王樂杰

(山東工商學院 管理學院，山東 煙臺 264005)

一、引言

如何激發(fā)員工的積極態(tài)度和行為、提高敬業(yè)度，同時減少他們的反生產行為(counterprod

uctivework behavior ,CWB)，一直是學術界和企業(yè)界持續(xù)關注的內容[1]。在互聯(lián)網時代，員工的反生產行為更加隱蔽，影響范圍和危害性也更大。研發(fā)人員是推動企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的重要力量，他們的反生產行為產生的不利影響尤其應引起人們的重視。

在當代，人們普遍重視工作與家庭之間的平衡。然而隨著市場競爭加劇，組織對個體投入工作中的資源(如時間、精力)有越來越高的期待和要求，工作—家庭沖突已成為現(xiàn)代社會的常見現(xiàn)象。研究表明，工作—家庭沖突不僅對個體的工作滿意度、離職傾向、組織公民行為、績效等都有不利影響[2]，而且容易導致情緒耗竭[3]。還有研究發(fā)現(xiàn)，負面情緒容易導致反生產行為[4]。因此我們認為，工作—家庭沖突與反生產行為之間存在內在關聯(lián)性。然而，迄今極少有文獻對此開展研究。資源保存理論認為，如果個體認為工作場所中某些因素導致其資源正在或將要蒙受損失，而且這些損失無法獲得有效彌補，則會采取消極的工作態(tài)度和行為以保護現(xiàn)有資源、減少損失。在面臨工作—家庭沖突時，個體往往需要消耗更多的時間和情感資源以安撫家庭成員，容易情緒耗竭而導致負面情緒，進而出現(xiàn)反生產行為。因此，從資源保存理論的視角研究工作—家庭沖突對不同類型反生產行為的影響，有助于更加深入了解反生產行為的發(fā)生機制。

此外，根據(jù)Spector和Fox的認知情緒模型，對環(huán)境的認知和評價是影響反生產行為的重要因素。關于內部人身份認知和組織政治知覺的相關研究表明，它們會影響個體的工作態(tài)度和行為[5]。可以認為，當內部人身份認知水平高而組織政治知覺水平低時，員工有更強的主人翁意識，會以積極的心態(tài)對工作環(huán)境做出反應，因而減少反生產行為的發(fā)生?；诖?，本研究從資源保存理論的視角，探索內部人身份認知和組織政治知覺對工作—家庭沖突與反生產行為之間關系的調節(jié)作用。

二、文獻回顧與研究假設

(一)工作—家庭沖突與反生產行為

反生產行為是組織成員故意做出的對組織和利益相關者有害的一系列消極行為，表現(xiàn)形式多種多樣，如消極怠工、偷窺、缺勤、上班時間處理私事、人身攻擊、暗中陷害等。從性質和結果上看，反生產行為是與組織公民行為相反的一種故意行為。目前學術界對反生產行為的維度劃分有多種觀點，先后出現(xiàn)了單維、二維度、三維度、五維度等多種模型。其中，Robinson從反生產行為的實施對象上將其劃分為組織型(CWB-O)和人際型(CWB-I)兩類，得到學者們的廣泛認同。本研究將沿用此思路對反生產行為進行測量。

如果工作與家庭兩個領域的角色要求互不相容，就會造成工作與家的庭沖突。這種沖突具有雙向性，分為工作—家庭沖突和家庭—工作沖突兩個方向。其中，工作—家庭沖突一直是學術界研究的重點，也是本文研究的內容。從資源保存理論的視角看，在資源有限的情況下，如果員工因工作需要而調整資源配置，將更多的時間、精力和情感資源投向工作領域，則投入到家庭領域的資源相應減少，不足以保證其有效履行家庭責任，導致工作—家庭沖突。工作—家庭沖突使研發(fā)人員不得不額外耗費大量心理和情感資源以維持家庭和諧。如果這種資源損耗沒有在工作領域得到足夠的回報(如額外報酬、補假、上司和同事的關心等)，容易導致研發(fā)人員的個人資源嚴重損耗，身心健康和工作態(tài)度受到不利影響[6]，并將其歸因為組織或同事不能或不愿意減少他們的工作—家庭沖突[7]。根據(jù)Spector和Fox的認知情緒模型，對工作環(huán)境的負面評價會導致個體出現(xiàn)反生產行為。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設1：工作—家庭沖突對組織型反生產行為(CWB-O)有顯著正向影響。

假設2：工作—家庭沖突對人際型反生產行為(CWB-I)有顯著正向影響。

(二)內部人身份認知的調節(jié)作用

文化價值取向是影響個體認知的重要因素。在中國“集體主義”文化背景下，“圈子”文化早已深入人心，能否感知到自己成為組織或團隊的“內部人”，將在很大程度上影響個體的工作態(tài)度和行為[8]。研究表明，內部人身份認知度高的個體更傾向于視自己為組織公民，愿意投入更多時間和精力完成工作任務，并遠離損害組織利益的活動[9]。當研發(fā)人員面臨較高工作要求時，不得不調取原本用于家庭的時間和精力等資源，從而產生工作—家庭沖突。如果研發(fā)人員強烈感知到自己是組織“內部人”，為組織的付出完全出于自愿，或相信自己的付出能在組織中得到應有的情感和物質回報，即在家庭領域遭受的個體資源損耗會在組織中獲得彌補甚至獲得額外收益，則會調整自己的心理狀態(tài)，表現(xiàn)出更多的組織公民行為和較少的反生產行為。反之，如果研發(fā)人員的內部人身認知度不高，感覺到自己并未融入“圈子”中，并認為自己承受的工作—家庭沖突緣于組織關懷不足或同事排斥，對工作的額外投入不會得到應有的補償，個體資源面臨損失風險，那么他們可能采取消極態(tài)度和行為。此外本文認為，內部人身份認知使研發(fā)人員更容易融入集體，以開放的態(tài)度與上司和同事分享工作—家庭沖突的感受和應對策略，獲得組織和同事的理解與支持，從而能更有效地消減工作—家庭沖突造成負面影響，減少反生產行為。這也與以往基于組織社會支持理論的研究結論較為一致[10-11]?；谏鲜龇治觯岢黾僭O3：內部人身份認知負向調節(jié)工作—家庭沖突與組織型反生產(CWB-O)的關系。具體而言，研發(fā)人員內部人身份認知水平越高，工作—家庭沖突對組織型反生產行為的影響越弱；反之，內部人身份認知水平越低，工作—家庭沖突的影響越強。假設4：內部人身份認知負向調節(jié)工作—家庭沖突與人際型反生產行為(CWB-I)的關系。具體而言，研發(fā)人員內部人身份認知度越高，工作—家庭沖突對人際型反生產行為的影響越弱；反之，內部人身份認知水平越低，工作—家庭沖突的影響越強。

(三)組織政治知覺的調節(jié)作用

組織政治知覺是員工對工作場所自利行為的感知程度，它是對客觀事實的主觀評價而不是真實反映。研究表明，組織政治知覺對消極行為有正向影響，而對角色內績效和組織公民行為有顯著負向影響[12]。在政治氛圍濃厚的組織環(huán)境中，研發(fā)人員主觀地認為大多數(shù)人在工作中都會追求個人利益最大化，其個人資源會因他人的組織政治行為而遭受實際的或主觀的損失。在此情形下，研發(fā)人員面臨工作—家庭沖突時無法或者不敢從上司、同事那里尋求幫助和精神慰藉，還要額外付出一部分精力來應對他人的組織政治行為，因而工作—家庭沖突帶來的資源損失難以得到彌補，甚至會加速資源損失，導致研發(fā)人員以反生產行為作為報復組織和同事的手段。與此相反，在政治氛圍低的組織環(huán)境中，研發(fā)人員面臨工作—家庭沖突時更容易從組織和同事那里尋求理解和支持，因此對組織和同事的抵觸情緒會有所降低，反生產行為相應減少。

假設5：組織政治知覺正向調節(jié)研發(fā)人員工作—家庭沖突與組織型反生產行為(CWB-O)之間的關系。具體而言，研發(fā)人員的組織政治知覺水平越高，工作—家庭沖突對組織型反生產行為的影響越強，反之，組織政治知覺水平越低，工作—家庭沖突的影響越弱。

假設6：組織政治知覺正向調節(jié)研發(fā)人員工作—家庭沖突與人際型反生產行(CWB-I)為之間的關系。具體而言，研發(fā)人員的組織政治知覺水平越高，工作—家庭沖突對人際型反生產行為的影響越強，反之，組織政治知覺水平越低，工作—家庭沖突的影響越弱。

本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

三、研究方法

(一)研究對象

本文以山東半島地區(qū)的企業(yè)研發(fā)人員為研究對象。在問卷調查過程中，采用方便抽樣的方式，對青島、煙臺、威海和濰坊等地的39家大中型企業(yè)的研發(fā)部門員工發(fā)放問卷?？紤]到研究主題的敏感性，問卷發(fā)放過程中在取得企業(yè)高管理解和支持的情況下，由研究者將問卷以密封的形式發(fā)放和回收，并向被調查者承諾保密。問卷分為兩部分，首先由研發(fā)部門的管理人員填寫《管理人員問卷》，對下屬的反生產行為進行評價；然后，獲取其所評價的下屬姓名后再找相應的研發(fā)人員填寫《研發(fā)人員問卷》，評價工作—家庭沖突、內部人身份認知、組織政治知覺。所有問卷均由研究團隊當場密封、編號，并做出保密承諾?？傆嬒?5位研發(fā)部門管理人員和630研發(fā)人員發(fā)放問卷，從64位管理者及對應的540名研發(fā)人員處回收到了配對問卷，經過篩選后，得到有效的配對問卷453份，有效問卷比例為71.9%。在被調查者中，男性占61.3%，女性點38.7%；30～45歲占54.8%，30歲以下點25.7%，45歲以上占19.5%；本科學歷占60.6%，研究生占24.8%，?？萍耙韵抡?4.6%。

(二)測量工具

1.工作—家庭沖突

采用Netemeyer編制的量表[13]，該量表共有10個題項，包括工作—家庭沖突和家庭—工作沖突兩個維度，本研究選取其中的工作—家庭沖突量表(即該量表的前5題)。該量表已得到國內學者們的廣泛使用。舉例題項如“用于工作的時間過多使我難以履行家庭責任”。在本研究中工作—家庭沖突量表的Cronbach’s α為0.851。

2.反生產行為

采用Dalal等編制的量表[14]，共有2個維度12個題項，其中CWB-O有6個題項，舉例題項如“花時間做與工作無關的事情”；CWB-I有6個題項，舉例題項如“用不禮貌的方式對待同事”。本研究中這兩個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為8.42和8.13。

3.內部人身份認知

采用Stamper開發(fā)的6題項量表[9]，舉例題項如“組織使我相信我是組織整體的一部分”。在本研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.86。

4.組織政治知覺

采用Kacmar和Calson編制的組織政治量表[15]，共包含15個題項，舉例如“照別人說的去做比較自己做決定更安全”。本研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.84。

四、研究結果

(一)描述性統(tǒng)計分析

對各變量的均值、標準差、變量間的相關性進行分析，結果如表1所示。從表1中可以看出， CWB-O、CWB-I與WIF呈現(xiàn)顯著相關性，假設1、假設2得到初步驗證。

表1 描述性統(tǒng)計

POP表示組織政治知覺，下同。

(二)假設檢驗

1.反生產行為與工作—家庭沖突之間的關系檢驗

本研究采用多元層級回歸的方法，在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎上，將工作家庭沖突作為自變量引入回歸方程，結果如表2所示。多重共線性檢驗表明，各變量的方差膨脹因子VIF均遠小于10，說明沒有嚴重的多重共線性問題。

表2 工作—家庭沖突直接效應分析

從模型2和模型7可以看出，工作—家庭沖突對組織型反生產行為和人際型反生產行為具有顯著的正向影響，說明隨著工作—家庭沖突水平提高，研發(fā)人員的組織型反生產行為和人際型反生產行為水平也相應提升，因此假設1和假設2得到驗證。

2.內部人身份認知在反生產行為與工作—家庭沖突關系中的調節(jié)效應檢驗

本研究在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎上，先將經過中心化處理的自變量(工作—家庭沖突和內部人身份認知)引入模型，然后引入自變量的乘積作為交互效應項。從模型3和模型8可以看出，工作—家庭沖突與內部人身份認知的交互項對組織型反生產行為(β=-0.155)和人際型反生產行為(β=-0.163)有顯著負向影響(p<0.001)，說明內部人身份認知在工作—家庭沖突影響這兩種類型的反生產行為的過程中起到顯著負向調節(jié)作用。假設3和假設4得到驗證。

3.組織政治知覺在工作—家庭沖突與反生產行為關系中的調節(jié)效應檢驗

在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎上，先將經過中心化處理的工作—家庭沖突和組織政治知覺作為自變量引入模型，再引入兩者的交互效應項。從表2中的模型5和模型10可以看出，工作—家庭沖突與組織政治知覺的交互項對組織型反生產行為(β=0.16)和人際型反生產行為(β=0.163)有顯著正向影響(p<0.001)，說明組織政治知覺在工作—家庭沖突影響這兩種類型的反生產行為的過程中起到顯著正向調節(jié)作用。假設5和假設6得到驗證。

五、結論與啟示

本研究聚焦于研發(fā)人員反生產行為的激發(fā)機制，以資源保存理論為基礎，實證分析了工作—家庭沖突與反生產行為的關系，并對內部人身份認知和組織政治感知的調節(jié)效應進行了探索。所得結論不僅為工作—家庭沖突對反生產行的影響提供了有力證據(jù)，也豐富了反生產行為緩沖機制方面的研究。

本研究證實了工作—家庭沖突對反生產行為的兩個維度，即組織型反生產行為和人際型反生產行為均有顯著正向影響。在工作—家庭沖突的壓力之下，研發(fā)人員易于表現(xiàn)出反生產行為，表明工作—家庭沖突是導致研發(fā)人員反生產行為的重要因素之一。該結論與以往基于社會支持理論的反生產行為前因變量和工作—家庭沖突作用機制的研究結論基本一致。

內部人身份認知對工作—家庭沖突與組織型反生產行為和人際型反生產行為的關系起負向調節(jié)作用。該結論與基于社會交換理論的反生產行為研究結論較為一致。高水平的內部人身份認知帶來“組織內部人”自我概念促使研發(fā)人員理解并認同組織角色，產生較強的“主人翁”意識。當研發(fā)人員在遇到工作—家庭沖突時，組織認同感和歸屬感會在很大程度上彌補由工作—家庭沖突造成的個體心理和情感資源損耗，為研發(fā)人員提供持續(xù)實施角色行為的動力并減少反生產行為。

組織政治知覺對工作—家庭沖突與組織型反生產行為和人際型反生產行為的關系起正向調節(jié)作用。該結論與基于個人—組織契合視角的研究結論一致。在高組織政治感知的氛圍中，研發(fā)人員會傾向于認為自己的利益可能成為他人追求利益最大化過程的犧牲品，并將工作—家庭沖突歸因于上司或同事有意為之。為保護既有資源，防止陷入資源損失螺旋，他們在面臨工作—家庭沖突時更易于采取消極甚至對抗行為。

本研究的結論對企業(yè)的反生產行為管理實踐具有一定的啟示意義。第一，反生產行為管控的視角不應僅僅局限于組織內部，還要重視工作與家庭的關系，將工作與家庭視為一個整體而不是相互隔離的領域，采取綜合性管控政策。第二，組織要著力為研發(fā)人員營造內部人身份認知的氛圍，增加研發(fā)人員的歸屬感。例如，給研發(fā)人員更多的工作自主權，支持研發(fā)人員參與特定決策、提供更多的發(fā)展機會和有競爭力的薪酬等，使研發(fā)人員感受到自己是組織的“內部人”，從而減少反生產行為。第三，企業(yè)應提升規(guī)范化管理水平，尤其是要強調程序公正和人際公正，從制度層面降低組織政治行為發(fā)生的可能性，以降低研發(fā)人員的組織政治感知水平，從而有效降低工作—家庭沖突對反生產行為的影響。

六、不足與展望

本文基于資源保存理論，提出了工作—家庭沖突影響反生產行為以及內部人身份認知和組織政治知覺調節(jié)效應的概念模型，利用研發(fā)部門管理者和研發(fā)人員的配對數(shù)據(jù)檢驗了相關假設。結果顯示，工作—家庭沖突對反生產行為有顯著正向影響，而內部人身份認知和組織政治知覺在其中起到了調節(jié)作用。

本研究存在以下幾方面的局限性：第一，本研究采用國外的相關量表，對中國文化背景的影響考慮不足，需要結合中國文化背景進行修訂。第二，本研究僅考察了工作—家庭沖突對反生產行為的直接效應，對中介變量的影響也需要進一步研究。第三，本研究選擇山東半島的部分企業(yè)研發(fā)人員為樣本，研究結論的適用性存在一定的不足，未來可擴大樣本量和樣本選取范圍，以得出更有說服力的結果。