的效用最大化，實(shí)施防御行為，進(jìn)而對(duì)公司的創(chuàng)新產(chǎn)生影響，從而影響創(chuàng)新產(chǎn)出和市場(chǎng)上整體技術(shù)水平，也會(huì)影響公司核心競(jìng)爭力和經(jīng)營業(yè)績。本文從內(nèi)部控制下管理者防御的視角對(duì)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行研究。

一、理論分析與研究假設(shè)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教育的普及，有志之士日益增多，人才競(jìng)爭和崗位競(jìng)爭也越來越激烈。對(duì)于管理者來說，可能面臨著實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)、解雇、降職、消費(fèi)等壓力。此時(shí)，管理者為了維護(hù)自身的利益和地位，會(huì)采取措施進(jìn)行防御[3]。

研發(fā)的過程具有較長的周期性，研發(fā)創(chuàng)新過程也會(huì)面臨各種各樣的不確定性，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，且因?yàn)榧夹g(shù)或者是保密原因，外部投資者難以做出合理的評(píng)估，也難以發(fā)現(xiàn)研發(fā)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出之間的效率，因此，在研發(fā)創(chuàng)新過程中，外部投資者和管理層之間存在著極大的信息不對(duì)稱，信息并非完全透明的[2]，故在研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的過程中具有較大的可操作空間。一方面，當(dāng)內(nèi)部控制薄弱，管理層產(chǎn)生自身防御行為，為了實(shí)現(xiàn)自身的效用最大化，可能會(huì)更傾向于進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新投入，在研發(fā)創(chuàng)新過程中以權(quán)謀私，從而獲得較大利潤。另一方面，在內(nèi)外部壓力下，管理者為了減輕壓力，樹立出良好的追求創(chuàng)新的職業(yè)形象，也為了以后的職業(yè)生涯，可能會(huì)忽視風(fēng)險(xiǎn)，損害股東利益，增加研發(fā)投入[1]?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)H1：

H1：管理層防御程度與公司創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)于公司內(nèi)部薪酬差距，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司內(nèi)部薪酬差距過大時(shí)，將會(huì)降低公司的內(nèi)部資源配置，不利于公司的發(fā)展[4]。公司內(nèi)部薪酬差距過大，會(huì)造成兩極分化較為嚴(yán)重的現(xiàn)象，但同時(shí)也增加對(duì)管理層的關(guān)注，對(duì)管理層行為加大監(jiān)督，使管理層較難產(chǎn)生防御行為，同時(shí)破壞公司的團(tuán)結(jié)性，產(chǎn)生消極怠慢情緒，影響工作效率，不利于創(chuàng)新。因此，基于內(nèi)部薪酬差距過大的監(jiān)督效應(yīng)和對(duì)創(chuàng)新投入的減少，本文提出以下假設(shè)H2：

假設(shè)H2：公司內(nèi)部薪酬差距減弱了管理層防御程度與公司創(chuàng)新投入的正相關(guān)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008—2019年滬深兩市A股上市公司作為初始樣本，本文剔除了：金融保險(xiǎn)業(yè)、ST、*ST上市公司、行業(yè)觀測(cè)值少于15個(gè)、存在缺失值的數(shù)據(jù)。另外，本文對(duì)所有公司特征變量進(jìn)行了前后1%的winsorize處理。最終得到2008—2019年共13642個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來源為WIND、CSMAR、CCER、RESSET數(shù)據(jù)庫等，本文所有的數(shù)據(jù)處理均使用STATA15。

（二）變量定義

本文被解釋變量為公司創(chuàng)新投入（R&D），即研發(fā)投入占營業(yè)收入比例。

本文解釋變量為管理層防御（Power），對(duì)管理層的年齡、任期、學(xué)歷、是否兼任董事、是否外部兼職、是否持股這6個(gè)指標(biāo)進(jìn)行綜合分析[5]，得出管理層防御的綜合指標(biāo)。

本文調(diào)節(jié)變量為公司內(nèi)部薪酬差距（Fpg），指標(biāo)為管理層平均薪酬與員工平均薪酬的差額[6]。

本文的控制變量選取了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（資產(chǎn)負(fù)債率Lev）、公司規(guī)模（Size）、市凈率（Mtb）、前三名管理層薪酬（Comp）、總資本周轉(zhuǎn)率（Tat）5個(gè)控制變量，同時(shí)也控制了年份（Year）和行業(yè)（Ind）。

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)假設(shè)H1，本文構(gòu)建了如下公式（1）：

為了檢驗(yàn)假設(shè)H2,本文構(gòu)建了如下公式（2）

三、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1是所有樣本的描述性統(tǒng)計(jì)，可以看出R&D的取值在0.03～25.850之間，均值為4.55，說明不同公司之間的研發(fā)創(chuàng)新投入水平存在著較大的差異。管理層防御程度取值為1.271～1.683，均值為0.364，較為符合正態(tài)分布。公司內(nèi)部薪酬差距分布在0.0613～20.081之間，均值為4.097，說明不同公司內(nèi)部薪酬差距也存在著較大的差異。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

表2是各個(gè)變量的person相關(guān)性分析結(jié)果，其中R&D和Power的相關(guān)系數(shù)為0.122，在1%的水平上都顯著為正，同時(shí)，所有變量之間的person系數(shù)均小于0.6，進(jìn)一步說明各個(gè)變量之間不存在多重共線性關(guān)系。

表2 相關(guān)性分析

（三）多元回歸結(jié)果

表3為本文的回歸結(jié)果。根據(jù)回歸結(jié)果可以看出，回歸結(jié)果（1）和（2）顯示Power的系數(shù)分別為0.271和0.782，交乘項(xiàng)系數(shù)為-0.147，且在1%的水平上顯著為正，證明了我們的結(jié)論。根據(jù)回歸結(jié)果，可以看到回歸結(jié)果中調(diào)整后的R^2皆在0.35以上，說明模型的解釋程度在35%以上，解釋力度是比較高的。

表3 多元回歸結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

首先，本文隨機(jī)選取了樣本期間在2010—2017年的觀測(cè)值，得到的結(jié)果是穩(wěn)健的。其次，本文使用研發(fā)投入與總資產(chǎn)的百分比來代替研發(fā)創(chuàng)新指，進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的結(jié)果是穩(wěn)健的。

結(jié)語

本文的結(jié)論對(duì)內(nèi)部控制和創(chuàng)新方面提出了新的方向，對(duì)于管理層來說，應(yīng)實(shí)事求是，充分發(fā)揮自身的專業(yè)素養(yǎng)，保持自身原則，不要產(chǎn)生防御行為，以促進(jìn)公司良性發(fā)展。對(duì)于公司來說，應(yīng)提高內(nèi)部控制水平，注意內(nèi)部控制薄弱情況下的管理層產(chǎn)生的防御行為，設(shè)計(jì)合理的薪酬。對(duì)于市場(chǎng)和外部監(jiān)管者來說，應(yīng)該加強(qiáng)研發(fā)創(chuàng)新投入方面的監(jiān)管，確保研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)是實(shí)施存在且具有良好的可行性，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。