衣肖歷

煙臺清泉實業(yè)有限公司 山東煙臺 264003

一個企業(yè)立足與行業(yè)頂峰離不開各個內部結構的支撐，人力資源管理部門就是現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展征程當中不可或缺的重要部分，企業(yè)與企業(yè)之間的良性競爭，就仿佛是企業(yè)之間人力資本之間的競爭。薪酬管理最重要的就是注重能力水準的公平性，一旦薪酬過多或者過少，對于同等環(huán)境的企業(yè)員工而言，都會產(chǎn)生不同的情緒影響。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性

在企業(yè)的人力資源管理中，針對員工的報酬和各種福利待遇制度必須要以科學合理化的方法進行評定和劃分，只有這樣才會促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展競爭的重要資源之一，物力資源雖然一直都是競爭的優(yōu)勢所在，但是我們無法忽略的就是人，一切資源的出現(xiàn)勢必都與人有著千絲萬縷的聯(lián)系，而人力資源也與企業(yè)發(fā)展部署的戰(zhàn)略息息相關。企業(yè)的運作是因為有人，而人作為勞動者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，也是企業(yè)戰(zhàn)略的施行者，這些都依托于人力資源企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定和管理，薪酬管理做為整個管理結構中的重要基礎，人事管理人員必須要公平公正，正確的把握人力資源的價值作用，深刻領悟薪酬管理的重要性[1]。

此外，一個企業(yè)在設計制定自身的薪酬管理制度時，都會或多或少的參照一些標準因素，不管是怎樣的薪酬管理制度模式，都會優(yōu)先考慮市場因素，對很多企業(yè)來說，崗位是評定的重要標準，適當?shù)目紤]工齡，并不斷加大績效薪酬的比例，針對不同國家的企業(yè)而言，在薪酬模式的薪金構成上都會考慮一些固有的標準，詳見表1。

表1 不同國家國有企業(yè)薪酬模式薪金構成（%）

2 解析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新辦法

2.1 合理評估崗位人員價值，全面優(yōu)化薪酬體系

合理的組織員工的崗位價值評估活動，對每個崗位進行合理的優(yōu)化，以科學機制辦法，進行工作定量，定性評價，在正規(guī)評估的環(huán)節(jié)中，需要有效的考慮到每個崗位對于知識技能的標準需求，還需要考慮不同崗位對于人員解決問題的能力標準，最重要的是人員在每個崗位能否明白自己的職責義務，最后將這些標準進行歸納整合，促使同等性質的或者相近的崗位具有一個統(tǒng)一化的評估標準，這樣一來，會更加利于崗位之間的價值評定，崗位價值的評估也是企業(yè)建立公平穩(wěn)定薪酬管理體系的重要參考依據(jù)。

另外，根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展的軌道設計與不同崗位之間的特性，可以將不同員工進行合理的分配，按照不同的薪酬等級進行排列，也可以將薪酬分為固定的薪酬與浮動績效薪酬；

（1）固定薪酬：能夠與員工的工齡、崗位評估得分、職務產(chǎn)生關聯(lián)。

（2）浮動績效薪酬：能夠與員工的真實工作量、工作的整體質量、企業(yè)最終效益、員工個人能力考核等綜合成績來確定。

2.2 結合社會發(fā)展需求，建立健全既有機制

從單個層面分析，構成薪酬考核體系，能夠促使企業(yè)內部管理工作人員在分析與核算的人力成本的過程中，有效深入到員工的群體結構中，以系統(tǒng)化的形式真實性的考核到員工的整體工作崗位表現(xiàn)和績效，全面保障薪酬發(fā)放的結果真實可尋。此外，企業(yè)內部的人力資源管理部門也需要在管理薪酬的方面，做到工資的數(shù)額有據(jù)查證，對員工每個階段的薪資進行記錄，在員工嘉獎晉升的時候，參考以往薪資標準，進行綜合表現(xiàn)評價，在決定是否給予晉升或者獎勵。

薪酬的分配體系必須健全，畢竟在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，不同類型的職工群體責任分工差異明顯，在企業(yè)落實健全薪酬管理工作之時，必須要以企業(yè)實際發(fā)展為基礎，參照不同層次環(huán)境的工作內容進行薪酬的調配，這樣才會促使企業(yè)的薪酬管理更具公平、公正的結構。

2.3 建立競爭性薪酬體系，保障企業(yè)重要人才穩(wěn)定性

追求利益是每一個企業(yè)發(fā)展的最終目的，也是企業(yè)薪酬管理體系完善的前提保障。企業(yè)中，員工的競爭力是提升企業(yè)整體效益的基礎。因此，企業(yè)可以建立相對完善的競爭薪酬體系，鼓勵員工進行自我能力與自我價值的提升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出一份力量，建立競爭性薪酬體系的內容包括：

制定企業(yè)考核標準，從條例紀律中，規(guī)范員工的日常工作與管理，并將員工的工作能力和表現(xiàn)能力與員工的日常薪資獎勵掛鉤，將考核與責任相互結合，促使競爭性薪酬體系的考核成為一種能夠激勵員工奮發(fā)圖強的引導措施。

企業(yè)按照員工對企業(yè)的貢獻價值與責任承擔力度對員工進行季度、年終獎勵，獎勵的標準依照員工的表現(xiàn)，這樣能夠探尋出員工的主動價值與潛力，當有獎勵機制的支持，員工將會更加努力上進，一旦在工作中遇到問題，也會積極的解決，有效的促進了員工的綜合發(fā)展。

企業(yè)可以營造一個良好的員工競爭環(huán)境，制定周期內的工作競爭任務，激勵員工奮進，這不僅能夠促進企業(yè)內部的良性競爭，還會提升企業(yè)整體的競爭實力，保障企業(yè)的綜合發(fā)展，穩(wěn)定長遠[2]。

3 結語

綜上訴述，企業(yè)在未來的長遠發(fā)展中，依賴于優(yōu)秀員工的支撐，在企業(yè)人力資源管理模式中，以科學化的手段制定設計員工的薪酬管理制度，能夠在最大程度上提高一個企業(yè)在發(fā)展道路上的凝聚力與企業(yè)核心競爭價值，可以促進企業(yè)管理制度更加系統(tǒng)化的運行，保障企業(yè)人力資源管理的靈活運作。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展競爭中，只有完善企業(yè)人力資源的薪酬管理制度，才會穩(wěn)定人才，穩(wěn)定企業(yè)的長遠發(fā)展。