劉素云（石家莊鐵源工程咨詢有限公司， 河北 石家莊 050043）

0 引 言

監(jiān)理企業(yè)在發(fā)展過程中普遍存在以下問題：監(jiān)理人員流動(dòng)性大，工作積極性不高，員工對企業(yè)的滿意度不高，監(jiān)理企業(yè)很難留住真正優(yōu)秀的人才，業(yè)主不滿意監(jiān)理企業(yè)的服務(wù)水平。某些監(jiān)理企業(yè)存在管理意識薄弱、管理思想陳舊，對監(jiān)理人員的管理不到位。對于監(jiān)理企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，是企業(yè)的核心競爭力。監(jiān)理企業(yè)要想在未來發(fā)展中立于不敗之地，或者期望有更高的發(fā)展，就必須牢牢堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。

1 監(jiān)理從業(yè)人員的職業(yè)特點(diǎn)

工程監(jiān)理企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，監(jiān)理從業(yè)人員運(yùn)用信息和知識開展工作，屬于知識型員工。知識型員工的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可，獲得成就感；自主意識較強(qiáng)，喜歡擁有一個(gè)寬松的工作環(huán)境，能夠擁有更多的自主性、較多的權(quán)限、彈性的工作時(shí)間和廣闊的活動(dòng)范圍，能夠更多地支配自己的工作和生活，不希望受制于物；流動(dòng)意識強(qiáng)，對職業(yè)的忠誠度高于對某個(gè)組織的忠誠度，能清楚地認(rèn)識到專業(yè)能力對其未來職業(yè)發(fā)展的重要性，一旦這種能力被組織忽視或者不能施展，就會(huì)另辟蹊徑；工作過程是無形的且可控性較低，工作的效率和效果主要取決于員工的工作水平、工作能力和工作態(tài)度。

2 激勵(lì)理論基礎(chǔ)

2.1 馬斯洛的需要層次理論

最著名的激勵(lì)理論當(dāng)屬亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人內(nèi)部都存在以下 5 種需要層次，依次是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

（1）生理需要：包括衣、食、住、行、婚姻、疾病治療等人類最原始、最基本的維持個(gè)體生存的物質(zhì)性需要。

（2）安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。

（3）社會(huì)需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。

（4）尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。

（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自覺的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足以后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要，如圖 1 所示，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)。這種理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。因此，根據(jù)馬斯洛的需要理論，如果你要激勵(lì)某個(gè)人，就要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。

圖 1 馬斯洛的需要層次模型

2.2 赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論又稱為激勵(lì)-保健理論。該理論認(rèn)為，“滿意”的對立面不是“不滿意”，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作的滿意。赫茨伯格認(rèn)為，滿意感方面存在二維連續(xù)體：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”（見圖 2）。這就導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的。

圖 2 滿意與不滿意觀點(diǎn)的比較

管理者若努力在工作中消除不滿意因素，則只能給工作場所帶來和平氣氛，且未必具有激勵(lì)作用。赫茨伯格把管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工作穩(wěn)定性等因素概況為保健因素。缺乏這些保健因素會(huì)造成員工不滿意，但這些保健因素的存在并不能起到激勵(lì)員工的作用。我們把晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、得到組織和社會(huì)認(rèn)可等與工作本身相關(guān)的因素或是可以直接帶來結(jié)果的因素叫做激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能提高員工的績效水平和滿意度，而薪酬也只有與工作績效聯(lián)系在一起才具有激勵(lì)功能。

2.3 亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)“公平感”在激烈員工過程中的作用，這里的公平感是指個(gè)體在主觀認(rèn)識上的公平感覺。

亞當(dāng)斯指出，在組織環(huán)境中，員工會(huì)將自己付出的投入（如教育、努力、能力、技能等）與所得到的報(bào)酬（如工資、福利、提升、認(rèn)可等）的比值和其他人的投入與報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。若比值相當(dāng)，則會(huì)產(chǎn)生公平感；否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。一旦他們認(rèn)為不公平，就會(huì)把精力放在修正這種不公平上，員工要么設(shè)法去改變自己或他人的投入與報(bào)酬的比值，要么不努力工作，甚至離職。

公平理論告訴我們，企業(yè)應(yīng)該意識到公平性對激勵(lì)員工的影響，盡量通過各種方式達(dá)到內(nèi)外部公平。

3 激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

3.1 薪酬激勵(lì)

企業(yè)只有制定出具有激勵(lì)性的薪酬制度，才能最大限度地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能強(qiáng)化員工的工作行為，引導(dǎo)和推動(dòng)他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所謂薪酬的激勵(lì)性，就是通過影響員工精神和物質(zhì)的實(shí)現(xiàn)，提高他們工作的積極性，引導(dǎo)他們在工作中的行為。

為了發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用，必須做到：薪酬能夠有效保障員工的再生產(chǎn)，即滿足員工再生產(chǎn)的日常需要，包括最基本的物質(zhì)收入和精神需要，如基本工資不能太低、工作環(huán)境不能過于惡劣等；薪酬分配要體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”原則，即建立所謂的績效薪酬制度；廣義的薪酬不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上，還體現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)性上，如工作環(huán)境、獲得的認(rèn)可感、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)等。重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用至關(guān)重要。

當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，人的滿足感會(huì)逐漸遞減，經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用也逐漸被減弱。因此，現(xiàn)代心理學(xué)要求企業(yè)更多地從內(nèi)心激勵(lì)員工，并設(shè)計(jì)出具有個(gè)性化的薪酬體系；針對不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬策略，使得薪酬對員工的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

3.2 企業(yè)文化激勵(lì)

薪酬和福利形成了凝聚員工的物質(zhì)紐帶，而企業(yè)文化筑就了凝聚員工的情感紐帶和思想紐帶。

企業(yè)文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，代表了每個(gè)企業(yè)員工所認(rèn)同和接受的信念、理想、期望、價(jià)值觀、態(tài)度、思維、行為及辦事準(zhǔn)則等。企業(yè)文化能使員工凝聚在一起，形成一股極強(qiáng)的凝聚力，使企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，同時(shí)還會(huì)對員工的行為進(jìn)行激勵(lì)和約束。共同的價(jià)值觀念，容易讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感和認(rèn)同感，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織發(fā)展而勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。

3.3 企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

監(jiān)理企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展是對監(jiān)理人員的一種有效的激勵(lì)方式。

職業(yè)規(guī)劃是指企業(yè)為監(jiān)理人員的發(fā)展確定道路和應(yīng)該采取的行動(dòng)。這里的道路是指企業(yè)為監(jiān)理人員提供的職業(yè)道路，是員工受雇于企業(yè)期間所經(jīng)歷的一條靈活的發(fā)展軌跡。職業(yè)發(fā)展是指企業(yè)通過一系列正規(guī)的方法幫助監(jiān)理人員獲取目前乃至將來工作所需要的技能和經(jīng)驗(yàn)。監(jiān)理企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展是指企業(yè)幫助雇員形成比較現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，并為他們提供實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的機(jī)會(huì)。在人力資源管理過程中，監(jiān)理企業(yè)幫助監(jiān)理人員在各個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展，是對監(jiān)理人員的一種激勵(lì)。

監(jiān)理企業(yè)實(shí)施職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，可以幫助企業(yè)內(nèi)監(jiān)理人員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)還獲得了職業(yè)安全。所謂職業(yè)安全，是指發(fā)展適應(yīng)市場需要的工作技能和專利技術(shù)，以保證在多種職業(yè)方向都能夠獲得工作機(jī)會(huì)。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，幫助員工提高技能、接受工作教育等，使其更好地獲得工作增值和改進(jìn)技術(shù)的機(jī)會(huì)，從而獲得職業(yè)安全。

監(jiān)理企業(yè)組織實(shí)施職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展，可以幫助監(jiān)理人員進(jìn)行良好職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展需要。每個(gè)人都潛藏著 5 種不同層次的需要，但不同時(shí)期表現(xiàn)出來的需求迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要因素和動(dòng)力。人的需求是從外部得到滿足逐漸向內(nèi)在得到滿足轉(zhuǎn)化。企業(yè)提供多種職業(yè)發(fā)展道路，可以滿足不同層次的需求，從而能更好地激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

4 結(jié) 語

監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該重視對監(jiān)理人員的激勵(lì)，要建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮監(jiān)理人員的潛能，形成企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)大的核心競爭力，從而保持企業(yè)永久發(fā)展的活力。