孫冰

阿里巴巴的價(jià)值觀問(wèn)題，再一次被架到火上炙烤。

對(duì)于一家擁有25萬(wàn)人的巨型公司，社會(huì)輿論不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)員工的私德公德有失乃至違法犯罪就對(duì)其失望和質(zhì)疑，畢竟林子大了，難免“含渣”;但“女員工被侵害”之所以讓阿里在兩天內(nèi)掛了十幾條熱搜，背后是公眾對(duì)阿里的事件處理過(guò)程感到驚奇與憤怒。

比如，女員工所屬的一連串業(yè)務(wù)線和HR主管的不作為、漠視和無(wú)同理心，甚至“已讀未回”;女員工內(nèi)部投訴無(wú)門，不得不到公司食堂去散發(fā)傳單和網(wǎng)上發(fā)布信息求助;阿里巴巴CEO竟然是在事件發(fā)生的10天之后，才和網(wǎng)友們一起知道了此事……

從程序員的月餅，到蔣凡的后院，再到被侵害的女員工，阿里巴巴的價(jià)值觀問(wèn)題再次引發(fā)空前關(guān)注。阿里巴巴曾經(jīng)引以為傲的，也被外界瘋狂效仿的價(jià)值觀怎么就失靈了？“阿里味兒”變味了嗎？

從員工到CEO，需要漫長(zhǎng)的10天？

8月7日，一名標(biāo)注身份為“阿里巴巴員工”的網(wǎng)友在某社交平臺(tái)匿名發(fā)出網(wǎng)帖稱，自己遭遇侵害又維權(quán)無(wú)門的經(jīng)歷。

在這篇約8000字的長(zhǎng)文中，該受害女員工詳細(xì)描述了自己被其領(lǐng)導(dǎo)逼迫出差陪酒，并在被灌醉后，遭遇客戶的猥褻和領(lǐng)導(dǎo)的性侵。此后，受害女員工在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖，并向公司業(yè)務(wù)線和HR部門各級(jí)主管反映但無(wú)果，甚至曾在食堂發(fā)傳單求助但遭保安驅(qū)趕。

侵害事件發(fā)生在7月27日晚，7月28日，該受害女員工已在濟(jì)南當(dāng)?shù)貓?bào)警。但是，直到8月7日，阿里官方才做出正式反饋。而此時(shí)，外部已經(jīng)輿論滔天。

8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇（花名逍遙子）在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖回應(yīng)此事稱他剛剛得知，他用了“震驚、氣憤、羞愧”描述自己的感受，并表示：“必須調(diào)查清楚，給全體阿里同學(xué)和全社會(huì)一個(gè)交代?！?/p>

8月9日凌晨，阿里內(nèi)網(wǎng)公布了“女員工被侵犯”的階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定。涉事男員工被辭退，永不錄用。關(guān)于他是否有強(qiáng)奸或者猥褻等違法行為，警方正在調(diào)查取證。同城零售事業(yè)群總裁李永和（花名老鼎）和同城零售事業(yè)群HRG徐昆（花名丁冬）引咎辭職。阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過(guò)處分。

內(nèi)部公告認(rèn)為，李永和作為事業(yè)群總裁“釘釘已讀不回”，在這件事上的敏感性、重視和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有主動(dòng)作為;徐昆也沒(méi)有起到事業(yè)群HRG關(guān)鍵決策的作用，為此應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。而在整個(gè)事件處理過(guò)程中，HR團(tuán)隊(duì)對(duì)人的關(guān)注、關(guān)懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時(shí)，缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系和存在嚴(yán)重的判斷失誤，在涉嫌違法的情況下，未能第一時(shí)間將當(dāng)事人停職。

從上述官方確認(rèn)的事件細(xì)節(jié)可以看出：在漫長(zhǎng)的10天里，這樣一件當(dāng)事人已經(jīng)報(bào)警并涉嫌違法的事件，是如何被龐大的管理體系和“理性”的管理者們所“忽視”的。

“半夜里，內(nèi)網(wǎng)上仍然文字洶涌。大家對(duì)事件的高度關(guān)注，不僅是對(duì)受到傷害的同學(xué)的同情和關(guān)愛(ài)，更是對(duì)背后折射出阿里文化問(wèn)題的痛心疾首?！睆堄略诠嬷刑钩?，“這種現(xiàn)象的背后是HR文化體系和能力的建設(shè)出現(xiàn)了重大問(wèn)題?！?h3>引以為傲的價(jià)值觀：阿里員工還需要去“陪酒”？

在阿里巴巴，公司的企業(yè)文化價(jià)值觀被稱為“六脈神劍”，2004年首次提出，并且在2019年公司成立20周年之際進(jìn)行了革新，推出了“新六脈神劍”，明確了公司的使命、愿景和價(jià)值觀。

阿里的管理者希望把25萬(wàn)員工組成的龐大組織統(tǒng)一到這套價(jià)值觀之下：即客戶第一，員工第二，股東第三;因?yàn)樾湃?，所以?jiǎn)單;唯一不變的是變化;今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求;此時(shí)此刻，非我莫屬;認(rèn)真生活，快樂(lè)工作。

在阿里巴巴內(nèi)部，一個(gè)員工或者管理者身上的“阿里味兒”濃不濃，即對(duì)這套價(jià)值觀的認(rèn)同程度，是很被看重的事情，甚至是考核的一部分。而在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，即使是阿里的離職員工，也會(huì)對(duì)外炫耀自己身上的“阿里味兒”。

“我也挺震驚的。”一位已經(jīng)離職的阿里老員工Judy告訴《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者，現(xiàn)在“阿里味兒”似乎有些被重新定義了。“你可以參考‘文藝青年或者‘知識(shí)分子，在某些場(chǎng)合，‘阿里味兒已經(jīng)并不完全是褒義了，甚至是在諷刺不實(shí)干，只會(huì)講一大堆被稱為‘阿里黑話的無(wú)聊話術(shù)。”她說(shuō)。

“企業(yè)的價(jià)值觀會(huì)潛移默化地變成每個(gè)員工的‘自覺(jué)行為，企業(yè)文化實(shí)際上是一種理念上的認(rèn)同，在具體問(wèn)題出現(xiàn)或者糾紛形成之后，找到一個(gè)共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。”長(zhǎng)期從事公司治理方面研究的中國(guó)人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院教授鄭志剛告訴《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者，他也專門研究過(guò)阿里巴巴的合伙人制度等組織發(fā)展問(wèn)題。

鄭志剛認(rèn)為，阿里的企業(yè)文化是有其獨(dú)到之處的，比如它強(qiáng)調(diào)“客戶第一，員工第二，股東第三”。

“任何一個(gè)企業(yè)和組織都會(huì)面臨這樣的沖突：一邊是執(zhí)行的效率，一邊是員工的情感和訴求被有效尊重。當(dāng)企業(yè)為了達(dá)到目標(biāo)強(qiáng)調(diào)效率時(shí)，可能就會(huì)選擇犧牲后者;反過(guò)來(lái)講，充分滿足了員工的情感和訴求，就會(huì)影響前者。好的企業(yè)會(huì)在二者間進(jìn)行權(quán)衡，找到這兩方面的平衡點(diǎn)?！编嵵緞偙硎?，阿里在這方面還有需要改進(jìn)的地方。

很多人會(huì)驚訝于阿里的員工也要去“陪酒”，而且是被自己領(lǐng)導(dǎo)要求去“陪酒”，還因此受到了侵害。

鄭志剛認(rèn)為，好公司需要在好環(huán)境中成長(zhǎng)。這件事也反映出，一方面即使已經(jīng)是行業(yè)頭部企業(yè)的阿里，也面臨著非常激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，為了實(shí)現(xiàn)商業(yè)訴求，需要去迎合客戶的偏好和習(xí)慣;另一方面，中國(guó)整體的營(yíng)商環(huán)境還需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善，需要在商業(yè)交易過(guò)程中，形成公平、公正的交易環(huán)境。

“有階級(jí)”的大廠和“向P而生”的員工

在Judy看來(lái)，女員工遭遇涉嫌猥褻和性侵的行為，已經(jīng)是非常極端的事件了，都依然被如此冷漠地對(duì)待，普通員工肯定是有很大意見(jiàn)的。Judy其實(shí)也和很多“老阿里人”一直在討論這件事情?！按蠹医y(tǒng)一的感受是：這在以前的阿里絕不可能，但在現(xiàn)在的阿里也并不奇怪?！彼f(shuō)。

不過(guò)，“已經(jīng)出來(lái)混”的Judy認(rèn)為，“其實(shí)大公司都一樣，階層化是難免的，大家都做‘向上管理之后就慣壞了管理者，也卑微了自己。阿里還算好的，我認(rèn)為阿里內(nèi)網(wǎng)算是很好的管理者與員工的反饋交流平臺(tái)了?！彼f(shuō)。

反饋機(jī)制雖然沒(méi)有失效，但效率如此低下，還是說(shuō)明了問(wèn)題的存在。

“此次事件表明，阿里其實(shí)在一定程度上已經(jīng)暴露出‘大企業(yè)病的癥狀，當(dāng)組織層級(jí)特別多和管理鏈條特別長(zhǎng)的時(shí)候，在某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題后，發(fā)現(xiàn)和解決就會(huì)有時(shí)滯?！编嵵緞傉f(shuō)。

鄭志剛認(rèn)為，此次事件暴露出的阿里巴巴在組織和文化上的瑕疵及問(wèn)題，是當(dāng)一個(gè)企業(yè)或者組織發(fā)展到一定階段和一定規(guī)模之后必然要面臨的。但這個(gè)必然，并不是說(shuō)它是無(wú)解的。而對(duì)于阿里巴巴這樣的企業(yè)，社會(huì)會(huì)有更高的要求，這是阿里未來(lái)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。

在阿里巴巴內(nèi)部，用“P（Profession）”和“M（Management）”兩大序列來(lái)劃分員工和職級(jí)，“P”代表專家崗，程序員、產(chǎn)品經(jīng)理等大多數(shù)員工屬于此序列;而“M”則是管理崗。

“高P”意味著在龐大阿里體系中擁有更高地位以及對(duì)應(yīng)的更高薪酬。對(duì)于絕大多數(shù)?“打工人”來(lái)說(shuō)，“向P而生、為P努力”是“大廠”的生存法則。

Judy透露，在她離職的兩年前，阿里內(nèi)部“高P”和“低P”之間的矛盾就已經(jīng)比較突出了?！坝绕涫且恍┝?xí)慣了過(guò)去比較平等的創(chuàng)業(yè)公司文化的‘老阿里人，會(huì)看不慣‘P高一級(jí)壓死人的情況，尤其是那些鉤心斗角、拉幫結(jié)派、阿諛?lè)畛?、只做向上管理的人得到升遷?！彼f(shuō)。

阿里顯然也已經(jīng)意識(shí)到了問(wèn)題。去年開(kāi)始，阿里便開(kāi)始在內(nèi)部系統(tǒng)中隱藏“P序列”，員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中已無(wú)法再看到彼此職級(jí)，只能看到所屬集團(tuán)部門。此外，阿里也采取了取消周報(bào)、不鼓勵(lì)低效加班和不必要會(huì)議等一系列提升組織效率的措施。

“我們不追求大，不追求強(qiáng)，我們追求成為一家活102年的好公司?！卑⒗锇桶腿缡敲枋鲎约旱钠髽I(yè)愿景。

“一個(gè)企業(yè)創(chuàng)立多年，體格大了但也臃腫了，上下溝通不暢，人員魚(yú)龍混雜，雖看似強(qiáng)大，但如遇大沖擊，也很可能立馬倒下。所以，當(dāng)務(wù)之急不是去談什么百年大計(jì)，而是應(yīng)固本培元，守住根本，然后再講戰(zhàn)略和模式?！北本┐髮W(xué)市場(chǎng)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)研究中心研究員陳永偉對(duì)阿里事件如是評(píng)價(jià)。

但即使再優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，管理上出現(xiàn)問(wèn)題是難免的。關(guān)鍵在于問(wèn)題一旦出現(xiàn)，員工正常的利益表達(dá)是否有一個(gè)通暢合理的反饋途徑。一個(gè)阿里的女員工或許置之死地能夠掀起如此巨浪，為自己討回公道（雖然也不足以彌補(bǔ)傷害），但對(duì)于更多的人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該怎么辦？

鄭志剛認(rèn)為，社會(huì)組織和企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)是大有可為的，比如長(zhǎng)期有效的渠道應(yīng)該是建立工會(huì)，通過(guò)工會(huì)保障員工權(quán)益，提供一個(gè)更為健康有效的矛盾解決方式。

（應(yīng)采訪對(duì)象要求，文中Judy為化名）

（本文刊發(fā)于《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》2021年第15期）