摘 要： 基于工作要求-資源模型和社會認(rèn)知理論，采用問卷調(diào)查法分階段收集了391份員工數(shù)據(jù)，探討了時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制，并分析了情感承諾的中介作用和公平感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明： （1） 時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有正向影響;（2） 情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起到部分中介作用;（3） 公平感對時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用;（4） 公平感會調(diào)節(jié)情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用，當(dāng)員工有較強(qiáng)的公平感時，時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工建言行為的中介作用更強(qiáng)。研究結(jié)果豐富了時間領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論，對于促進(jìn)員工建言有著重要的理論意義和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞： 時間領(lǐng)導(dǎo);建言行為;情感承諾;公平感

中圖分類號： C 939

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

The Effect of Temporal Leadership on Employee Voice Behavior

HAN Jianyi

（Antai College of Economics & Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030， China）

Abstract： Based on job demands-resources model and social cognitive theory， this study examines how temporal leadership influences employee voice behavior， with the mediating effect of affective commitment and the moderating role of fairness perceptions. Data were collected from a time-lagged questionnaire design of 391 employees in China. The empirical results indicated that： （1） Temporal leadership had positive effect on employee voice behavior. （2） Affective commitment mediated the relationship between temporal leadership and voice behavior. （3） Fairness perceptions positively moderated the relationship between temporal leadership and affective commitment. （4） The indirect effect of temporal leadership on voice behavior via affective commitment was stronger when employees perceived effort-reward fairness. This study enriched temporal leadership literatures and provided both theoretical and practical implications for voice management.

Key words： temporal leadership; voice behavior; affective commitment; fairness perceptions

本研究聚焦一線員工的工作情境，探究時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。為了分析這一過程的作用機(jī)制，本研究基于工作要求-資源模型引入情感承諾這一變量，討論其在時間領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的過程中發(fā)揮的中介作用。此外，考慮到員工十分關(guān)心他們在工作中被對待的方式，本研究引入公平感作為調(diào)節(jié)變量，探究時間領(lǐng)導(dǎo)如何影響公平感知不同的員工的建言行為，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究對時間領(lǐng)導(dǎo)影響作用邊界條件討論的不足。通過提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型，本研究期望在闡明時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為影響作用的同時，也能為組織中的領(lǐng)導(dǎo)有效促進(jìn)員工建言提供指導(dǎo)與幫助。

1 理論與假設(shè)

1.1 時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

時間領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的個體時間特質(zhì)與工作任務(wù)特點(diǎn)而采取的既有助于保證各項(xiàng)任務(wù)如期完成，又能提升下屬與時間相關(guān)的幸福感的時間管理行為，包括對工作活動的安排調(diào)度、協(xié)調(diào)同步以及分配時間資源等。高水平時間領(lǐng)導(dǎo)通過協(xié)調(diào)管理組織成員的辦公節(jié)奏，在使員工按時完成工作任務(wù)的同時，也能對他們在工作中的行為產(chǎn)生積極的影響。以往的研究表明，時間領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地促進(jìn)員工的助人行為和團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)行為，對于個體及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為也會產(chǎn)生積極的影響。

員工建言行為是員工渴望改善當(dāng)前工作狀況而進(jìn)行的以變化為導(dǎo)向的想法與建議的表達(dá)。從定義上來看，它是員工為了改善組織現(xiàn)有功能而將自己的想法分享給組織內(nèi)部某個被認(rèn)為有權(quán)力分配資源、采取行動的人而采取的行動，員工的直系領(lǐng)導(dǎo)往往充當(dāng)了這樣的角色。已有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)行為是促進(jìn)員工建言行為的重要因素。高效的時間領(lǐng)導(dǎo)通過協(xié)調(diào)組織成員的時間，不可避免地增進(jìn)彼此之間的互動交流，而建言行為本質(zhì)上恰恰就是一種員工與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動的形式。

根據(jù)工作要求-資源模型，工作特征可以被分為工作要求與工作資源兩類。其中，工作要求是工作對個體在生理、社會、組織等方面的要求，需要個體持續(xù)付出生理和心理的努力或成本，例如時間壓力;而工作資源則是工作中與生理、心理、社會或組織等方面相關(guān)的因素且能夠達(dá)到以下任一效果，包括促進(jìn)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，減少工作要求和相應(yīng)的生理、心理成本，促進(jìn)個人成長與發(fā)展。對于員工而言，時間領(lǐng)導(dǎo)是一種有益的工作資源，能夠減輕員工的時間壓力、提升工作效率，促使員工在完成本職工作后還有精力去獲取更多的資源，觸發(fā)資源獲得螺旋?？紤]到建言行為對組織和個人的積極影響，員工會通過這一方式獲取更多的工作資源以改善自己的工作。例如為了把握工作進(jìn)度，高效的時間領(lǐng)導(dǎo)者通常會要求員工及時進(jìn)行工作反饋，這時員工可能就會根據(jù)自己工作中遇到的問題向領(lǐng)導(dǎo)提出建議并協(xié)商解決。此外，工作中的時間壓力會導(dǎo)致員工沉默，高效的時間領(lǐng)導(dǎo)通過減輕員工的時間壓力也能激發(fā)員工的建言行為。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有正向影響。

1.2 情感承諾的中介作用

根據(jù)工作要求-資源模型，當(dāng)工作要求過高而又缺乏工作資源時，員工便會在工作中出現(xiàn)精力衰竭和工作倦怠，進(jìn)而產(chǎn)生消極影響，例如較低的情感承諾。情感承諾是組織承諾的一個重要維度，指的是員工對組織的依附、認(rèn)同和參與程度。時間領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型的工作資源，通過對工作時間的合理安排、統(tǒng)籌和配置，一方面能夠減輕員工由于時間壓力這一工作要求而導(dǎo)致的消極影響，另一方面能夠提高員工的工作效率與工作投入，促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的內(nèi)部動機(jī)，使其在產(chǎn)生積極情緒的同時表現(xiàn)出較高的情感承諾。其次，時間領(lǐng)導(dǎo)可以有效促進(jìn)組織成員的溝通交流，減少工作中可能出現(xiàn)的沖突與分歧，增進(jìn)員工對組織和其他成員工作要求的理解，從而產(chǎn)生更多的情感依附。再次，時間領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的工作幸福感，員工也可以從中感受到組織的理解與支持，進(jìn)而增加對組織的情感承諾?；诖耍狙芯空J(rèn)為時間領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工的情感承諾帶來積極的影響。

現(xiàn)有研究表明，具有較高情感承諾的員工更傾向于在工作中表現(xiàn)出建言行為。一方面，具有較高情感承諾的員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，將組織的利益視為自己的利益，進(jìn)而愿意付出額外的努力來完成組織的目標(biāo)，建言行為正是他們付出額外努力的表現(xiàn)方式之一。另一方面，由于建言行為本身具有一定的挑戰(zhàn)性，較高的情感承諾也有助于降低甚至消除員工對建言所造成的風(fēng)險的擔(dān)心，進(jìn)而更好地從事建言行為。當(dāng)員工的情感承諾較高時，表明其對于組織的依戀、認(rèn)同程度較高，也更愿意參與到組織的各項(xiàng)工作當(dāng)中，為改善組織的現(xiàn)狀而積極地向領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策。相反，如果員工的情感承諾較低，則說明其對于組織的事宜漠不關(guān)心、認(rèn)同程度不高，缺乏參與組織工作的動力，不愿意進(jìn)行任何建言行為。

綜上所述，高效的時間領(lǐng)導(dǎo)能使員工表現(xiàn)出較高的情感承諾，進(jìn)而促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2：情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起到中介作用。

1.3 公平感的調(diào)節(jié)作用

公平感是個體對組織或他人對待自身公平程度的認(rèn)知感受。工作中的公平感可以視為一種與工作相關(guān)的動機(jī)基礎(chǔ)，影響著員工的情感態(tài)度與工作行為。早期的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工會根據(jù)自己在工作中所付出的努力（如腦力活動、體力活動、經(jīng)驗(yàn)技能等）與獲得的回報(bào)（如薪資、名譽(yù)、尊重等）的比率來評估自己與組織的交換關(guān)系，只有當(dāng)努力與回報(bào)對等時才是公平的體現(xiàn)。以往研究發(fā)現(xiàn)，公平不僅與員工的信任、組織承諾、感知到的組織支持以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系正相關(guān)，還有助于員工產(chǎn)生積極的組織行為。

根據(jù)社會認(rèn)知理論，外部環(huán)境對于個體的影響會隨著個體認(rèn)知的不同而存在差異，即便是身處同一個組織的員工，對于公平的感知也各不相同。Greenberg指出，領(lǐng)導(dǎo)“看起來公平”的做法并不等于“實(shí)際的公平”，即便是最“公平”的領(lǐng)導(dǎo)也無法贏得那些不相信其是公平的員工的認(rèn)可。一方面，公平感有助于增加員工的信任，如果員工感受到組織在工作所給予的公平待遇，則意味著組織是可以信任的，對于領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的諸如帶領(lǐng)成員共同制定日程安排、提醒員工按時完成工作任務(wù)、為員工分配工作時間等時間領(lǐng)導(dǎo)行為，員工也會產(chǎn)生對其與所屬組織的認(rèn)同感，愿意接受領(lǐng)導(dǎo)行為對自己的影響，表現(xiàn)出較高的情感承諾;而當(dāng)員工感受不到公平時，信任度與認(rèn)同感均會降低，甚至?xí)︻I(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和組織在故意針對自己，進(jìn)而表現(xiàn)出較低的情感承諾。另一方面，強(qiáng)烈的公平感讓員工相信努力就有回報(bào)的道理，在面對非極端的工作要求時能激發(fā)員工有更好的工作表現(xiàn)及工作滿意度，進(jìn)而使得員工更愿意參與到工作當(dāng)中，增強(qiáng)情感承諾。時間領(lǐng)導(dǎo)本身通過合理的工作時間安排能夠減輕時間壓力、減少過程沖突，對于公平感較強(qiáng)的員工而言這一方式無疑更加奏效。相反，對于缺乏公平感的員工而言，即使領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)為他們做好了工作安排，他們也不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的安排是公平的，甚至擔(dān)心自己的付出換不來應(yīng)有的回報(bào)，進(jìn)而缺乏參與工作的動力，情感承諾大大降低?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：公平感正向調(diào)節(jié)時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的關(guān)系，即員工的公平感越強(qiáng)，時間領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾的影響越強(qiáng)。

綜合考慮假設(shè)2中提出的中介效應(yīng)與假設(shè)3中提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究進(jìn)一步推論，員工的公平感同樣調(diào)節(jié)情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的間接效應(yīng)。員工的公平感會影響其對領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀，進(jìn)而也會在建言行為方面有所表現(xiàn)。具體而言，對于公平感較強(qiáng)的員工，時間領(lǐng)導(dǎo)對他們的情感承諾影響較大，因此情感承諾能更多地傳遞時間領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為的影響;相反，對于公平感較弱的員工，時間領(lǐng)導(dǎo)對他們的情感承諾影響較小，通過情感承諾傳遞對建言行為的間接影響也較弱?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H4：公平感正向調(diào)節(jié)情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，即員工的公平感越強(qiáng)，其情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用越強(qiáng)。

本研究的理論模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本及程序

本研究基于Qualtrics在線調(diào)查平臺，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為江蘇省一家職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的員工。本次調(diào)查共分為2個階段（T1、T2）進(jìn)行，時間間隔為一個月。在第一階段（T1），本研究測量了時間領(lǐng)導(dǎo)、公平感和情感承諾;在第二階段（T2），本研究測量了員工的建言行為和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。在每份問卷的最后我們均請求員工寫下他們的工號，以便進(jìn)行匹配。為了消除員工的顧慮，問卷發(fā)放前，我們向全體參與調(diào)查的員工承諾此項(xiàng)調(diào)查所獲數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，不會涉及任何的隱私泄露。本研究共向685名員工發(fā)放問卷，在對兩階段問卷進(jìn)行回收匹配后，得到有效樣本量為391，最終的樣本有效回收率為57.1%。在有效樣本中，男性員工94人，占比24.0%，女性員工297人，占比76.0%。他們平均在該機(jī)構(gòu)工作的時間為40.74個月（SD= 62.87）。在受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷的員工占比1.3%，中專學(xué)歷的員工占比1.8%，大專學(xué)歷的員工占比44.0%，大學(xué)本科學(xué)歷的員工占比52.4%，碩士及以上學(xué)歷的員工占比0.5%。

2.2 研究工具

本研究采用的量表均來源于國外英文文獻(xiàn)中開發(fā)的成熟量表。為了避免語義造成的困惑，本研究首先按照Brislin提出的建議對量表進(jìn)行了翻譯和回譯，并經(jīng)過組織行為領(lǐng)域的專家審閱，以確保測量的準(zhǔn)確性與可靠性。在正式發(fā)放問卷之前，我們還將問卷提前發(fā)給該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一名負(fù)責(zé)人修改，使之更符合員工平時的工作情境、易于理解。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)制計(jì)分方式，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

（1） 時間領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用Mohammed等開發(fā)的量表來測量員工對其直接上級時間領(lǐng)導(dǎo)的感知。該量表共包含7個題項(xiàng)，示例題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)會提醒大家重要的截止時間”。該變量的內(nèi)部一致性Cronbachs α系數(shù)為0.97。

（2） 情感承諾。本研究采用Allen等開發(fā)的量表來測量員工的情感承諾。該量表共包含8個題項(xiàng)，示例題目如“我非常樂意今后一直在這家單位工作”。該變量的內(nèi)部一致性Cronbachs α系數(shù)為0.82。

（3） 公平感。本研究采用Janssen開發(fā)的量表來測量員工在工作中自身所感知的公平感。該量表共包含6個題項(xiàng)，示例題目如“從得到的回報(bào)來看，我工作得太賣力了”。該變量的內(nèi)部一致性Cronbachs α系數(shù)為0.88。

（4） 建言行為。本研究采用Liu等開發(fā)的量表來測量員工對領(lǐng)導(dǎo)的建言行為。該量表共包含3個題項(xiàng)，示例題目如“就工作相關(guān)的問題我向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的建議”，該變量的內(nèi)部一致性Cronbachs α系數(shù)為0.83。

（5） 控制變量。為避免外生變量對研究結(jié)果的影響，本研究將員工的一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量列為控制變量，如員工的性別（0=男性，1=女性）、工齡、教育程度（1=高中及以下，2=中專、技?；蚵毟撸?=大學(xué)?？?，4=大學(xué)本科，5=碩士及以上）以及崗位性質(zhì)（0=銷售崗，1=非銷售崗）。一方面是因?yàn)檫@些變量與員工的心理和組織行為均有一定的關(guān)聯(lián);另一方面是以往的研究也證實(shí)了這些變量對員工建言行為的影響。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

針對可能存在的共同方法偏差問題，本研究根據(jù)Podsakoff等的建議，對所有的題項(xiàng)進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果表明，累計(jì)解釋方差為75.36%，其中未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子只解釋了所有變量的33.76%，未超過40%的臨界值，且未占總解釋方差的一半，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。此外，為了檢驗(yàn)本研究的相關(guān)變量是否具有足夠的區(qū)分效度，本研究使用Mplus 7.4軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。由時間領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、公平感和建言行為組成的四因子模型與數(shù)據(jù)擬合度最好（χ2（48）=139.11， SRMR=0.06， RMSEA=0.07， CFI=0.97， TLI=0.97），顯著優(yōu)于其他模型，這表明本研究的變量具有良好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2給出了本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示：時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾（r = 0.42， p < 0.01）、建言行為（r = 0.27， p < 0.01）顯著正相關(guān);情感承諾與建言行為（r = 0.27， p < 0.01）顯著正相關(guān);公平感與情感承諾（r= 0.30， p < 0.01）顯著正相關(guān)。所得結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元層級回歸的方法，利用SPSS 25.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，回歸結(jié)果如表3所示。由模型6可以看出，在控制了性別、工齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，時間領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有顯著的正向影響（β = 0.28， p < 0.01），因此假設(shè)1得到支持。

對于情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，本研究首先遵循Baron等所建議的方法，利用層級線性回歸進(jìn)行分析驗(yàn)證。由表3中的模型2可知，時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾顯著正相關(guān)（β= 0.43， p < 0.01）;由模型6可知，時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為顯著正相關(guān)（β = 0.28， p < 0.01）。在模型7中，將自變量（時間領(lǐng)導(dǎo)）和中介變量（情感承諾）同時加入模型后，情感承諾與建言行為顯著正相關(guān)（β = 0.19， p < 0.01），時間領(lǐng)導(dǎo)雖然對建言行為的正向影響依舊顯著（β = 0.20， p < 0.01），但是回歸系數(shù)已經(jīng)由模型6中的0.28降為0.20，這表明情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起到了部分的中介作用，假設(shè)2得到了支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，本研究利用Mplus 7.4軟件進(jìn)行重復(fù)抽樣2000次的Bootstrap檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾間接影響建言行為的間接效應(yīng)為0.13，95%的置信區(qū)間不包括0 （95% CI = [0.07， 0.21]），說明情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用顯著，假設(shè)2進(jìn)一步得到了支持。

為了減少回歸方程中變量之間的多重共線性對研究結(jié)果造成的影響，本研究首先對變量進(jìn)行了中心化處理，并構(gòu)建了自變量時間領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)節(jié)變量公平感之間的交互項(xiàng)，然后采用層級線性回歸的方法檢驗(yàn)公平感的調(diào)節(jié)作用。從表3中的模型4可以看出，時間領(lǐng)導(dǎo)與公平感的交互項(xiàng)對情感承諾的影響顯著（β = 0.15， p < 0.01），說明公平感正向調(diào)節(jié)了時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的關(guān)系。為了準(zhǔn)確直觀地展現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，本研究根據(jù)Aiken等的建議進(jìn)行了簡單斜率檢驗(yàn)并繪制了公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。當(dāng)員工有較強(qiáng)的公平感時（+1 SD），時間領(lǐng)導(dǎo)對其情感承諾有顯著的正向影響（B = 0.52， SE = 0.07， p < 0.01， 95% CI = [0.37， 0.66]）;但對于公平感較弱的員工而言（-1 SD），時間領(lǐng)導(dǎo)對其情感承諾的正向影響雖然依舊顯著（B = 0.26， SE = 0.05， p < 0.01， 95% CI =[0.18， 0.37]），但是強(qiáng)公平感與弱公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)的差異同樣顯著（B = 0.26， SE = 0.09， p < 0.01， 95% CI = [0.05， 0.43]）。由圖2可以看出，強(qiáng)公平感對時間領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用要高于弱公平感，假設(shè)3得到支持。

本研究利用Mplus 7.4軟件進(jìn)行重復(fù)抽樣2000次的Bootstrap檢驗(yàn)，進(jìn)一步分析被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果如表4所示，當(dāng)員工有較強(qiáng)的公平感時（+1 SD），時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾對其建言行為的間接效應(yīng)是顯著的（B = 0.11， SE = 0.04， p<0.01， 95% CI = [0.05， 0.20]）;當(dāng)員工的公平感較弱時（-1 SD），時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾對其建言行為的間接效應(yīng)雖然同樣顯著（B = 0.06， SE = 0.02， p < 0.01， 95% CI = [0.03， 0.11]），但是兩種情況下時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾對員工建言行為的間接效應(yīng)的差異也是顯著的（B = 0.06， SE = 0.03， p < 0.05， 95% CI = [0.02， 0.13]）。這說明情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用會受到公平感的影響，員工的公平感越強(qiáng)，其情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用就越強(qiáng)。綜合上述結(jié)果與分析，假設(shè)4得到支持。

4 研究結(jié)論與討論

基于工作要求-資源模型和社會認(rèn)知理論，本研究采用問卷調(diào)查的方式，探究了時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響以及情感承諾和公平感在其中發(fā)揮的作用。具體而言：（1）時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有正向影響;（2）情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起到中介作用，即時間領(lǐng)導(dǎo)通過對員工情感承諾的正向影響，促進(jìn)其建言行為的產(chǎn)生;（3）時間領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾的正向影響受到員工公平感的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工的公平感較強(qiáng)時，時間領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾的正向影響會顯著加強(qiáng);（4）同樣地，員工的公平感還調(diào)節(jié)了情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，即當(dāng)員工的公平感較強(qiáng)時，時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響其建言行為的中介作用更強(qiáng)。

4.1 理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，本研究發(fā)現(xiàn)高效的時間領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工的建言行為。高效的時間領(lǐng)導(dǎo)能夠通過時間資源分配、增進(jìn)組織成員間的溝通等方式為員工提供工作資源的支持，員工在獲得這些資源后也會更加投入到工作中并努力積累更多的資源，建言行為正是員工積累更多資源的重要方式之一。以往的許多研究都證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響，本研究通過引入時間領(lǐng)導(dǎo)這一概念，從時間角度進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間的關(guān)系。另外，以往關(guān)于時間領(lǐng)導(dǎo)影響的研究大多集中在團(tuán)隊(duì)層面，例如探究時間領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響等，對于個體層面影響的研究相對較少，本研究則拓展了時間領(lǐng)導(dǎo)對于個體行為影響的研究。

其次，本研究討論了情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用，為領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的相關(guān)研究提供了新的理論視角。以往有研究從情感事件理論的角度解釋了時間領(lǐng)導(dǎo)通過引起員工情緒反應(yīng)進(jìn)而引發(fā)相應(yīng)行為的機(jī)制，本研究則通過工作要求-資源模型解釋了時間領(lǐng)導(dǎo)作為一種工作資源如何對員工的動機(jī)及行為產(chǎn)生積極的影響，豐富了工作要求-資源模型的增益路徑。同時，通過引入員工的情感承諾作為中介變量，本研究還拓展了時間領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的過程機(jī)制。

最后，本研究引入公平感作為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證了其能正向調(diào)節(jié)時間領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾的關(guān)系以及情感承諾在時間領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用。以往關(guān)于時間領(lǐng)導(dǎo)影響的研究中，對于邊界條件的討論較少。本研究將公平感作為時間領(lǐng)導(dǎo)影響作用的邊界條件，解釋了時間領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工建言行為的作用機(jī)制。當(dāng)員工自身的公平感較強(qiáng)時，他們也更認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的時間觀念與工作安排，進(jìn)而愿意為組織效力，表現(xiàn)出較高的情感承諾，甚至愿意為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策。另外，本研究從領(lǐng)導(dǎo)行為和員工個體認(rèn)知兩個角度出發(fā)，驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)對于公平認(rèn)知程度不同的員工，即使處在同樣的領(lǐng)導(dǎo)情境下依然會表現(xiàn)出行為的差異，為今后的研究提供了新的思路。

4.2 實(shí)踐意義

本研究對于組織管理實(shí)踐也有一定的啟示意義。首先，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)盡早意識到工作中可能產(chǎn)生的與時間相關(guān)的問題并通過一系列時間領(lǐng)導(dǎo)行為，例如共同制定時間計(jì)劃、劃分工作優(yōu)先級、任務(wù)細(xì)分責(zé)任到人、設(shè)立階段性的里程碑等，讓員工明確工作任務(wù)的主次、合理利用工作時間、提升工作效率，避免出現(xiàn)因個別員工做事拖延或是時間壓力過大而影響整體進(jìn)度與組織績效。這樣員工在工作時目標(biāo)會更加清晰，遇到問題時也能夠做到精準(zhǔn)而快速地思考和判斷，通過向領(lǐng)導(dǎo)建言的方式給出自己的建議或想法、指明工作問題。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的建言發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)一步優(yōu)化工作流程。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者在安排工作任務(wù)時不僅應(yīng)公平行事，而且要讓員工感受到這種公平性。領(lǐng)導(dǎo)者在分配任務(wù)時應(yīng)充分考慮每一位員工的工作習(xí)慣和做事風(fēng)格，結(jié)合任務(wù)優(yōu)先級，盡可能將員工劃分到各自熟悉的工作階段并分配時間資源，時常了解他們的工作進(jìn)度以及心理狀態(tài)，增加上下級之間的溝通互動，讓員工感受到自己被尊重、被信任，這樣才能發(fā)揮在工作中的主觀能動性，從而有助于建言行為的產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)者在聽取員工建言的同時也能夠更好地了解他們的心理預(yù)期，結(jié)合目前的工作情況對下一步的工作安排進(jìn)行調(diào)整。

最后，對于企業(yè)而言，在選擇團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時應(yīng)注重考查領(lǐng)導(dǎo)者的時間管理能力與資源協(xié)調(diào)能力，這樣不僅有助于團(tuán)隊(duì)成員整體工作效率的提升，也便于企業(yè)高層管理者了解員工的想法或建議，做出更加準(zhǔn)確的判斷和行動。

4.3 研究局限與未來展望

盡管本研究得出了一些有意義的結(jié)果，但是仍存在一定的研究局限有待后續(xù)進(jìn)一步改進(jìn)及完善。首先，本研究雖然采取了在兩個不同的時間節(jié)點(diǎn)收集問卷數(shù)據(jù)的方式，但其本質(zhì)仍是橫截面數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)形式依賴于員工的自我評價，帶有主觀成分，且無法驗(yàn)證員工工作狀態(tài)的變化、反映時間領(lǐng)導(dǎo)的動態(tài)過程。未來的研究可以采用不同評價來源的縱向設(shè)計(jì)與實(shí)驗(yàn)法相結(jié)合的方式進(jìn)一步探索時間領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。其次，本研究雖然保證了一定的樣本數(shù)量，但是在樣本選取方面較為單一。未來可以考慮擴(kuò)大樣本的選取范圍，將該研究延伸到不同的地域及行業(yè)領(lǐng)域，關(guān)注并對比不同地域、不同行業(yè)的員工在時間領(lǐng)導(dǎo)下的建言行為的差異。第三，由于缺乏本土化編制完善的關(guān)于時間領(lǐng)導(dǎo)的量表，本研究采用的依然是西方學(xué)者針對這一構(gòu)念的成熟量表，盡管本研究采用了翻譯與回譯相結(jié)合的譯制方式使其更符合本土企業(yè)的文化背景，但是仍然不可避免地存在一定的適用性問題。未來的研究可以考慮進(jìn)一步開發(fā)或完善符合中國情境的時間領(lǐng)導(dǎo)量表。

參考文獻(xiàn)：

[1] RYAN K D， OESTREICH D K. Driving fear out of the workplace： creating the high-trust， high-performance organization[M]. San Francisco： Jossey-Bass， 1998.

[2] NEMETH C J， STAW B M. The tradeoffs of social control and innovation in groups and organizations[M]∥In L BERKOWITZ （Eds.）. Advances in experimental social psychology. New York： Academic Press， 1989： 175-210.

[3] TANGIRALA S， RAMANUJAM R. Exploring nonlinearity in employee voice： the effects of personal control and organizational identification[J]. Academy of Management Journal， 2008， 51（6）： 1189-1203.

[4] LI A N， LIAO H， TANGIRALA S， et al. The content of the message matters： the differential effects of promotive and prohibitive team voice on team productivity and safety performance gains [J]. Journal of Applied Psychology， 2017， 102（8）： 1259-1270.

[5] BASHSHUR M R， OC B. When voice matters： a multilevel review of the impact of voice in organizations[J]. Journal of Management， 2015， 41（5）： 1530-1554.

[6] MOHAMMED S， NADKARNI S. Temporal diversity and team performance： the moderating role of team temporal leadership[J]. Academy of Management Journal， 2011， 54（3）： 489-508.

[7] 張軍成， 凌文輇. 時間領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望： 一個組織行為學(xué)觀點(diǎn)[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2015， 37（1）： 3-10，42.

[8] 張軍成， 凌文輇. 時間領(lǐng)導(dǎo)對員工助人行為的影響： 工作激情和主動型人格的作用[J]. 心理科學(xué)， 2016， 39（4）： 927-933.

[9] 劉冰， 徐璐， 齊蕾. 時間領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為：基于建筑業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)查研究[J]. 中國軟科學(xué)， 2017（1）： 115-126.

[10] 劉新梅， 張新星， 崔天恒. 時間壓力與創(chuàng)造力的關(guān)系研究：時間領(lǐng)導(dǎo)的跨層調(diào)節(jié)作用[J]. 研究與發(fā)展管理， 2017， 29（5）： 13-21.

[11] 衛(wèi)武， 趙鶴. 團(tuán)隊(duì)時間領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為： 基于團(tuán)隊(duì)從工作中的心理解脫視角[J]. 南開管理評論， 2018， 21（4）： 39-49.

[12] LEPINE J A， VAN DYNE L. Predicting voice behavior in work groups [J]. Journal of Applied Psychology， 1998， 83（6）： 853-868.

[13] DETERT J R， BURRIS E R. Leadership behavior and employee voice： is the door really open？[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（4）： 869-884.

[14] MORRISON E W. Employee voice behavior： Integration and directions for future research[J]. Academy of Management Annals， 2011， 5（1）： 373-412.

[15] MORRISON E W. Employee voice and silence[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2014， 1（1）： 173-197.

[16] 姚柱， 羅瑾璉， 張顯春， 等. 時間壓力一致性與新生代員工創(chuàng)新績效[J]. 研究與發(fā)展管理， 2020， 32（2）： 48-62.

[17] DUTTON J E， ASHFORD S J. Selling issues to top management[J]. Academy of Management Review， 1993， 18（3）： 397-428.

[18] MORRISON E W， MILLIKEN F J. Organizational silence： a barrier to change and development in a pluralistic world[J]. Academy of Management Review， 2000， 25（4）： 706-725.

[19] DEMEROUTI E， BAKKER A B， NACHREINER F， et al. The job demands-resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）： 499-512.

[20] SALANOVA M， BAKKER A B， LLORENS S. Flow at work： evidence for an upward spiral of personal and organizational resources[J]. Journal of Happiness Studies， 2006（7）： 1-22.

收稿日期：2020-09-23

作者簡介：韓健一（1995—），男，河南鄭州人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理學(xué)碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理，E-mail：han_jianyi@163.com。