鄭明玉，徐夢丹，馬文聰，黃 攀

（1.廣東藥科大學臨床藥學院，廣東廣州 510006；2.廣東工業(yè)大學管理學院，廣東廣州 510520；3.廣東財政大學創(chuàng)業(yè)教育學院，廣東廣州 510320）

隨著經(jīng)濟全球化的深入以及知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織所面臨的外部政策、技術、市場環(huán)境變化越來越快，致使其所具備的知識和能力迅速過時，組織過去成功的經(jīng)驗和慣例往往成為其未來進一步發(fā)展的障礙。因此，如何在動蕩的外部環(huán)境中始終保持競爭力已成為當今組織生存和發(fā)展的必要條件。譬如，組織不得不通過加快產(chǎn)品和技術更新?lián)Q代的速度、不斷調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、打破舊的慣例等過程來適應外部環(huán)境的變化。而組織這種對其現(xiàn)存知識體系進行審查，揚棄舊的并引進新的知識、技術、慣例、信念等，從而提升其適應新環(huán)境能力的過程，被學者稱為組織忘卻學習（Organizational unlearning）［1-2］。

忘卻學習在組織實踐中普遍存在，且國內(nèi)外學者對其概念、模型、效能等進行了理論分析和實證研究，形成了相對成熟的理論。近年來，學者們探究忘卻學習如何直接或間接影響績效，試圖打開忘卻學習與績效關系之間的“黑箱”。對現(xiàn)有的研究整理發(fā)現(xiàn)：（1）關于忘卻學習與績效關系的研究大部分聚焦在組織層面；（2）不同學者對兩者之間是否存在直接關聯(lián)，以及前者如何影響后者尚存在分歧。如劉盼盼等［3］研究發(fā)現(xiàn)，組織忘卻學習對商業(yè)模式創(chuàng)新能力無顯著的直接關系。而Cegarra-Navarro 等［4］研究表明，組織忘卻學習能促進其績效，兩者關系在統(tǒng)計學水平上顯著；李梓涵昕等［5］將組織忘卻學習分為變革維度與遺忘維度，研究表明遺忘維度與突破性創(chuàng)新負相關，而變革維度則與突破性創(chuàng)新正相關。然而，兩者關系的研究分歧與差異給研究者和組織管理者帶來了困惑，且目前國內(nèi)外學者尚未有針對這些研究分歧與差異進行匯總分析。鑒于此，為了更好地揭示組織忘卻學習與績效的關系，以及潛在調(diào)節(jié)變量對二者關系的影響效應，本文擬采用元分析方法（Meta 分析）對國內(nèi)外的相關實證研究進行整理匯總并定量分析，旨在為后續(xù)研究者以及管理實務工作者正確認識二者關系提供依據(jù)。

1 理論分析與研究假設

1.1 組織忘卻學習與績效

組織忘卻學習是一種特殊的學習模式，其理論基礎是組織學習理論。關于忘卻學習的概念，1981年Hedberg［6］認為組織學習和忘卻學習組成了組織完整的學習過程，且首次提出忘卻學習的定義，即主動丟棄誤導性以及過時知識的過程。后來隨著管理學、心理學等學科的學者的廣泛關注和研究，提出了數(shù)十個關于組織忘卻學習的定義。歸納起來，主要包括三層涵義：一是組織意向性或主動地識別現(xiàn)存過時的知識、慣例、信念等；二是組織主動對這些過時的知識、慣例、信念等的丟棄過程；三是組織更新知識體系的過程，即舊的知識、慣例、信念等被新的知識、慣例、信念等改變或取代。概言之，組織忘卻學習的概念主要包含識別、摒棄、納新、變革等核心要素。認知學習理論的觀點可在一定程度上對組織忘卻學習的概念進行闡釋，即組織以及組織成員往往會利用已有知識系統(tǒng)中的知識與經(jīng)驗來應對現(xiàn)在的問題，但以往存貯的知識并不都是可靠的，原有的知識結構可能會阻礙某些新知識的吸收，故需要進行必要的“忘卻”。組織忘卻學習可以過濾不適合組織發(fā)展的知識與經(jīng)驗等，有利于組織接受新的知識、嘗試新的技術、方法、規(guī)范、慣例等［7-10］?；诖?，本研究認為組織忘卻學習是組織主動或有意識地識別并摒棄現(xiàn)存過時的知識、經(jīng)驗、技術、慣例、信念、規(guī)范等，并用新的知識、經(jīng)驗、技術、慣例、信念、規(guī)范等改變或取而代之，以增強組織適應新環(huán)境能力的一個動態(tài)過程。

績效是衡量組織產(chǎn)出的重要指標，是一定時期內(nèi)在特定情況下組織實現(xiàn)財務、運營、成長和市場目標的程度［11］。一般認為組織績效包括財務績效與非財務績效，其中利潤率、銷售增長率、資產(chǎn)收益率等客觀的評價指標都屬于財務績效；而非財務績效則主要是主觀層面的績效，包括服務質(zhì)量、員工滿意度、決策績效、創(chuàng)新能力或績效（商業(yè)模式、產(chǎn)品等）、效率任務、關系、新產(chǎn)品開發(fā)以及環(huán)境績效等。截至2021 年1 月24 日，關于組織忘卻學習與績效的文獻，涉及的均為非財務績效，因此，本研究納入的樣本文獻所涉及的績效均為組織的非財務績效。

知識是組織最有價值的資源，組織學習理論認為，對知識的獲取、創(chuàng)造和存儲是組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵，而組織忘卻學習是對知識的管理過程，根據(jù)企業(yè)成長理論可知，組織在成長過程中會形成完整的思維模式，并習慣性地采用固定的管理模式解決問題。長此以往，會導致組織活力下降，增加組織剛性和惰性，不利于組織的創(chuàng)新發(fā)展。組織忘卻學習可以丟棄陳舊的慣例，打破組織原有僵化的行為方式、思維模式等，降低組織惰性，增加組織的柔性，并通過吸收新的知識、慣例、觀念等喚起組織活力，有利于組織創(chuàng)新、拓展新渠道、開發(fā)新產(chǎn)品和服務。Leal-Rodríguez 等［12］通過實證分析，驗證了組織忘卻學習能正向促進組織創(chuàng)新能力。Cepeda-Carrión 等［13］的研究也表明，忘卻學習能正向影響醫(yī)療服務質(zhì)量，兩者關系在統(tǒng)計學水平上顯著。國內(nèi)學者對二者關系的實證研究也發(fā)現(xiàn)，組織忘卻學習對相關績效有正向影響［14-15］。

然而也有部分學者得出不同的研究結論，如Yang 等［16］將組織忘卻學習分為變革和遺忘維度，研究結果表明，遺忘維度對激進式創(chuàng)新呈負向影響效應。Akgün 等［17］通過實證分析，結果表明，組織忘卻學習與新產(chǎn)品開發(fā)績效的關系不顯著。這些研究樣本量較小，結論可能存在統(tǒng)計效力不足的局限，而且對組織忘卻學習測量維度劃分的不同也可能導致研究結果存在分歧。

基于此，本研究提出如下假設：

H1：組織忘卻學習對其績效有顯著的正向影響。

1.2 潛在調(diào)節(jié)變量的影響

潛在調(diào)節(jié)變量可能是組織忘卻學習和績效關系的研究存在差異與分歧的原因之一。元分析中能解釋更多方法差異的變量稱為潛在調(diào)節(jié)變量，一般包括測量因素和情境因素兩類［18］40-46。測量模型包括量表類型、測量條目和量表維度等屬于測量因素；組織屬性、地區(qū)文化、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境等屬于情境因素。本研究通過對納入元分析的43 篇文獻進行梳理，并參考相關元分析研究，得出以下可能影響組織忘卻學習與其績效關系的潛在調(diào)節(jié)變量［19］。

（1）量表維度。學者們在研究過程中提出了不同的忘卻學習模型，如層次模型［20］、過程模型［21-22］、雙過程模型以及其他模型［23］，不同模型對忘卻學習維度的劃分存在差異。層次模型將忘卻學習分為個體和組織兩個層面［20］，過程模型則將忘卻學習分為三個子維度：識別問題（Examination of lens fitting)、改變認知（Changing the individual habits)和鞏固新知識（Consolidation of emergent understandings)［22］，雙過程模型將忘卻學習分為認知和行為兩個維度，從認知和行為角度出發(fā)設計測量量表，測量維度的不同，在量表的信度、效度等方面都存在差異，可能會對忘卻學習的效能產(chǎn)生影響［18］56-63。通過對文獻的整理發(fā)現(xiàn)，單維度測量的忘卻學習與績效的相關性更高（如呂佳等［24］采用單維度的忘卻學習量表的研究結果表明二者的相關系數(shù)r=0.996，大于采用其他忘卻學習測量量表的相關系數(shù)）。雖然將組織忘卻學習細分為不同子維度并分別考察它們對績效的影響，可能會更加深入地發(fā)現(xiàn)每個子維度對績效的不同影響機制，但有些子維度對績效的正向影響可能不顯著甚至呈負向影響，從而導致兩者的整體相關性降低。

基于此，本研究提出以下假設。

H2：組織忘卻學習測量量表的維度能夠影響組織忘卻學習與績效的關系，且使用單維度測量量表時二者的相關性要強于使用其他維度量表。

（2）地區(qū)文化。價值觀、情感、信念、及其表達方式統(tǒng)稱為文化，文化因國家和地區(qū)的不同也有所差異。組織學習理論認為，組織學習受組織文化的影響，同理組織忘卻學習也受組織文化的影響。本研究將地區(qū)文化劃分為東西方文化，東方文化是指包括中國大陸、中國臺灣等地區(qū)的文化；西方文化涵蓋了歐洲、美國等國家和地區(qū)的文化。有關研究表明，西方文化強調(diào)個人主義，而東方文化受儒家文化影響，更強調(diào)集體主義［25］。組織忘卻學習離不開組織員工的支持和參與，如高層管理者對組織忘卻學習工作的領導和授權，對員工的教育、培訓和激勵，營造有利于組織忘卻學習開展的文化氛圍等。在東方文化背景下，組織成員具有更強的集體主義精神，更愿意服從和執(zhí)行組織的變革決策。故在東方文化背景下，組織管理者更容易調(diào)動員工形成統(tǒng)一認識，獲得全體員工的支持和參與，通過忘卻學習的動態(tài)過程來改變其成員的認知結構、心理模型、主導邏輯和核心假設，重新定位組織價值觀、規(guī)范和行為。故東方文化背景下的組織，更易通過忘卻學習來促進自身的創(chuàng)新發(fā)展，從而獲得競爭力，提升績效。

基于此，本研究提出以下假設：

H3：地區(qū)文化能夠影響組織忘卻學習與績效的關系，且二者的相關性在東方文化背景下更強。

（3）中介變量。部分學者在研究組織忘卻學習與績效的關系時，發(fā)現(xiàn)后者有時并不直接受到前者的影響，兩者間還存在復雜的中介機制。在納入本研究的43 篇文獻中，其中24 篇有中介變量，19 篇無中介變量。如劉盼盼等［3］的實證研究結果顯示組織忘卻學習對其商業(yè)模式創(chuàng)新能力無顯著的直接影響，但可通過影響組織學習進而增強其商業(yè)模式創(chuàng)新能力。曾俊健等［9］也得到相似的結論。呂佳等［24］的研究表明，組織忘卻學習通過外部知識搜尋寬度的中介作用對突破式創(chuàng)新產(chǎn)生影響。國外學者也有類似的發(fā)現(xiàn)，如Ruiz 等［2］實證研究顯示，忘卻學習通過促進人力資本進而對組織績效有積極的影響。Cepeda-Carrión 等［26］也證實了知識通道在組織忘卻學習與銀行服務質(zhì)量之間起部分中介作用。因此，本文認為組織忘卻學習與績效的關系受到中介變量的影響。

基于此，本研究提出以下假設：

H4：中介變量的存在會影響組織忘卻學習與績效的關系，且存在中介變量時二者的相關性強于無中介變量時。

根據(jù)以上論述，提出本文的總體研究框架，如圖1 所示。

圖1 總體研究框架

2 研究設計

2.1 研究方法

本文采用元分析方法（又稱Meta 分析），將組織忘卻學習與績效之間關系的實證研究進行匯總統(tǒng)計歸納和定量分析。該方法不僅能分析自變量對因變量的影響，還能研究潛在的調(diào)節(jié)變量是否能影響兩個變量之間的關系以及影響程度。本文采用元分析的原因如下：（1）國內(nèi)外學者已對組織忘卻學習與績效關系的研究較多，可滿足元分析對所需文獻樣本量的基本要求；（2）現(xiàn)有文獻關于兩者關系的研究結論尚有分歧，元分析能從更廣泛的樣本空間中得到更科學穩(wěn)健的結論。

2.2 文獻檢索與篩選

本文以“忘卻學習”“去學習”“主動組織遺忘”“組織績效”“績效”“創(chuàng)新”“利潤”“市場”“收入”“unlearning”“organizational performance”“p erformance”“innovation”“profit”“market”“inc ome”等作為中英文檢索關鍵詞，從中國知網(wǎng)、Web of Science、Science Direct、Springer 和Google Scholar等數(shù)據(jù)庫進行了檢索，然后根據(jù)以下篩選原則對所有備選文獻進行篩選：（1）必須是關于組織層面的忘卻學習與績效關系的實證研究；（2）剔除單純案例分析的相關文獻；（3）研究結果中須含有元分析所必需的數(shù)據(jù)信息，即必須包含樣本量和相關系數(shù)（或其他可轉換成相關系數(shù)的統(tǒng)計量，如路徑系數(shù)、t 值、β 值、F 值等）。根據(jù)以上篩選原則對搜索的文獻進行篩選，最終得到中英文文獻43 篇。

2.3 效應值轉化

所納入的r 值均指皮爾森相關系數(shù)，若某研究文獻有多個相關系數(shù)，且都是同一個樣本同一變量不同維度的相關系數(shù)，則取各個維度相關系數(shù)絕對值的平均值作為一組效應值［27］。對于部分沒有給出r 值的文獻，本文利用路徑系數(shù)和t 值轉化為相關系數(shù)，忘卻學習和績效之間的路徑系數(shù)即等于兩者之間的相關系數(shù)［28］。由于納入的文獻性質(zhì)不同，為了減小誤差根據(jù)以下公式對效應值進行轉化：

Zi=0.5ln(1+ri)/(1-ri)

rz=(e2Zi-1)/（e2Zi+1)

其中，axx、ayy分別為組織忘卻學習和績效的信度系數(shù)，r為每個獨立樣本的相關系數(shù)，ri為校正后的相關系數(shù)。對于部分缺失信度系數(shù)的文獻，本研究采用其他相似樣本的加權平均信度系數(shù)作為缺失的信度系數(shù)，經(jīng)過上述過程轉化得到的最終效應值rz被認為是可靠且精確的［29］。最終獲得效應值43 個，總樣本量為8 840，平均樣本量為205.6。上述過程借助Excel 和Comprehensive Meta Analysis 3.0(CMA3.0)完成。

3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

3.1 偏倚性檢驗

偏倚性檢驗是為了檢驗收集的文獻數(shù)據(jù)是否存在出版偏倚，是元分析中為保證試驗結果的可靠性必不可少的步驟。本文采用失安全系數(shù)檢驗出版偏倚，其基本原理是，失安全系數(shù)是表示本次元分析結論不顯著或無效所需要的相反結論的文獻數(shù)量，因此失安全系數(shù)越大，表明所獲得數(shù)據(jù)的可靠性越大，臨界值為5×K+10（K 為研究的文獻數(shù)量）［30］。在組織忘卻學習與績效的關系中，失安全系數(shù)為3 720，遠大于臨界值5×K+10（225），由此，本研究結果穩(wěn)定性較高，即不存在出版偏倚。

3.2 異質(zhì)性檢驗

數(shù)據(jù)的異質(zhì)性檢驗通常有Q值檢驗和I2值檢驗兩種方法。Q值檢驗中，當Q≤K-1 時，選擇固定效應模型或者隨機效應模型都可以；當Q>K-1時（K 代表研究的文獻數(shù)量）表明數(shù)據(jù)間存在異質(zhì)性，應該采用隨機效應模型。I2值檢驗中，I2表示有多少觀察到的差異是由數(shù)據(jù)引起的，當I2≤60%且不顯著時，表明不存在異質(zhì)性，采用固定效應模型；I2>60%且顯著時，表明數(shù)據(jù)間存在差異，應采用隨機效應模型。本研究的整體異質(zhì)性檢驗結果如 表1 所 示，Q 值 為4 336.493>K-1(K=43)，I2為99.031%，遠大于60%，P<0.001。因此本研究整體效應采用隨機效應模型。

表1 整體效應及異質(zhì)性檢驗

3.3 整體效應的檢驗

由前面的異質(zhì)性檢驗可知，本研究采用隨機效應模型來檢驗組織忘卻學習與績效的整體效應（見表1），得到組織忘卻學習與績效的相關系數(shù)r=0.437，Q 值為4 336.493，置信區(qū)間為（0.249,0.593）不包含0，P<0.001，假設H1得到驗證，即組織忘卻學習對績效有顯著的正向影響且相關性較強。

3.4 潛在調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究檢驗了測量維度、地區(qū)文化和中介變量對組織忘卻學習與績效關系的調(diào)節(jié)作用，詳情見表2。

表2 潛在調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)效應分析

當異質(zhì)性檢驗的結果不顯著時采用固定效應模型，異質(zhì)性檢驗結果顯著時使用隨機效應模型［19］，量表維度、地區(qū)文化、中介變量的異質(zhì)性檢驗結果均顯著（見表2），故均采用隨機效應模型。具體分析如下：（1）量表維度調(diào)節(jié)作用的檢驗。由表2 可知，量表維度調(diào)節(jié)效應的P 值均達到顯著性水平，即量表維度可以調(diào)節(jié)組織忘卻學習與其績效之間的關系，且r3=0.422；r2=0.194；r1=0.500，用一維量表測量組織忘卻學習時，其與績效的相關性更強，r1>r3>r2，即假設H2得到支持。（2）地區(qū)文化的調(diào)節(jié)作用檢驗。由表2 可知，地區(qū)文化調(diào)節(jié)效應的P 值均達到顯著性水平，表明地區(qū)文化能夠顯著影響組織忘卻學習與績效的關系，且re=0.487>rw=0.369，表明在東方文化背景下，組織忘卻學習與績效的相關性更強，假設H3得到支持。（3）中介變量的調(diào)節(jié)作用檢驗。由表2 可知，中介變量調(diào)節(jié)效應的P 值均達到顯著性水平，即中介變量能夠顯著影響組織忘卻學習與績效的關系，且ry=0.474>rn=0.388，表明有中介變量存在時，組織忘卻學習與績效的相關性強于沒有中介變量存在時，即假設H4得到支持。綜上所述，量表維度、地區(qū)文化以及中介變量均能顯著影響組織忘卻學習與其績效的相關性。

4 結論

本文采用元分析方法，基于國內(nèi)外43 篇樣本文獻探究了組織忘卻學習與績效的關系，以及量表維度、地區(qū)文化及中介變量對二者關系的影響效應?；卮鹆恕敖M織忘卻學習對績效的影響作用如何”“不同維度的測量量表是否會影響二者關系”“東西方文化的差異是否會對二者關系有影響”“中介變量是否及如何影響二者關系”等在以往研究中未達成共識或尚未涉及的重要問題。研究結果顯示，組織忘卻學習與績效的總體效應值為0.437（P<0.001)，說明組織忘卻學習能顯著地正向影響組織績效。此外，測量量表的維度、地區(qū)文化以及中介變量對兩者之間的關系均有顯著的影響作用。具體分析如下：

（1）組織忘卻學習與績效有顯著的正向相關。即組織忘卻學習程度越高對組織績效的促進作用越明顯。組織進化理論認為，組織學習是組織能夠掌握并利用閑置資源發(fā)展壯大的原因。組織本身就是一個存貯知識的倉庫，存貯了組織在成長過程積累的知識、經(jīng)驗、技術等等。但過時的知識、經(jīng)驗與技術等反而會阻礙組織的發(fā)展，因此，為了適應不斷變換的環(huán)境，組織應及時辨別并摒棄阻礙其發(fā)展的舊的知識，吸收新的知識、技術、慣例和信念以持續(xù)維持競爭力。組織忘卻學習為其更新知識提供了條件和動力，有利于推進組織的戰(zhàn)略變革［15］、促進組織突破式創(chuàng)新能力及商業(yè)模式創(chuàng)新能力等［3,5］。因此組織要謀求可持續(xù)發(fā)展，需重視基于忘卻學習理念的知識管理，構建忘卻學習型組織，完善組織正式與非正式知識治理體系，引進和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。同時鼓勵員工主動吸收新知識、揚棄舊的知識與經(jīng)驗，建立組織內(nèi)部知識共享平臺，這樣既有利于員工之間分享交流知識，增強團隊合作精神，又有利于組織知識體系的更新，使組織始終保持創(chuàng)新發(fā)展的活力。

（2）組織忘卻學習對績效的影響會因忘卻學習測量量表維度的不同而存在差異。使用單維度量表測量組織忘卻學習時，二者的相關性強于使用二維量表和三維量表（rv>r3>r2)?？赡艿脑蚴牵簶颖疚墨I在引用忘卻學習過程模型的三維量表時［22］，將組織忘卻學習分為識別問題、改變認知與鞏固新知識三個維度，由于三個維度與組織績效的關系存在差異，可能會削弱兩者之間的整體相關性。還有部分學者將組織忘卻學習分為變革、遺忘兩個維度，如Yang 等［16］研究結果表明遺忘維度對績效有負向影響而變革維度對績效有正向影響，二者總體上雖然呈正相關關系，但兩個維度對績效的影響方向相反，可能導致整體相關性降低。

（3）不同的地區(qū)文化會影響組織忘卻學習與績效的關系強度，二者的相關性在東方文化背景下更強。東方文化背景下的組織成員更注重集體主義，他們往往對組織具有更強的歸屬感，“組織以員工為本、員工以組織為家”的“家文化”在東方文化背景下的組織中盛行，因此組織成員會不斷吸收新知識進行自我提升，提高工作績效以共同建設好組織大家庭。組織學習理論認為，個體學習是組織學習的基礎，組織的個體成員不斷學習新知識、新技術，以適應不斷變換的工作難度與環(huán)境，組織通過對其個體成員學習結果的總結升華，揚棄舊的知識與經(jīng)驗，最終形成新的知識體系與組織慣例，進而促進組織績效。此外東方文化背景下，組織成員更信任和服從于管理者，因此更有利于組織管理者通過實施忘卻學習的策略來提升組織績效。

（4）中介變量會影響組織忘卻學習對績效的促進作用，有中介變量存在時，組織忘卻學習與績效的相關性更強。在當今知識經(jīng)濟時代，組織面臨的不確定性日益增加，影響組織忘卻學習與績效關系的潛在變量也更多，如組織學習［3］、組織柔性［31］、人力資本等經(jīng)證實在二者之間起顯著中介作用［2］。只有更柔性和學習能力更強的組織才能適應日益復雜多變的世界。因此，組織要在激烈競爭的不確定性環(huán)境下生存與發(fā)展，必須提高自身的學習能力和組織柔性，而忘卻學習可以通過正向促進組織學習能力和組織柔性，進而提高組織績效。此外，管理者還需要重視組織中的人力資本以及人力資本在組織忘卻學習與績效關系的中介作用，平時多靈活運用有效的激勵措施提升組織的人力資本，進而提高組織績效。

5 研究局限及展望

本文采用元分析方法對國內(nèi)外關于組織忘卻學習與績效間關系的實證研究進行了匯總定量研究，獲得了一些有價值的結論。但仍存在如下局限：（1）本文只納入了中、英文文獻，未納入其他語言的文獻，又剔除了沒有給出元分析所需數(shù)據(jù)和采用案例分析方法的文獻，可能會損失部分樣本數(shù)，從而對測量結果造成一定影響。（2）受限于元分析對文獻數(shù)量的要求，本文未對行業(yè)屬性、組織規(guī)模等可能影響二者關系的潛在調(diào)節(jié)變量進行檢驗。（3）限于篇幅，本文僅檢驗了量表維度、地區(qū)文化和是否存在中介變量對組織忘卻學習與績效關系的影響，且未考察它們之間的交互作用。在后續(xù)研究中，將盡量收集更多文獻樣本，納入更多潛在變量，檢驗單變量及不同變量交互作用對二者關系的影響效應，以期發(fā)現(xiàn)更多有價值的結論。