張志紅 齊瑩瑩 白曉峰

【關(guān)鍵詞】 業(yè)績預(yù)告質(zhì)量; 高管貨幣薪酬激勵; 高管股權(quán)激勵; 高管薪酬結(jié)構(gòu)

【中圖分類號】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）14-0015-08

一、引言

自2015年京東宣布劉強(qiáng)東只拿1元年薪以來，高管薪酬激勵再次吸引了社會公眾的眼球。在資本市場中，高管薪酬激勵除有助于緩解委托代理沖突、降低代理成本外，還有一個非常重要的作用就是提高信息披露質(zhì)量。但高管薪酬激勵是否有助于業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的提高，現(xiàn)有研究還未給出明確的結(jié)論。

業(yè)績預(yù)告是預(yù)測性財務(wù)信息的一種重要類型，雖然可以減少由于信息不對稱引發(fā)的代理問題，防止管理者利用內(nèi)幕消息侵犯股東權(quán)益，幫助投資者深入了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高投資效率，但我國作為新興市場，業(yè)績預(yù)告制度尚不完善，上市公司因“商譽(yù)”等因素致業(yè)績“變臉”的事件時有發(fā)生。據(jù)《國際金融報》報道，截止到2019年1月31日，3 583家A股上市公司中，有2 488家發(fā)布了業(yè)績預(yù)告，其中281家發(fā)布了業(yè)績預(yù)告修正公告。在這281家公司中，有66家公司的修正幅度超過66.67%。由此可見，業(yè)績預(yù)告質(zhì)量在我國仍存在問題。

諸多研究表明，高管薪酬激勵可以減少高管自利行為，那么，高管薪酬是否可以減少其在業(yè)績預(yù)告層面的自利行為，進(jìn)而提高業(yè)績預(yù)告質(zhì)量呢？鑒于此，本文以2007—2016年滬深A(yù)股上市公司的4 425個數(shù)據(jù)為樣本，分別探討了高管貨幣薪酬激勵、高管股權(quán)激勵和高管薪酬結(jié)構(gòu)對業(yè)績預(yù)告精確性、準(zhǔn)確性和及時性的影響，并根據(jù)結(jié)論提出了相應(yīng)的政策建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）高管薪酬激勵的相關(guān)研究

目前，學(xué)者主要從高管貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵和薪酬結(jié)構(gòu)三個角度展開薪酬激勵的相關(guān)研究。首先，從高管貨幣薪酬激勵的角度看，部分學(xué)者認(rèn)為高管貨幣薪酬激勵與公司業(yè)績不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)[ 1-2 ];另一部分學(xué)者則認(rèn)為當(dāng)高管預(yù)期其付出會得到相應(yīng)回報時，會努力提高公司業(yè)績[ 3 ]，即高管貨幣激勵會促進(jìn)公司業(yè)績的提升。其次，從高管股權(quán)激勵的角度看，部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵能夠有效緩解代理沖突問題，促使高管為企業(yè)持續(xù)發(fā)展而努力工作，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，最終提高企業(yè)業(yè)績[ 4 ];但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵后，其經(jīng)營業(yè)績并沒有明顯提高[ 5 ]。最后，從高管薪酬結(jié)構(gòu)的角度看，高管薪酬結(jié)構(gòu)既包括薪酬構(gòu)成的類型，也包括不同類型所占的比重，良好的薪酬結(jié)構(gòu)有助于高管利益和股東利益的緊密捆綁，形成利益趨同效應(yīng)，從而有助于提高公司業(yè)績[ 6 ]。

（二）業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的相關(guān)研究

目前關(guān)于業(yè)績預(yù)告的研究主要集中于披露策略[ 7 ]、市場反應(yīng)[ 8-9 ]和經(jīng)濟(jì)后果[ 10-11 ]等方面。而業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量主要包括精確性、準(zhǔn)確性和及時性三個方面[ 12 ]。諸多學(xué)者探討了業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響因素。研究顯示，公司規(guī)模[ 13-14 ]和公司治理結(jié)構(gòu)[ 15-16 ]是影響業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的主要內(nèi)部因素，跟蹤分析師的數(shù)量[ 17-18 ]、媒體報道[ 19 ]和經(jīng)濟(jì)政策的不確定性[ 20 ]是影響業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的主要外部因素。

（三）高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量影響的相關(guān)研究

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，關(guān)于高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量影響方面的研究主要集中于以下兩點(diǎn)。其一，從高管薪酬的角度看，高管持股比例越高，業(yè)績預(yù)告的精確性和及時性也越高[ 21-22 ]。其二，從高管薪酬結(jié)構(gòu)的角度看，高管內(nèi)部薪酬差距越大，業(yè)績預(yù)告越準(zhǔn)確越及時，但業(yè)績預(yù)告的精確性越差[ 23 ]，而高管外部薪酬差距對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響則呈現(xiàn)倒U型關(guān)系[ 24 ]。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)在高管薪酬激勵和業(yè)績預(yù)告質(zhì)量等方面進(jìn)行了豐富的研究，但仍存在一些不足之處，比如很少有學(xué)者將高管薪酬激勵分為高管貨幣薪酬激勵、高管股權(quán)激勵和薪酬結(jié)構(gòu)三個方面去探討與業(yè)績預(yù)告精確性、準(zhǔn)確性和及時性之間的關(guān)系。本文通過全面分析高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響，希望能夠?qū)Υ祟愌芯科鸬窖a(bǔ)充作用。

三、研究假設(shè)的提出

企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離導(dǎo)致高管與股東之間會存在利益沖突，進(jìn)而產(chǎn)生委托代理問題。但根據(jù)激勵理論可知，高管薪酬激勵可以將高管利益與公司利益掛鉤，實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)融合。因此，當(dāng)企業(yè)實(shí)施高管薪酬激勵時，企業(yè)高管愿意付出更大的努力來經(jīng)營公司，其會主動發(fā)布企業(yè)的業(yè)績預(yù)測信息，提高業(yè)績預(yù)告質(zhì)量，以降低信息的不對稱程度?？梢?，高管薪酬激勵通過緩解委托代理問題，使得高管致力于提升業(yè)績預(yù)告質(zhì)量，以獲得所有者的肯定與支持。

（一）高管貨幣薪酬激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量

當(dāng)高管薪酬低于期望報酬時，高管可能會基于自利動機(jī)對利潤進(jìn)行操縱、對報表予以粉飾或者進(jìn)行選擇性披露，進(jìn)而降低企業(yè)業(yè)績預(yù)告質(zhì)量[ 11 ]。貨幣薪酬激勵能在很大程度上將高管的利益與業(yè)績掛鉤，所以高管會努力提高企業(yè)業(yè)績以獲得更高的貨幣薪酬。當(dāng)高管薪酬符合或高于期望報酬時，薪酬能夠發(fā)揮激勵作用，激發(fā)高管工作的積極性和創(chuàng)造性，激勵上市公司高管的經(jīng)營管理行為[ 25 ]。而高水平的信息不對稱不利于企業(yè)業(yè)績的提升，高管會傾向于通過高質(zhì)量的會計信息披露，緩解企業(yè)所有者與外部利益相關(guān)者的信息不對稱程度。由此，企業(yè)業(yè)績預(yù)告質(zhì)量也隨之提高。由于上市公司高管是業(yè)績預(yù)告信息披露的主體，所以薪酬激勵能夠通過影響高管的業(yè)績預(yù)告披露行為，對業(yè)績預(yù)告的精確性、準(zhǔn)確性和及時性產(chǎn)生影響。需要特別說明的是，我國限薪政策的頒布，表明上市公司給予高管的貨幣薪酬不可能無限大，因而本文對處在一定合理范圍內(nèi)的高管薪酬予以研究。

綜上，筆者預(yù)測在一定范圍內(nèi)，提高高管貨幣薪酬能夠?qū)Ω吖苄袨楫a(chǎn)生激勵作用，從而提高業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量。基于以上分析，提出本文的假設(shè)一：

H1：在其他條件不變的情況下，高管貨幣薪酬激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，貨幣薪酬越高，業(yè)績預(yù)告精確性、準(zhǔn)確性越高，披露也越及時。

（二）高管股權(quán)激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量

高管持股是一種重要的長期激勵機(jī)制，通過制定合理的契約，使高管持有公司的一部分股份，進(jìn)而高管成為擁有經(jīng)營者和管理者雙重身份的“內(nèi)部人”[ 26 ]。研究表明，高管持股是促使股東利益與高管利益趨于一致的有效途徑，不僅可以實(shí)現(xiàn)高管與股東利益同享、風(fēng)險共擔(dān)的狀態(tài)，而且會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)和高管協(xié)同動機(jī)[ 27 ]。在利益趨同效應(yīng)和高管協(xié)同動機(jī)的作用下，高管持股賦予高管享受股價上升、資本成本下降等收益的權(quán)利，從而激勵高管進(jìn)一步采取積極的信息披露策略[ 22 ]。當(dāng)企業(yè)采取合理的股權(quán)薪酬激勵措施時，會實(shí)現(xiàn)高管利益與企業(yè)利益的趨同，使得高管真正具有“主人翁”精神。此外，股權(quán)薪酬激勵不僅使高管得到更好的收益，而且能獲得更高的社會地位和自我價值的提升，以實(shí)現(xiàn)自身的“商業(yè)帝國”夢想。為此，企業(yè)實(shí)施股權(quán)薪酬激勵會促使高管為維護(hù)企業(yè)利益進(jìn)行高質(zhì)量的信息披露，進(jìn)而使得業(yè)績預(yù)告質(zhì)量不斷提升。

因而筆者認(rèn)為，在一定范圍內(nèi)，當(dāng)企業(yè)高管的持股比例增加時，高管與股東的利益聯(lián)系更加緊密，高管更有動機(jī)通過披露高質(zhì)量的業(yè)績預(yù)告信息，向市場傳達(dá)積極的信號以吸引投資者，促進(jìn)公司股價的提升。基于上述分析，提出本文的假設(shè)二：

H2：在其他條件不變的情況下，高管股權(quán)激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，高管持股比例越高，業(yè)績預(yù)告的精確性和準(zhǔn)確性越高，披露也越及時。

（三）高管薪酬結(jié)構(gòu)與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量

多樣的薪酬類型及各薪酬類型所占比重的不同構(gòu)成了多樣的高管薪酬結(jié)構(gòu)。最佳薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)風(fēng)險承擔(dān)和激勵強(qiáng)度的有效融合，充分發(fā)揮不同薪酬類型的優(yōu)點(diǎn)，平衡高管短期激勵和長期激勵，而且能夠降低高管短視行為和管理防御行為[ 28 ]。高管是業(yè)績預(yù)告的決策者和發(fā)布者，同時又是公司經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)者和控制者，企業(yè)在市場環(huán)境中面臨很大的不確定性風(fēng)險，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須將高管的個人利益和企業(yè)價值捆綁在一起。由于高管股權(quán)報酬占總薪酬的比重越大，高管的個人利益和股東利益聯(lián)系越密切，高管薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的激勵效果越佳，因而筆者預(yù)測，在一定范圍內(nèi)提高高管薪酬結(jié)構(gòu)中的股權(quán)報酬比重，有利于激勵高管的經(jīng)營管理行為，從而對業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量產(chǎn)生積極影響?；谏鲜龇治觯岢霰疚牡募僭O(shè)三：

H3：在其他條件不變的情況下，高管薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)報酬占總薪酬的比重越大，業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量越高，業(yè)績預(yù)告披露越精確、越準(zhǔn)確、越及時。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2016年間①滬深兩市A股上市公司披露的業(yè)績預(yù)告為初始樣本，選取標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）采用閉區(qū)間或點(diǎn)值方式②進(jìn)行披露的業(yè)績預(yù)告;（2）以業(yè)績預(yù)告年度數(shù)據(jù)為觀測樣本，排除月度、季度、半年度業(yè)績預(yù)告;（3）鑒于有些公司在同一年度發(fā)布多次業(yè)績預(yù)告，本文只選取最后一次發(fā)布的業(yè)績預(yù)告。在此基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)進(jìn)一步篩選：剔除金融類企業(yè);刪除已經(jīng)被證監(jiān)會ST和*ST的企業(yè);剔除缺失數(shù)據(jù)的企業(yè)。經(jīng)過篩選，最終獲得4 425個樣本觀察值。

本文選取的樣本數(shù)據(jù)主要來源于國泰安（CSMAR）和銳思（RESSET）金融研究數(shù)據(jù)庫，在研究過程中，采用Stata14軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)回歸分析。為消除離群值的影響，本文對所有連續(xù)變量在1%和99%的水平上進(jìn)行了縮尾（Winsorize）處理。另外，變量均通過了多重共線性和相關(guān)性分析檢驗，限于篇幅，不再列示相關(guān)表格。

（二）變量定義

1.被解釋變量

根據(jù)王浩等[ 22 ]、Hribar和Yang[ 29 ]等學(xué)者的研究，用業(yè)績預(yù)告的精確性（PRECISION）、準(zhǔn)確性（BIAS）和及時性（TIME）來衡量業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量（FORECAST）。

業(yè)績預(yù)告的精確性（PRECISION）指的是業(yè)績預(yù)告披露的區(qū)間大小，反映的是業(yè)績預(yù)告的精確程度，業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量與PRECISION的取值是反比例關(guān)系，即PRECISION的取值越小，業(yè)績預(yù)告的精確程度越高，業(yè)績預(yù)告質(zhì)量也越高，計算公式如下：

業(yè)績預(yù)告的準(zhǔn)確性（BIAS）指的是業(yè)績預(yù)告凈利潤的中值和財務(wù)報告凈利潤真實(shí)值之間的偏差，偏差越小，準(zhǔn)確性越高，即BIAS的取值越小，業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量越高，計算公式如下：

業(yè)績預(yù)告的及時性（TIME）指的是公司發(fā)布業(yè)績預(yù)告的日期和財務(wù)報告公告日期之間的時間間隔，該時間間隔用天數(shù)來衡量，時間間隔越大，業(yè)績預(yù)告發(fā)布的越及時，業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量越高。

2.解釋變量

借鑒柴才等[ 30 ]、王生年和尤明淵[ 31 ]等學(xué)者的研究，將高管薪酬激勵分為高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）、高管股權(quán)激勵（MSHARE）、高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS）三個部分，分別作為解釋變量。其中，用公司財務(wù)報告披露的前三名高管的貨幣薪酬總額的自然對數(shù)來度量高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）;選取高管持股比例作為高管股權(quán)激勵（MSHARE）的替代變量，用高管持股數(shù)量與公司總股數(shù)的比值來衡量;選取高管持股收益占總薪酬的比值作為高管薪酬結(jié)構(gòu)的替代變量。

另外，根據(jù)現(xiàn)有研究成果，本文在探討高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響時，還控制了公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、資產(chǎn)凈利率（ROA）等變量的影響。具體的變量定義見表1。

（三）模型構(gòu)建

為驗證高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響，本文借鑒宋云玲和羅玫[ 12 ]、柴才等[ 30 ]的研究，構(gòu)建了如下回歸模型：

五、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表中數(shù)據(jù)可知，業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）的中位數(shù)為20%，小于平均值29.9%，說明大多數(shù)公司在披露業(yè)績預(yù)告時選擇的區(qū)間較小，業(yè)績預(yù)告精確性較高。業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）的均值為20.1%，大于中位數(shù)7.1%，由此可見，大部分公司在業(yè)績預(yù)告中發(fā)布的凈利潤偏離實(shí)際凈利潤的幅度較小，說明樣本企業(yè)業(yè)績預(yù)告的準(zhǔn)確性較高。業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的均值為146.504，說明業(yè)績預(yù)告披露的日期比財務(wù)報告公布的日期平均提前146天左右，業(yè)績預(yù)告披露較為及時。高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）最小值為10.309萬元，最大值為16.834萬元，說明上市公司高管之間的貨幣薪酬存在較大差距。高管股權(quán)激勵（MSHARE）平均值為7.4%，中位數(shù)為0，說明我國有一些上市公司的高管是零持股，即使持股，持股比例也較低。高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS）的平均值為31.2%，表明樣本企業(yè)高管的股權(quán)報酬約占總報酬的三分之一。

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管貨幣薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響

表3報告了高管貨幣薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量影響的回歸結(jié)果。由表中數(shù)據(jù)可知，高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）與業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）、業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）和業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的回歸系數(shù)分別為-0.024、-0.023和9.010，且至少在5%的水平上統(tǒng)計顯著。由于PRECISION和BIAS的值越小、業(yè)績預(yù)告的精確性和準(zhǔn)確性越高，TIME的值越大、業(yè)績預(yù)告越及時，因此回歸結(jié)果表明，高管貨幣薪酬激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管貨幣薪酬越高，業(yè)績預(yù)告披露的精確性和準(zhǔn)確性也越高，披露的也越及時，驗證了本文的假設(shè)一?？刂谱兞恐?，只有消息性質(zhì)（NEW）和股權(quán)集中度（OC5）對業(yè)績預(yù)告的精確性、準(zhǔn)確性和及時性產(chǎn)生了顯著影響。

2.高管股權(quán)激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響分析

表4列示了高管股權(quán)激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量影響的回歸結(jié)果。由表4可知，對業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）的回歸系數(shù)為-0.141，在1%的水平上統(tǒng)計顯著，業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）的回歸系數(shù)為-0.166，在5%的水平上顯著為負(fù)，業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的回歸系數(shù)為12.99，在10%的水平上顯著為正。由于PRECISION和BIAS與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量之間是反比例關(guān)系，而TIME的取值越大，業(yè)績預(yù)告披露的越及時，因而回歸結(jié)果表明，高管股權(quán)激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量之間是正相關(guān)關(guān)系，即提高高管的持股比例，有利于提高業(yè)績預(yù)告的精確性、準(zhǔn)確性和及時性，驗證了本文的假設(shè)二。高管持股，可以使股東與高管的利益趨于一致，身為公司所有者和經(jīng)營者的高管為了公司和個人的利益，會通過披露高質(zhì)量的業(yè)績預(yù)告信息來吸引投資者。控制變量中，對業(yè)績預(yù)告的精確性、準(zhǔn)確性和及時性都產(chǎn)生顯著影響的變量僅有消息性質(zhì)（NEW）。

3.高管薪酬結(jié)構(gòu)對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響分析

高管薪酬結(jié)構(gòu)與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的回歸結(jié)果見表5。由表5可知，高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS）與業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）對業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，而對業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正。由上文可知，PRECISION和BIAS與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量之間是反比例關(guān)系，而TIME越大，業(yè)績預(yù)告披露越及時，因而可以得出結(jié)論，高管薪酬結(jié)構(gòu)中，高管持股收益占高管總薪酬的比值越大，企業(yè)業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量越高，驗證了本文的假設(shè)三。高管持股收益占比越大，高管自身利益與股東利益聯(lián)系越密切，高管越傾向于發(fā)布更精確、更準(zhǔn)確和更及時的業(yè)績預(yù)告信息，以樹立良好的公司形象，吸引更多的投資者?？刂谱兞恐?，消息性質(zhì)（NEW）、股權(quán)集中度（OC5）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（CONTRAL）與業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，僅有消息性質(zhì)（NEW）對業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）產(chǎn)生了顯著影響，而對業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）產(chǎn)生顯著影響的控制變量較多，比如消息性質(zhì)（NEW）、獨(dú)立董事比例（IDR）和股權(quán)集中度（OC5）等，詳見表5。

（三）進(jìn)一步分析

本文將樣本數(shù)據(jù)分為兩組，一組為非國有企業(yè)（CONTRAL=0），另一組為國有企業(yè)（CONTRAL=1），利用模型（1），進(jìn)一步檢驗不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬激勵是否會對業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量產(chǎn)生不同的影響，回歸結(jié)果見表6。由回歸結(jié)果可知，在非國有企業(yè)組，解釋變量高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）、高管股權(quán)激勵（MSHARE）、高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS）與業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）和業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，對業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的回歸系數(shù)均顯著為正。而在國有企業(yè)組，僅有高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）和高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS）對業(yè)績預(yù)告的及時性（TIME）、精確性（PRECISION）產(chǎn)生了顯著影響。由此可見，與國有企業(yè)相比，高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響在非國有企業(yè)中更大。

究其原因，一方面，在國有企業(yè)中，高管大多擔(dān)任行政職位，他們更多追求的是職位的上升而不是企業(yè)業(yè)績的提高，因而高管薪酬激勵的作用較小;另一方面，在非國有企業(yè)中，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營所得歸股東所有，股東不僅會監(jiān)督高管的行為，還會通過將高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤的方式，激勵高管努力提高公司業(yè)績，當(dāng)高管利益與公司利益一致時，高管會主動提高信息披露的精確性、準(zhǔn)確性和及時性，以增強(qiáng)投資者信心，提高公司業(yè)績，因而在非國有企業(yè)中，高管薪酬激勵的作用更加明顯。

（四）穩(wěn)健性檢驗

由于此類參考文獻(xiàn)大部分沒有進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，因此，本文采用更換自變量衡量的方式進(jìn)行簡單穩(wěn)健性檢驗。參照盧闖等[ 32 ]、劉寶華和王雷[ 33 ]的研究，采用董事前三名貨幣薪酬總額的自然對數(shù)（DCASHPAY）作為高管貨幣薪酬激勵（CASHPAY）的替代變量，采用高管是否持股（MSHARE1）作為高管股權(quán)激勵（MSHARE）的替代變量。對于高管薪酬結(jié)構(gòu)（CS），在主檢驗中，高管薪酬結(jié)構(gòu)中的股權(quán)報酬是高管持股比例和每股收益的乘積，在本部分內(nèi)容中，用上市公司年末每股股價替換原來的每股收益進(jìn)行穩(wěn)健性測試，回歸結(jié)果見表7。由表中數(shù)據(jù)可知，更換自變量衡量方式后，DCASHPAY和MSHARE1對業(yè)績預(yù)告精確性（PRECISION）及業(yè)績預(yù)告準(zhǔn)確性（BIAS）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，對業(yè)績預(yù)告及時性（TIME）的影響顯著為正，與前述結(jié)論一致，表明本文得到的結(jié)論是相對穩(wěn)健的。

六、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文研究高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬有利于業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的提升，具體有以下結(jié)論：

（1）提高高管貨幣薪酬，有利于提升業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量，即高管得到的貨幣薪酬越高，業(yè)績預(yù)告的精確性和準(zhǔn)確性越高，披露也越及時。上市公司通過對高管實(shí)施貨幣薪酬激勵，不僅能夠緩解委托代理沖突，降低代理成本，而且能夠產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，激勵高管主動傳遞真實(shí)的業(yè)績預(yù)測信息，以展示自己卓越的管理能力。

（2）高管股權(quán)激勵與業(yè)績預(yù)告質(zhì)量之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管持股比例越高，業(yè)績預(yù)告質(zhì)量越高，說明高管持股能夠?qū)I(yè)績預(yù)告行為產(chǎn)生激勵效應(yīng)。高管持股將高管自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起，促使高管及時發(fā)布更精確和更準(zhǔn)確的業(yè)績預(yù)告信息，滿足投資者信息使用的需要，以此來提高公司股價。

（3）高管持股收益占高管總薪酬的比重越高，業(yè)績預(yù)告的質(zhì)量越好，即高管持股收益占總薪酬的比值越大，業(yè)績預(yù)告披露的越精確、越準(zhǔn)確、越及時。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)高管工作的積極性和創(chuàng)造性，緩解高管與股東之間的委托代理沖突，有效避免高管的短視行為和管理防御行為，促使高管主動披露高質(zhì)量的業(yè)績預(yù)告。

（4）進(jìn)一步分析結(jié)果表明，由于非國有企業(yè)股東對高管的監(jiān)督力度更強(qiáng)，高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系更加緊密，因而與國有企業(yè)相比，高管薪酬激勵對業(yè)績預(yù)告質(zhì)量的影響在非國有企業(yè)中更明顯。

（二）建議

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文提出如下建議。首先，上市公司應(yīng)該選擇合理的業(yè)績預(yù)告信息披露方式，縮小業(yè)績預(yù)告披露的區(qū)間范圍，同時應(yīng)該在規(guī)定的時間內(nèi)準(zhǔn)時披露業(yè)績預(yù)告，并根據(jù)真實(shí)的經(jīng)營狀況和盈利能力發(fā)布業(yè)績預(yù)告，提高業(yè)績預(yù)告的精確性、準(zhǔn)確性和及時性。其次，上市公司應(yīng)該完善高管的薪酬激勵機(jī)制，通過制定合理的薪酬契約，激勵高管發(fā)揮自身能力和專業(yè)優(yōu)勢，另外還應(yīng)設(shè)置多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)短期激勵和長期激勵的有機(jī)融合，以滿足高管不同層次的需求。最后，對于政策制定者來說，應(yīng)該繼續(xù)完善與業(yè)績預(yù)告和高管薪酬相關(guān)的法律政策，促使高管薪酬激勵有效發(fā)揮積極作用，提高業(yè)績預(yù)告披露的質(zhì)量。

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