■ 鄭樹旺 李靈

遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 葫蘆島 125100

0 引言

公司的決策者和管理核心一般就是公司的高管人員,高管是企業(yè)發(fā)展過程中的中堅力量，能否有效發(fā)揮管理能力對于企業(yè)績效有著舉足輕重的作用。公司為了降低代理成本并提高經(jīng)營效率，就必須建立一套完善的激勵制度，而高管薪酬是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。公司高管人員的薪酬一般可以用公司的業(yè)績增長來衡量，但是公司實際參與管理的人和委托人雙方獲取信息的完整度是不同的，想要達到的目的也許也不完全一樣，公司的高管人員更愿意去實施對自己有利的行為,高級的管理人員有時為了自己的利益,通過使用自己獲取的相關(guān)資源做出有利于自己的事情,但卻間接導(dǎo)致委托人的利益受到影響[1]。為了消除雙方存在的利益矛盾,讓雙方實現(xiàn)真正的共贏,實現(xiàn)委托人與代理人目標(biāo)一致,公司應(yīng)制定科學(xué)合理的高層管理人員的業(yè)績增長薪酬和管理方案,充分調(diào)動和激發(fā)高管人員的整體工作活力和積極性,以此更好地實現(xiàn)公司管理層能夠積極主動促進公司業(yè)績增長的目標(biāo)，從而提高公司績效[2]。國有公司與非國有公司的經(jīng)營目標(biāo)不完全一樣，國有企業(yè)有其特殊的社會目標(biāo)，需要承擔(dān)相應(yīng)的社會任務(wù)，如促進就業(yè)、維持經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展等，因此，目標(biāo)的差異會導(dǎo)致國有公司與非國有公司高管薪酬對公司績效的影響有較大的差異。通過研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者主要是對高管薪酬對企業(yè)績效影響進行整體的研究，而不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管薪酬與企業(yè)績效之間的影響有待于進一步挖掘與探索。

關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)研究，Jensen 與Meckling 認為合理的薪酬制度能夠提高高管的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績[3]。Mehran 認為公司CEO 的報酬能有效激勵其提升企業(yè)績效[4]。周仁俊等研究發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理層進行激勵能夠顯著地提高企業(yè)的績效，并且提出在非國有控股的企業(yè)中管理層的激勵效果更好[5]。楊青和黃彤等在發(fā)現(xiàn)CEO 的薪酬激勵對企業(yè)績效存在正向影響[6]。楊睿娟、藺婭楠研究認為，電子行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系［7］。胡玲、陳黎琴、黃速建研究認為，公司的規(guī)模、公司的業(yè)績均對高管薪酬有顯著正向影響。而且對企業(yè)績效有顯著正向影響［8］。劉紹娓和萬大艷從不同產(chǎn)權(quán)的視角下研究了高管薪酬和企業(yè)績效間的關(guān)系，得出它們之間存在顯著的正相關(guān)[9]。徐寧和吳創(chuàng)研究得出高管薪酬能夠促進企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提升企業(yè)創(chuàng)新能力以增強經(jīng)營績效[10]。王愛國和徐向真研究得出高管的薪酬和企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)[11]。劉追和劉孟實證發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵能夠提升創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)成長能力，改善其經(jīng)營水平和績效[12]。 嚴(yán)由亮、李燁研究認為，企業(yè)的高管薪酬能夠正向影響企業(yè)績效，而且高管薪酬的激勵作用能夠提升企業(yè)的績效水平［13］。楊寶、甘孜露研究認為，財經(jīng)媒體對上市公司的關(guān)注能夠影響高管薪酬對業(yè)績的敏感性，而且上市公司高管薪酬越高，企業(yè)的業(yè)績越好［14］。

kato ＆ long 認為國有公司與非國有公司的經(jīng)營目標(biāo)不完全一樣。目標(biāo)的差異會導(dǎo)致國有公司與非國有公司高管薪酬對公司績效的影響有較大的差異[15]。姜付秀、朱冰認為國有公司與非國有公司相比會受到更強的社會輿論監(jiān)督,這也會影響非國有公司高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系的強弱[16]。楊麗萍認為國有公司與非國有公司之間是不一樣的,國有公司還要承擔(dān)社會責(zé)任,同時地方政府會管制國有公司高管人員的薪酬，防止國有公司高管人員薪酬過高，因此，國有公司高管薪酬與公司績效兩者之間的相關(guān)關(guān)系與非國有公司相比更低[17]。方芳和李實認為非國有公司高管的薪酬則通常由市場決定[18]。

目前，學(xué)界關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的研究已較為完善，探討高管薪酬與企業(yè)績效之間影響關(guān)系的現(xiàn)有文獻也較豐富，但是從股權(quán)性質(zhì)角度探究高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系的研究還較少。考慮到我國企業(yè)制度的特殊性，即國有企業(yè)在政治關(guān)聯(lián)、社會責(zé)任以及發(fā)展理念等方面與非國有企業(yè)存在諸多不同。相對于非國有企業(yè)而言，其對企業(yè)績效的關(guān)注度較低，薪酬激勵與股權(quán)激勵作用較弱，從而導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系在兩類不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中可能會有顯著區(qū)別。鑒于此，本文以滬深兩市A 股上市公司2014～2018年相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本數(shù)據(jù)，在考慮不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后，利用相關(guān)理論對公司高管人員薪酬與公司績效的關(guān)系進行了實證檢驗，并根據(jù)結(jié)論提出提升公司績效的相關(guān)建議，希望對提高我國上市公司績效有一定幫助，并對今后的研究工作提供一定的借鑒。

1 理論分析與研究假設(shè)

為了消除公司高管與股東兩者之間的利益矛盾，公司可以通過發(fā)放長期性報酬來實現(xiàn),使公司高管不僅積極追求自身的經(jīng)濟利益,而且能夠盡可能地實現(xiàn)公司經(jīng)營者利益的最大化,有利于公司長遠發(fā)展。委托代理理論自提出以來就得到廣泛關(guān)注和認可，該理論提出公司的所有者要通過將公司的經(jīng)營權(quán)利轉(zhuǎn)讓出去的方式分離公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán),由于商品經(jīng)濟和市場經(jīng)濟在我國不斷發(fā)展,形成了多種公司組織形式，在多種形式公司中，股份制公司能夠更加適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟[19]。公司代理人和委托人兩者的目的不一樣,股東希望公司獲得更多的利潤同時自己得到更多的股東權(quán)益,而代理人則希望增加個人收入,提高在社會上的地位以及聲譽等。同時兩者在獲取信息方面也是不對稱的,委托人獲取的信息相較代理人少,代理人在準(zhǔn)確獲取這些信息資源方面往往存在很大的優(yōu)勢,因此委托人一般都會處于相對劣勢,委托人在進行財務(wù)監(jiān)督和風(fēng)險控制工作時也會遇到很大困難,也會增大交易和談判的成本。面對這些問題,通過委托代理理論找到了解決問題的辦法,利用薪酬激勵的方法有效提高公司高管人員工作的積極性，為公司創(chuàng)造出更多的利潤。通過提高高管人員薪酬可以讓高管人員更愿意承擔(dān)公司風(fēng)險，使高管人員在進行經(jīng)營管理決策時能夠更加深入考慮公司的未來發(fā)展,盡最大可能地提高公司經(jīng)營績效,推動公司資產(chǎn)增值與經(jīng)濟成長。

通過以上分析，現(xiàn)提出假設(shè)1:假設(shè)1(H1):高管薪酬與公司績效存在正相關(guān)性。

國有公司高管人員的福利與津貼更多一些,金錢的誘惑能力就較低一點,且這些國有公司中的高級管理人員受到的社會各界監(jiān)督更強,為了嚴(yán)格體現(xiàn)公正,高管薪酬一般由公司績效決定。同時,公眾忽略公司管理層對公司績效的貢獻主要是因為國有公司壟斷優(yōu)勢的獨特性,這也造成國有公司的經(jīng)營績效與高管薪酬的相關(guān)性減弱。而通過分析我們也可以發(fā)現(xiàn)非國有上市公司公司高管可以通過股權(quán)得到股權(quán)收益，這就增加了非國有上市公司的公司高管薪酬待遇水平與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)度。因為國有公司有其獨特的基本特征,所以會導(dǎo)致國有公司高級管理人員的報酬形式與非國有公司的不一致,即國有公司并不是對其高管人員直接進行經(jīng)濟激勵；并且由于國有公司的獨特性，使得國有公司高管人員相較于經(jīng)濟激勵更愿意得到公司的非物質(zhì)性激勵，這也是高管人員薪酬對公司績效的影響力下降的原因之一。

因此，提出假設(shè)2:H2:與國有公司相比，非國有公司高管薪酬與公司績效的正向相關(guān)性更強。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文主要選取2014～2018年滬深兩市A股上市公司為樣本。在獲得初始樣本后，通過剔除金融公司、ST 和*ST 公司以及相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司之后最終得到2818個公司14090 個觀測值。運用stata17.0 軟件對數(shù)據(jù)進行處理。本文數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫及上市公司年度財務(wù)報告。

2.2 變量設(shè)計

2.2.1 被解釋變量

對于公司績效的衡量指標(biāo)，通過對我國學(xué)者的研究成果分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)者普遍認可用公司凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)來衡量公司績效，因此，本文選取凈資產(chǎn)收益率來衡量上市公司績效。

2.2.2 解釋變量

（1）高管薪酬。本文根據(jù)以往研究以高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為高管薪酬的代理變量。

（2）股權(quán)性質(zhì)。若公司屬于國有上市公司則取1，否則取0。

2.2.3 控制變量

通過分析前人的研究發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、股權(quán)集中度也影響著公司的績效，因此將這兩個指標(biāo)設(shè)置為控制變量，其中公司規(guī)模用公司期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，公司股權(quán)集中度用第一大股東持股比例來衡量。主要變量說明如表1所示。

表1 主要變量說明

2.3 模型構(gòu)建

為研究假設(shè)，借鑒已有研究，構(gòu)建以下回歸模型:

ROE = α + β1PAY+β2 SOE + β3SIZE + β4TOP1 +β 5RISK+ε

（在模型中，α為截距項，ε為殘差）

3 實證研究

3.1 描述性統(tǒng)計

首先對公司績效與高管薪酬進行描述性統(tǒng)計分析，各指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 變量描述性統(tǒng)計

根據(jù)描述性統(tǒng)計結(jié)果，凈資產(chǎn)收益率的最大值為98.3%，最小值為-99.8%，標(biāo)準(zhǔn)差為1.120，說明各樣本公司的凈資產(chǎn)收益率有一定程度的差異。上市公司高管薪酬對數(shù)均值為15.305，最小值為7.334，最大值為18.942，標(biāo)準(zhǔn)差為0.703，說明樣本公司高管人員的薪酬也存在一定程度的差異。上市公司公司規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)差為1.326，說明公司規(guī)模存在一定的差異。第一大股東持股比例最大值為89.986%，說明個別公司股權(quán)十分集中，平均值為34.804%，資產(chǎn)負債率均值為41.3%，最大值為98.7%，最小值為0.9%，標(biāo)準(zhǔn)差較大，這說明我國的上市公司經(jīng)營風(fēng)險水平存在較大程度的差異。

3.2 相關(guān)性分析

通過表3的結(jié)果可以看出，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.184，并且在5%的水平上顯著，該結(jié)果初步支持了假設(shè)1；股權(quán)性質(zhì)與公司績效的相關(guān)系數(shù)為-0.048，因此呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果說明與國有公司相比，非國有公司高管人員薪酬對績效影響更大；凈資產(chǎn)收益率與公司規(guī)模也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模越大，公司績效也相對越高。通過檢驗方差膨脹因子VIF，得到樣本數(shù)據(jù)方差膨脹因子平均值為1.403，最大值為2.019，說明樣本數(shù)據(jù)沒有存在多重共線性問題。相關(guān)性分析的結(jié)果初步驗證了全部假設(shè)。最后，為了驗證變量之間的具體關(guān)系，需要建立回歸模型。

表3 變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗

3.3 回歸分析

從模型的整體回歸結(jié)果可以看出，調(diào)整后的判定系數(shù)R2=0.8，說明擬合程度較好，該模型可以采用。P =0.000 ＜0．01，回歸方程線性關(guān)系顯著，通過顯著性水平為1%的顯著性檢驗，說明回歸模型整體有效。

3.3.1 高管薪酬與公司績效

表4的回歸分析結(jié)果表明，高管薪酬與公司的凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明公司通過對高管進行薪酬激勵會提高公司績效,因此,公司在設(shè)置高管人員薪酬時,應(yīng)充分考慮高管薪酬對提高公司整體績效的重要性。

表4 回歸分析結(jié)果

3.3.2 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

表4的回歸分析結(jié)果表明，非國有公司高管人員的薪酬與績效的正相關(guān)關(guān)系更加顯著。由于非國有上市公司主要是以實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化為目標(biāo)，而國有上市公司往往需要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，國企高管人員主要追求的薪酬激勵與非國有公司不同，國企高管人員不僅追求經(jīng)濟利益目標(biāo)，還追求非物質(zhì)獎勵等，所以國有公司高管薪酬對公司績效的影響相對較弱。非國有公司對高管人員的監(jiān)督較國有公司有效，能夠促使高管人員更好地為公司服務(wù)，而公司也會因為績效的提高對高管進行薪酬激勵，進而加大薪酬績效兩者之間的聯(lián)系。

3.3.3 相關(guān)控制變量與公司績效

通過回歸分析結(jié)果看出，上市公司股權(quán)集中度與凈資產(chǎn)收益率有顯著的正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)集中有利于企業(yè)績效的提升，這主要是由于我國上市公司實行股權(quán)激勵，大股東能夠借助較高的持股比例對高管行為實施較強的監(jiān)督控制。上市公司規(guī)模對公司績效有著顯著正向影響，說明上市公司的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)較為顯著；公司資產(chǎn)負債率與凈資產(chǎn)收益率有顯著負相關(guān)關(guān)系，說明較大的財務(wù)風(fēng)險會導(dǎo)致公司績效水平降低。

4 結(jié)論與建議

基于委托代理關(guān)系的制度背景，企業(yè)績效是股東的關(guān)注重點與利益追求，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，股東雇傭高管并通過簽訂薪酬契約的方式激勵高管來達到提升企業(yè)績效的目的。因此，高管薪酬是委托代理問題中重要的調(diào)節(jié)因素。在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬對公司績效的相關(guān)關(guān)系的程度存在差異。本文的主要出發(fā)點是公司高管薪酬與公司經(jīng)營績效兩者之間關(guān)系的一個理論基礎(chǔ)分析，并區(qū)分了不同股權(quán)性質(zhì)下高管薪酬對企業(yè)績效的影響。本文在基于國內(nèi)外相關(guān)文獻對兩者之間關(guān)系研究的基礎(chǔ)上,以滬深兩市A股上市公司2014～2018年相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本數(shù)據(jù)，通過描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、共線性檢驗以及回歸分析，對選取的樣本數(shù)據(jù)進行了實證檢驗，檢驗了國有企業(yè)與非國有企業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，期望為企業(yè)制定高管薪酬以及發(fā)揮高管薪酬激勵作用提供科學(xué)性建議；通過對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中兩種關(guān)系差異的研究，為國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計等問題提供針對性建議。通過研究，得出如下結(jié)論:公司高管人員薪酬與公司經(jīng)營績效正相相關(guān)。通過對高管人員實施薪酬激勵能促進公司績效的提高，由此可以看出公司高管人員的薪酬對促進公司經(jīng)營發(fā)展是多么而重要，并且通過分析股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)非國有上市公司比國有上市公司的薪酬績效相關(guān)度更高。適當(dāng)提高高管薪酬對提升企業(yè)績效有著顯著的促進作用，并且非國有企業(yè)的促進作用要強于國有企業(yè)，這主要是因為非國有企業(yè)高管通過薪酬激勵提升企業(yè)績效的積極性高于國有企業(yè)，而且國有公司高管人員的福利與津貼更多一些,金錢的誘惑能力就較低一點,且這些國有公司中的高級管理人員受到的社會各界監(jiān)督更強,為了嚴(yán)格體現(xiàn)公正,高管薪酬一般由公司績效決定，并且國有公司高管人員相較于經(jīng)濟激勵更愿意得到公司的非物質(zhì)性激勵，這也是國有企業(yè)高管人員薪酬對公司績效的影響力下降的原因之一。提高高管薪酬水平，有利于提高企業(yè)績效，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展，尤其是在非國有企業(yè)中，高管薪酬對提高企業(yè)績效的影響作用更加顯著，這就要求非國有企業(yè)更應(yīng)加大對企業(yè)高管薪酬的重視程度，同時國有企業(yè)也應(yīng)適當(dāng)提高高管薪酬水平以及增加其他非物質(zhì)獎勵來激勵高管人員更好地為企業(yè)服務(wù)，從而提升企業(yè)績效。

通過以上研究，為解決我國上市公司在高管人員薪酬制度方面出現(xiàn)的問題，從而有效提升企業(yè)績效，現(xiàn)提出以下3 點建議:（1）完善高管薪酬激勵制度。上市公司在充分考慮以前年度公司高管人員報酬和公司經(jīng)營成果的同時還要充分考慮其對公司本期經(jīng)營績效的影響，以此為依據(jù)制定高管人員薪酬，從而進一步完善公司高管薪酬的激勵機制。通過以往成功案例也可以看出高管薪酬激勵制度的重要性。星巴克依靠其完善的高管薪酬激勵制度有效地提高了公司績效，星巴克高管人員的薪酬由一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、五險一金、補貼組成，并對高管人員實行股票期權(quán)激勵以及其他福利激勵，星巴克的高管人員不只是公司的職工，還是公司的合伙人，星巴克的高管人員可以以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。每個高管的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%-10%。而在每個季度結(jié)束后，在該季度第一個和最后一個工作日中，公司會選擇一個較低的星巴克股泉公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會也給予高管人員一定的股票期權(quán)作為獎勵，豐富的股票期權(quán)計劃，既是對高管基礎(chǔ)薪酬的有益補充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的高管的獎勵，又巧妙地將高管的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了薪酬激勵組合效用。完善的高管薪酬激勵制度為星巴克吸引了更多的人才，并極大地提高了公司高管人員工作的積極性，高管人員對待工作更加盡職盡責(zé)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)，公司績效也因此不斷提高。因此，公司通過對高管人員進行薪酬激勵能夠有效地促進公司績效的穩(wěn)步增長，通過提高薪酬來激勵高管人員，能夠提高其工作的熱情，并將熱情轉(zhuǎn)化為工作的動力，讓高管人員更加心甘情愿的為公司服務(wù)，進而提高公司業(yè)績，這是實現(xiàn)公司高管與公司本身雙贏的辦法，并且公司為了有效避免高管人員通過損害股東利益來實現(xiàn)自身利益，就需要構(gòu)建完善的高管薪酬激勵制度。通過完善薪酬激勵制度，制定出最為合理、最有利于公司發(fā)展的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，能為企業(yè)績效的提高提供堅實的保障。（2）完善高管薪酬信息披露機制。完善的高管人員薪酬信息公開披露會得到社會公眾更多關(guān)注，公眾通過公開的信息會更有興趣深入了解公司的具體情況,從而為公司提高知名度，吸收更多的投資，并且通過公開披露能充分展示公司的相關(guān)優(yōu)勢，吸引更多的人才為公司創(chuàng)造價值。在信息披露的同時也有利于公眾以及利益相關(guān)者對公司進行更好的監(jiān)督管理。因此,公司構(gòu)建全面的高管薪酬信息公開披露管理機制就顯得十分重要,不僅可以起到加強社會監(jiān)督的重要作用,也可以避免發(fā)生高管為了自己的利益做出有損公司發(fā)展的事情。（3）完善高管薪酬的監(jiān)督、約束機制。為了確保公司高管激勵達到一定的效果，就要對公司高管的行為以及高管薪酬進行合理的監(jiān)督和約束。合理約束與監(jiān)督高管的行為可以規(guī)避公司風(fēng)險，防止高管為了一己私欲做出損害公司利益的事。通過監(jiān)督和約束高管薪酬同樣可以防止高管人員對公司控制權(quán)過大，以及出現(xiàn)決策失誤對公司造成不良影響。完善督約束機制不僅可以通過對高管人員進行有效的監(jiān)督來保障公司的正常運營，而且可以促進公司良好發(fā)展，讓公司在市場競爭下更具有優(yōu)勢。為了完善高管薪酬的監(jiān)督、約束機制，要將內(nèi)部監(jiān)管與外部約束兩者結(jié)合起來，從內(nèi)到外形成一個完善的機制，從而為公司高管薪酬制度以及公司的穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

本文考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的特點，將高管薪酬與企業(yè)績效進行研究與探討，實證檢驗了高管薪酬對企業(yè)績效的影響，但是高管薪酬對于企業(yè)績效的影響作用受到很多因素影響，公司內(nèi)部管理、外部市場環(huán)境以及政府政策等都可能會對其產(chǎn)生一定影響，考慮其他的調(diào)節(jié)變量以及中介傳導(dǎo)機制是未來進一步更加深入開展研究的重點與方向。