王亞平，楊 棟

(山東工商學院 會計學院，山東 煙臺 264005)

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化與各種互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(如P2P平臺)不斷創(chuàng)新，許多新興技術產(chǎn)業(yè)的企業(yè)擬采用雙重股權結(jié)構(gòu)赴美上市，新興技術企業(yè)屬于人才密集型企業(yè)，因此管理層的構(gòu)成及其人員特質(zhì)成為影響公司績效決策和制度運行的關鍵因素。如何通過管理層的人口統(tǒng)計特征指標構(gòu)建出符合公司發(fā)展要求的管理層，是雙重股權結(jié)構(gòu)公司提高公司績效、提升其核心競爭力的重要指標。

在特殊的制度背景即雙重股權結(jié)構(gòu)下，不同于單一股權結(jié)構(gòu)(我國政府作為我國市場經(jīng)濟的主要調(diào)控主體)，兩者的差別凸顯了管理層對于雙重股權結(jié)構(gòu)公司的重要性。作為管理團隊群體，其群體的人口統(tǒng)計特征受多方面因素(生理、心理特征等)影響，難以精確量化。本文以管理層生理和社會特征異質(zhì)性作為研究管理層群體統(tǒng)計特征的變量，同時關注了異質(zhì)性水平下的管理團隊斷裂帶對于公司績效所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，使得管理層異質(zhì)性與公司績效之間的研究更具解釋力。

本文的創(chuàng)新之處在于：(1)以雙重股權結(jié)構(gòu)公司作為研究對象，以管理層生理和社會特征作為衡量異質(zhì)性指標。研究管理層異質(zhì)性和公司績效關系，本文以雙重股權結(jié)構(gòu)公司作為研究樣本，能反應在該特殊股權結(jié)構(gòu)下二者之間的關系。(2)從管理層斷裂帶這一特殊視角進一步闡釋管理層異質(zhì)性對公司績效的影響。雖然現(xiàn)有文獻較多研究了管理層異質(zhì)性和公司績效的關系，但管理層斷裂帶在二者之間的作用較少涉及，因此本文充分解釋了斷裂帶在異質(zhì)性和公司績效之間的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻綜述

(一)管理層異質(zhì)性及其對公司績效水平影響的相關研究

管理層異質(zhì)性指成員之間的性別、年齡、教育水平、職業(yè)經(jīng)歷等人口統(tǒng)計特征以及難以量化的價值觀、世界觀等方面的差異度[1]。管理層異質(zhì)性注重多維程度差別[2]，因此不同學者對管理層異質(zhì)性的劃分標準不盡相同，當前主要的劃分標準有三種，一是直接劃分方式，即將管理層異質(zhì)性根據(jù)人口特征變量直接劃分為教育水平、職業(yè)經(jīng)歷、年齡、國籍、性別等方面[3]；二是特征變量劃分方式，即按照特征標準將管理層異質(zhì)性細化為人口統(tǒng)計特征變量與隱形變量，第一類人口統(tǒng)計變量即性別、國籍等外在特征，隱形變量即教育程度、工作時間、職業(yè)經(jīng)歷等經(jīng)驗特征[4]；三是人口統(tǒng)計學特征劃分方式，管理層的相關戰(zhàn)略實施不僅應考慮政策與市場原因，還應考慮社會網(wǎng)絡、行為規(guī)范等因素[5]。

管理層異質(zhì)性能夠調(diào)節(jié)團隊成員的不同工作背景并合理利用恰當?shù)娜蝿諞_突，從而提高處理問題的能力、判斷問題能力及決策能力。關于管理層異質(zhì)性與公司績效間關系的研究，學者們當前得出了以下兩種不同結(jié)論：一是管理層異質(zhì)性對公司績效有正向影響。即當管理層團隊的年齡異質(zhì)性越高時，其成員得益于新老思想的碰撞，就越能從不同的角度思考解決問題的方法。在面對突發(fā)情況的時候，年齡異質(zhì)性較高的公司解決問題的辦法通常比年齡異質(zhì)性較低的妥當[6]。二是管理層異質(zhì)性是管理層團隊間形成障礙和沖突的根本原因，這不僅會導致管理層團隊之間凝聚力降低，而且會造成公司績效的不穩(wěn)定[7]。

(二)管理層斷裂帶及其對公司績效水平影響的相關研究

管理層斷裂帶的相關研究起源于1998年Lau和Murnighan首次提出的群體斷裂帶概念，形成群體斷裂帶的原因從年齡、性別到包括認知特征等在內(nèi)的更多細微的、深層次的非人口統(tǒng)計特征[8]。

最初研究斷裂帶關注于表層變量，如統(tǒng)計特征、社會關系網(wǎng)絡特征和個人能力特征，然后深入到個性、人生觀等深層次特征[9]。同時在探索管理層斷裂帶引致的團隊行為時，要考慮社會差序格局、社會資本盛行等文化情境產(chǎn)生的影響[10]。

根據(jù)管理層斷裂帶對企業(yè)績效影響效應的不同，將研究成果分為直接效應、情境因素的調(diào)節(jié)效應和中介效應三種類型。一是抑制效應，即管理層斷裂帶對公司績效的提升具有顯著的抑制效應[11]；二是調(diào)節(jié)效應，不同子團隊成員之間的技術和知識結(jié)構(gòu)差異有助于管理層內(nèi)部通過互相學習和信息交流提升決策質(zhì)量，進而對提升企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響[12]；三是無關聯(lián)效應。即有學者發(fā)現(xiàn)管理層社會分類斷裂帶(職業(yè)經(jīng)歷、教育水平等)對公司績效沒有顯著影響[13]。

(三)文獻評述

以上文獻可以得出以下結(jié)論：(1)現(xiàn)有文獻基本僅考慮了人口特征統(tǒng)計靜態(tài)異質(zhì)性特征和公司績效的關系，而未考慮動態(tài)異質(zhì)性(社會網(wǎng)絡等)，所以未能全方位體現(xiàn)管理層異質(zhì)性的影響。(2)管理層異質(zhì)性與公司績效之間的關系可能受公司其外部制度環(huán)境影響。(3)當前管理層斷裂帶和公司績效的關系還未形成統(tǒng)一結(jié)論。因此本文站在鮮有關注的雙重股權結(jié)構(gòu)公司角度，結(jié)合管理層斷裂帶，關注雙重股權結(jié)構(gòu)公司管理層異質(zhì)性與公司績效關系。

三、理論分析與研究假設

(一)管理層異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效

管理層的年齡異質(zhì)性和其成員的多樣化認知水平有關。根據(jù)高層梯隊理論，當管理層的年齡異質(zhì)性低時，其內(nèi)部較穩(wěn)定，認識沖突也較少，較難產(chǎn)生思想碰撞的火花；在年齡異質(zhì)性由低到高變化過程中，即在一定范圍內(nèi)，通過信息決策理論可推知，管理層的認知程度與信息多樣化兩者都提升了雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效；在年齡異質(zhì)性水平大于合適的范圍時，管理層內(nèi)部出現(xiàn)團隊斷裂帶，管理層內(nèi)部就出現(xiàn)了不信任甚至矛盾，甚至可能造成管理層成員離職的惡果，給公司的績效帶來不利影響。所以，只有在將管理層團隊成員的年齡異質(zhì)性保持在一個適度的范圍內(nèi)，才能做到既獲得多樣化的資源與信息，又能促進管理層之間相互合作，保證決策一致性，從而提高公司績效。

管理層任期的異質(zhì)性同樣和認知多樣性有關。擔任管理層的工作時間不同的成員對于公司的熟悉度有可能深淺不一，在公司的不同發(fā)展階段入職的管理層成員之間的溝通程度有可能難以深入了解。任期異質(zhì)性越高，管理層之間則更需要磨合，從而其溝通效率和流暢性、聚合力均被削弱，另外，根據(jù)信息不對稱理論，在任期異質(zhì)性大的情況下，在一定程度上說明管理層團隊可能存在著不穩(wěn)定性，這種情況下公司的績效可能也會受到不利影響。

管理層教育水平異質(zhì)性與職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性指管理群體在學歷水平與職業(yè)經(jīng)歷方面的差異，即群體成員們在認知水平與信息處理能力、判斷能力存在差異。根據(jù)信號傳遞理論，教育水平異質(zhì)性高的雙重股權結(jié)構(gòu)公司面臨發(fā)展機遇時，能夠提供不同的思路與不同的方法，從而致力于推動公司經(jīng)營發(fā)展。因此，教育水平的異質(zhì)性的高水平有可能成為管理層團隊信息溝通與提高決策效率的推動力量。

因此，基于以上理論分析，得出以下三個假設。

H1：管理層團隊年齡異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效呈倒U型關系，即一定范圍內(nèi)兩者正相關，超過一定范圍負相關。

H2：管理層任期異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效水平負相關。

H3：管理層教育水平異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效水平正相關。

H4：管理層職業(yè)背景異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效正相關。

(二)管理層斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

本文研究的管理層斷裂帶立足于團隊成員們的職業(yè)經(jīng)歷、教育水平、工作時長等等社會屬性變量。管理層成員在職能背景、教育背景、任期等方面的差異度越大，由此帶來的專業(yè)技能、理論知識、實踐經(jīng)驗將更加豐富，對公司戰(zhàn)略政策等的實施有積極影響。管理層的斷裂帶強度越大，則管理層就越易被分成各個趨于同質(zhì)化的小群體，這種情況將會對管理層群體成員間的互動造成障礙，甚至引發(fā)沖突，加深團隊間相互歧視的不良印象，不利于成員發(fā)揮積極作用。同時管理層斷裂帶還會使代表著不同利益或具有不同學歷背景的管理層們之間產(chǎn)生敵對情緒，使管理層內(nèi)部形成各自為政的“小部隊”，致使信息不對稱，從而不能在各個“小隊伍”之間流暢傳遞，使整個管理層不能實現(xiàn)有效的合作和溝通，最終給公司的重大決策帶來不良影響。所以，本文基于以上分析提出假設5。

H5：在其他條件不變的情況下，管理層斷裂帶在管理層團隊異質(zhì)性與雙重股權公司績效間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應。

四、研究設計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

截至2019年12月31日，共128家雙重股權結(jié)構(gòu)公司在美國上市，剔除數(shù)據(jù)不完整、退市和回歸A股的32家公司之后，剩余96家作為研究樣本。在這96家在美上市公司中，經(jīng)過篩選，發(fā)現(xiàn)選擇雙層股權結(jié)構(gòu)的上市公司主要集中在信息技術業(yè)共68家(占比71%)在選取管理層異質(zhì)性與公司績效的數(shù)據(jù)時選取了雙重股權結(jié)構(gòu)公司2014-2018前后四年的數(shù)據(jù)。本文的研究樣本數(shù)據(jù)通過查詢wind資訊金融終端、美國證券交易委員會、紐約證券交易所、納斯達克證券交易所、新浪財經(jīng)等網(wǎng)站獲得，公司管理層團隊數(shù)量、管理層任期、年齡、職業(yè)背景、教育水平等變量通過手工收集篩選計算獲得。最終，得到96家公司2014年至2018年的財務數(shù)據(jù)，將雙重股權結(jié)構(gòu)上市公司作為研究對象。

(二)變量設計

1.被解釋變量。關于因變量企業(yè)績效的測量，學者們有不同的測量指標，包括會計績效與市場績效，但會計績效一般測量的是企業(yè)短期經(jīng)營成果，而本文考察的是管理層異質(zhì)性和公司績效的關系，所以本文所用的是部分學者研究異質(zhì)性時使用的方法，用總資產(chǎn)收益率(ROA)來衡量企業(yè)的績效。

Pi表示總管理層成員中i類人員所占的比例。H值的大小則代表異質(zhì)性水平的高低。

(1)年齡異質(zhì)性：因年齡異質(zhì)性為連續(xù)型變量，所以其更適合用標準差系數(shù)來衡量。

(2)任期異質(zhì)性：任期時間是指管理層成員擔任現(xiàn)在職務開始到年報截止日期或離任日期之間的時長。因其為連續(xù)型變量，所以使用標準差系數(shù)度量其異質(zhì)性。

(3)職業(yè)背景異質(zhì)性：本文參考以往相關研究相關經(jīng)驗將管理層的職業(yè)背景細分為金融、工程、研發(fā)、管理等七大類。

(4)教育背景異質(zhì)性：本文參照CSMAR數(shù)據(jù)庫對管理層人員教育背景的分類標準，將教育程度分為六類，并分別編碼：1為中專及中專以下，2為大專，3為本科，4為碩士研究生，5為博士研究生，6為其他。

3.調(diào)節(jié)變量。本文把教育水平與任職時間作為細分斷裂帶的標準，任期按連續(xù)變量計算某管理人員從進入管理層開始任職之日起至統(tǒng)計觀測年截止之間的年數(shù)，教育水平為管理層成員在本文統(tǒng)計截止日之前取得的最高學位，具體計算方法參照Thatcher等(2003)開發(fā)的Fau公式，公式為：

4.控制變量。本文選擇公司規(guī)模、公司成長性、杠桿水平、公司年齡、所處行業(yè)與年份等作為控制變量。

具體變量定義見表1。

表1 變量說明表

(三)模型設計

本文共建立了以下三個模型，其模型1對控制變量進行分析；模型2把解釋變量加入到分析模型中，檢驗假設H1-H4；模型3～6則加入了調(diào)節(jié)變量，對假設H5進行檢驗；

模型1：ROAi,t=α0+α1Sizei,t-1+α2Growthi,t-1+α3Levi,t-1+α4Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型3：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α1Hαgei,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型4：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α2Hedui,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型5：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α3Hteni,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型6：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α4Hexpi,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

五、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計和相關性檢驗

首先，對以上搜集到數(shù)據(jù)做描述性統(tǒng)計分析，以尋找樣本公司的相關數(shù)據(jù)特征。如表2所示，在當前管理層團隊異質(zhì)性指標中，年齡異質(zhì)性水平為0.14、任期異質(zhì)性水平為0.31、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性水平為0.76、教育水平異質(zhì)性水平為0.53，總體來說，公司管理層團隊異質(zhì)性程度都不高，說明在美上市的以雙重股權作為股權結(jié)構(gòu)的公司中，其管理層團隊成員趨同化。管理層斷裂帶的均值強度處于0.2～0.56間，均值為0.49，極值的差異較大，說明雙重股權結(jié)構(gòu)公司管理層之間的斷裂帶存在著較大差異。斷裂帶強度的值越小表明斷裂帶比較微弱，當斷裂帶強度的值接近于1時則說明該管理層團隊有著非常大強度的斷裂帶，該斷裂帶會將群體分成迥然不同的兩個子團體，從而可能影響公司績效。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

其次，進行了Pearson相關性分析，結(jié)果如表3所示。其中年齡異質(zhì)性水平(Hage)、任期異質(zhì)性水平(Hten)、與雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效(ROA)負相關。教育水平異質(zhì)性(Hedu)、職業(yè)背景的異質(zhì)性(Hexp)與公司績效呈正相關關系。公司規(guī)模(Size)和成長性(Growth)均和公司績效呈現(xiàn)正相關關系，而杠桿水平(LEV)與公司績效(ROA)呈現(xiàn)負相關關系。這些分析是多元回歸分析的基礎。經(jīng)過多重共線性檢驗，結(jié)果良好，如表4所示。

表3 主要變量的相關性分析

表4 多重共線性檢驗

(二)多元回歸分析

1.管理層異質(zhì)性和雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效的回歸分析。表5是本文研究的管理層團隊異質(zhì)性對雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效水平層級回歸的結(jié)果，模型1是控制變量對因變量的回歸模型。

相對于模型1，加入管理層團隊異質(zhì)性的模型2的R2和調(diào)整后的R2均有了提高，初步證明在控制了一些公司層面對企業(yè)創(chuàng)新有影響的相關因素情況下，管理層團隊異質(zhì)性對雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效水平有影響。

通過表5分析顯示，模型1、2均有著顯著統(tǒng)計學意義，從回歸結(jié)果來看，假設H1證明成立，究其原因可能是管理層成員之間年齡差別較大容易形成代溝，對于事物的看法都會有所不同，進而出現(xiàn)矛盾，這種情況對公司戰(zhàn)略的履行與績效的提升有不利影響。任期異質(zhì)性負向影響公司的績效，H2得到驗證。任期異質(zhì)性越高，管理層之間則更需要磨合，從而其溝通效率和流暢性、聚合力均被削弱。教育水平異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性正向影響公司的績效。公司管理層的教育水平異質(zhì)性較高時，當出現(xiàn)發(fā)展機會，管理層團隊能夠打開思路，拓寬視野，從而專注于推動公司朝有利方向經(jīng)營發(fā)展。因此H3和H4得到驗證。

表5 管理層異質(zhì)性水平與公司績效

2. 管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果。表6是利用模型3、4實證分析管理層斷裂帶在管理層團隊年齡和任期的異質(zhì)性與雙重股權公司績效關系之間的調(diào)節(jié)作用結(jié)果。結(jié)果表明，管理層斷裂帶交互項的系數(shù)顯著為負，Bdf指數(shù)越大，說明管理層存在的斷裂帶程度越大。回歸結(jié)果表明管理層斷裂帶負向調(diào)節(jié)了管理層異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效之間的關系，即在管理層斷裂帶程度強的情況下，管理層團隊年齡、任期的異質(zhì)性水平對雙重股權結(jié)構(gòu)公司的抑制作用被減弱。表7是利用模型5、6實證分析管理層斷裂帶在管理層教育水平和職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性與雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效關系之間的調(diào)節(jié)作用結(jié)果。結(jié)果表明，該管理層形成的斷裂帶，其交互項的系數(shù)為負，說明管理層斷裂帶對管理層的異質(zhì)性水平與公司績效之間的關系有負向調(diào)節(jié)的作用，即管理層斷裂帶在管理層教育水平異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性對雙重股權結(jié)構(gòu)公司績效的影響中具有明顯的抑制作用。假設5得到驗證。

表6 管理層團隊年齡、任期的異質(zhì)性水平與公司績效：管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用

表7 管理層教育水平、職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性與公司績效：管理層斷裂帶調(diào)節(jié)作用

(三)穩(wěn)健性檢驗

本文采用替代變量的方法來檢驗上文得出的結(jié)論是否穩(wěn)健可靠。如前文變量界定部分所述，國內(nèi)外學者常用的企業(yè)績效衡量方法中，有部分學者還采用了ROE對該部分進行穩(wěn)健性檢驗，并以ROE值來替代替ROA作為被解釋變量來進行穩(wěn)健性檢驗，運用實證部分的相同模型進行回歸分析，獲得了與前文相同的結(jié)論，如表8所示。

表8 穩(wěn)健性檢驗

六、結(jié)論與政策建議

本文以2014-2019年赴美上市的雙重股權結(jié)構(gòu)公司為研究對象，并且建立了相關模型，通過實證數(shù)據(jù)驗證了前文假設的正確性，并得出以下結(jié)論：第一，管理層團隊的任期異質(zhì)性水平與雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效呈負相關關系；第二，管理層團隊教育水平異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性和雙重股權結(jié)構(gòu)公司的績效呈正相關關系；第三，管理層斷裂帶在管理層團隊異質(zhì)性與雙重股權公司績效間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應。

鑒此，從公司角度以下兩個層面給出相關政策建議：首先，優(yōu)化管理層團隊結(jié)構(gòu)。面對復雜的內(nèi)外部市場環(huán)境，采用雙重股權的企業(yè)應合理配置多樣化的管理層團隊，獲取多元而全面的資源才能提高管理層決策的質(zhì)量和效率，有效地應對激烈的市場環(huán)境。其次，應當轉(zhuǎn)變觀念，不以學歷作為唯一的用人標準，引進多層次的人才，一方面要引進有著高學歷高水平的人才，另外一方面還應引進實踐能力強，但是學歷低的人才，充分發(fā)揮其技能優(yōu)勢，實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補，提高管理層成員任務屬性的多樣性。