夏天添，田 建

（1.江西科技學(xué)院協(xié)同創(chuàng)新中心，江西南昌 330000;2.廈門大學(xué)管理學(xué)院，福建廈門 361005）

“人才”是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對殘酷市場競爭、謀求核心競爭力的關(guān)鍵［1-2］，然而，艾媒咨詢的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：2019 年我國各大企業(yè)新員工聘用比例大幅上升，但新員工離職率卻接近70%。如何降低員工離職率成為學(xué)界和企業(yè)家共同關(guān)注的話題。以往研究就如何減少離職和增加留職展開了廣泛探索，但忽視了新募員工這一群體的留職問題，對于員工去與留的成因探討，集中在進(jìn)入組織后領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、組織氛圍和員工特質(zhì)等，忽視了新募員工進(jìn)入組織前的必經(jīng)環(huán)節(jié)——“招聘信息”，對員工入職后留職意愿的影響。對招聘信息與新員工留職意愿的探討，將幫助我們從時(shí)間維度上延展審視員工去與留的成因，更深層次地揭示新募員工入職前信息因素對其留職意愿的影響。

招聘信息是為企業(yè)引進(jìn)人才，讓求職者了解崗位需求、工作內(nèi)容、待遇等信息，進(jìn)而評價(jià)組織真實(shí)環(huán)境的重要渠道［3-4］。其中，半數(shù)以上受訪者表示造成其離職的主因在于信息不對稱（即新員工入職后的工作體驗(yàn)與其入職前形成的心理預(yù)期落差過大）。新員工留職率低在如今我國的各大企業(yè)中，已是普遍存在的共性問題，特別是在研發(fā)類崗位的招聘（人才引進(jìn)）上，企業(yè)為此付出的沉沒成本亦相當(dāng)可觀，其創(chuàng)新效率也因此“步履蹣跚”。根據(jù)“人-組織”匹配理論，招聘信息能夠讓求職者萌生對組織的預(yù)期，而其入職后的工作體驗(yàn)則將使其形成“預(yù)期-現(xiàn)實(shí)”之間的匹配評價(jià)，以決定自身去留［5］。由此而言，在招聘階段，企業(yè)若披露能夠出讓求職者構(gòu)建合理預(yù)期的高質(zhì)量信息時(shí)，其入職后所體驗(yàn)到的工作感受便越與之匹配，留職意愿便越強(qiáng)；反之，因在招聘過程中普遍存在信息不對稱現(xiàn)象，且求職者在信息獲取方面相對弱勢，一旦當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)并逐漸洞悉真相后，若發(fā)覺與當(dāng)初預(yù)期不符，則勢必影響其留職意愿［6-8］。

1 相關(guān)研究評述

以往研究多集中討論信息差異化對人才的吸引力［9-10］；而“招聘信息是否將延時(shí)影響求職者的入職后行為（意向）？又會以何種形式呈現(xiàn)”“什么樣的招聘信息更容易增進(jìn)求職者入職后的工作體驗(yàn)？”等實(shí)際問題，卻鮮有學(xué)者駐足討論［11-12］。故本研究希望通過對研發(fā)類新員工的“求職-入職”的兩階段感受展開研究，探討招聘信息質(zhì)量在新員工入職體驗(yàn)與留職意愿之間的影響“黑箱”，并以此補(bǔ)充相關(guān)理論研究空白與實(shí)務(wù)貢獻(xiàn)。為此，本研究將從以下幾點(diǎn)出發(fā)完善以往研究的不足：

其一，招聘信息質(zhì)量的延時(shí)調(diào)節(jié)機(jī)制。根據(jù)Weller 等人［13］139所提出的“招聘渠道-就職關(guān)系”理論架構(gòu)，企業(yè)對外公布的招聘信息質(zhì)量，不僅將決定求職者對組織（工作）的預(yù)期，也影響其認(rèn)知自己和組織間未來可能存在關(guān)系的信念［14-15］。但過去鮮有研究從求職階段視角，探討招聘信息質(zhì)量在新員工入職體驗(yàn)與留職意愿之間的延時(shí)調(diào)節(jié)機(jī)制。因此，本研究基于Weller 等［13］139、孫健敏等人［5］亦呼吁，將招聘信息質(zhì)量作為調(diào)節(jié)變量，探討其在入職階段對新員工留職意愿的延時(shí)影響機(jī)制［3,12,15］。

其二，量化企業(yè)招聘信息質(zhì)量。從現(xiàn)有文獻(xiàn)和實(shí)務(wù)來看，多數(shù)企業(yè)在公布招聘信息時(shí)，未向求職者公布可凸顯企業(yè)特色、優(yōu)勢及職位的詳盡信息［16-17］。故本研究參考孫健敏等人［5］的呼吁，立足求職者視角，通過Python 大數(shù)據(jù)技術(shù)爬取各大招聘網(wǎng)站或相關(guān)論壇（社群）的求職者評論信息，歸納求職者最為關(guān)注的招聘信息結(jié)構(gòu)，并以此構(gòu)建企業(yè)招聘信息質(zhì)量的量化評價(jià)與觀測方案。如此，即可進(jìn)一步探討該信息是否符合求職者預(yù)期，并驗(yàn)證前人在企業(yè)信息披露對求職者后續(xù)影響的呼吁；同時(shí)，也可幫助企業(yè)優(yōu)化現(xiàn)有招聘機(jī)制，提升企業(yè)招聘質(zhì)量。

其三，工作嵌套的中介機(jī)制。根據(jù)“人-組織”匹配理論的觀點(diǎn)，求職者作為新員工入職后，若不會體驗(yàn)或感知到大幅的認(rèn)知期望落差，或是能快速建立能將其黏著在工作和組織內(nèi)的影響力時(shí)，其留職意愿會相對提升，且不易滋生離職意愿等負(fù)面情緒［7,18］。故本研究將工作嵌套作為中介變量，一并探討新員工的入職體驗(yàn)，是否會進(jìn)一步以工作嵌套認(rèn)知的形式，間接影響其留職意愿。

綜合上述，本研究將立足“人-組織”匹配理論和求職者需求視角，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建企業(yè)招聘信息質(zhì)量的結(jié)構(gòu)維度與觀測方案；再以我國科技型上市公司的研發(fā)類新員工為樣本，開展連續(xù)5 周的經(jīng)驗(yàn)取樣實(shí)驗(yàn)，探討企業(yè)招聘信息質(zhì)量，如何延時(shí)調(diào)節(jié)新員工的入職體驗(yàn)與留職意愿之間的影響關(guān)系，從而回答企業(yè)新引進(jìn)的研發(fā)人才究竟為何“留不住”，幫助企業(yè)降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

2 理論綜述與研究假設(shè)

2.1 企業(yè)招聘信息質(zhì)量

在人才招聘中，企業(yè)與求職者之間的互動，會因缺乏對彼此的完整了解，且雙方皆有目的想呈現(xiàn)最好的一面，因此必然存在信息不對稱現(xiàn)象［12-13］。當(dāng)信息不對稱存在時(shí)，無論企業(yè)或求職者都有動機(jī)想利用信息，推測對方的真實(shí)狀態(tài)，尤其當(dāng)招聘信息質(zhì)量與決策結(jié)果相關(guān)性高時(shí)，信息不對稱所造成的影響就更加深遠(yuǎn)［6,19］。對求職者而言，其對于企業(yè)現(xiàn)況及個(gè)人能力的評價(jià)不夠準(zhǔn)確，特別需要有助于判斷組織及工作好壞的信息；不論企業(yè)披露這些信息的目的為何，求職者作為信宿，便會依照自身需求來解讀這些信息是否有助于推斷組織的真實(shí)狀態(tài)［19-20］。以往研究中亦有學(xué)者嘗試對組織（工作）真實(shí)狀態(tài)的信息進(jìn)行分類；如Chapman 等人［21］、Uggerslev 等［22］認(rèn)為求職者最為關(guān)注的招聘信息包含工作特性、組織特性、面試官行為、招聘流程認(rèn)知、工作契合感知、錄取幾率、其他錄取機(jī)會認(rèn)知七個(gè)方面。其中，不論在招聘的哪個(gè)階段，工作特性、組織特性以及求職者的配適度認(rèn)知對于組織人才吸引力知覺的預(yù)測力皆相對較高；而相較于其他六種前因，工作特性對求職者的工作選擇則具有較高的額外解釋力。

綜合所述，企業(yè)的招聘信息質(zhì)量在求職過程中，對求職者的認(rèn)知與決策具有重要的影響力，而求職者在求職過程中應(yīng)該也會致力搜索、建立認(rèn)知并加以確認(rèn)這些與前因相關(guān)的信息，以降低信息不對稱的影響［10,12,19,23］。為此，本研究將基于Weller 等人［12］所提出的“招聘渠道-就職關(guān)系”理論架構(gòu)，進(jìn)一步探討企業(yè)的招聘信息質(zhì)量，如何延時(shí)影響求職者入職后的工作認(rèn)知與行為意向。

2.2 新員工入職體驗(yàn)、工作嵌套與留職意愿

新員工入職體驗(yàn)是指新員工入職前形成的對組織和未來工作的心理預(yù)期，與入職后實(shí)際工作感受之間的對比性體驗(yàn)感知［13］160。根據(jù)“人-組織”匹配理論，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為組織屬性與個(gè)體預(yù)期一致時(shí)，員工會對組織保持較正面的態(tài)度，而這樣的態(tài)度有助于影響個(gè)體對組織或現(xiàn)職的留戀意愿［24］。Cable等［25］、沈伊默等［26］從多個(gè)層面出發(fā)，探索“人-組織”匹配程度對離職意愿的關(guān)系，其結(jié)果均證實(shí)個(gè)體預(yù)期與組織的一致性匹配，可以有效抑制員工的離職意愿，并促使員工展現(xiàn)出較強(qiáng)烈的工作嵌套認(rèn)知和留職意愿。

Weller 等人［12］近年來的研究也證實(shí)，個(gè)體預(yù)期與入職后實(shí)際感受相匹配的新員工，更容易獲得心理資本與社會資本，以推動其工作嵌套認(rèn)知的快速形成［23,25］。工作嵌套是指所有能讓員工留在現(xiàn)職上的影響因素總和，是同時(shí)含括聯(lián)結(jié)、契合與犧牲的復(fù)合型概念［18,27］。工作嵌套能夠?qū)⑿聠T工嵌套在新場域內(nèi)的多重力場網(wǎng)絡(luò)，也可反映個(gè)體與場域之間的配適狀態(tài)；當(dāng)員工個(gè)體與新場域越契合時(shí)，越容易明確自身的組織定位，以及與其他成員之間的關(guān)系脈絡(luò)，以便于調(diào)整自身態(tài)度與行為，進(jìn)而逐步融入新工作場域［28-29］。因此，工作嵌套具備抑制新員工離職意愿的力量，能夠幫助員工抵御新環(huán)境的不確定性所帶來的沖擊，使其快速融入組織［30-33］。

由此可知，新員工入職后的工作體驗(yàn)感受可使其獲得一定的個(gè)體資源與組織資源，而資源當(dāng)量亦將決定其工作嵌套認(rèn)知的凝聚速度，即入職體驗(yàn)?zāi)軌蝻@著影響新員工的工作嵌套。同時(shí)，隨著工作嵌套認(rèn)知的形成，新員工個(gè)體將逐步適應(yīng)組織與工作，也可意會自己和其他組織成員所扮演的角色，會更容易快速融入組織，并與其他組織內(nèi)部的人員較快建立聯(lián)結(jié)［29］；而當(dāng)新員工感受到被組織接受并融入新場域時(shí)，就會產(chǎn)生把個(gè)體嵌套在工作中的力場，形成離開組織（團(tuán)隊(duì)）便會造成個(gè)人損失的認(rèn)知，其留職意愿亦將因此有效提升［34］。根據(jù)以上所述，本研究提出下列假說：

H1：新員工的入職體驗(yàn)感知，將顯著提升其留職意愿。

H2：新員工的入職體驗(yàn)，將逐步構(gòu)建其工作嵌套認(rèn)知，并間接影響其留職意愿。

2.3 企業(yè)招聘信息質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)“人-組織”匹配理論的觀點(diǎn)，在求職者會通過搜集組織（工作）信息，并根據(jù)個(gè)體對信息的判斷，決定是否接受工作聘任［35］；其后，若作為新員工進(jìn)入組織后，在招聘過程中所接收到的信息質(zhì)量，則會成為其評判組織的重要因素，進(jìn)而干擾其入職后的工作體驗(yàn)，以及由此產(chǎn)生的后續(xù)行為［12,36］。Weller 等人［12］認(rèn)為，通過內(nèi)部推薦、返聘或客戶（供應(yīng)商）推薦等形式招聘的新員工，因與組織內(nèi)部者有較強(qiáng)聯(lián)結(jié)，可在求職階段獲得較多完整、可靠的組織信息，進(jìn)而降低信息不對稱對求職決策的影響，在進(jìn)入組織后也能較快速調(diào)適自己融入組織與工作中，相對不容易在短時(shí)間內(nèi)離職［12,37-38］。由此證實(shí)，當(dāng)新員工在求職時(shí)獲取了足夠高質(zhì)量的招聘信息時(shí)，便可突破個(gè)體與企業(yè)之間的信息不對稱，使其在入職后體驗(yàn)到預(yù)期的工作感受，進(jìn)而形成較好的工作嵌套認(rèn)知，反之，則無法逃脫信息不對稱的約束，其亦難以形成較高的工作嵌套認(rèn)知。

當(dāng)組織具備能提供符合外界信息接收者所需求信息的能力時(shí)，其所給予信息的質(zhì)量通常會越好，而這些信息可產(chǎn)生的影響力與效用也可能較高［6］。以往研究也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果愿意在招聘過程中，利用披露組織（工作）信息，盡可能幫助求職者建立對組織真實(shí)狀況的正確認(rèn)知時(shí)，求職者會認(rèn)為該企業(yè)存在著誠實(shí)氛圍，這種企業(yè)也能吸引到更忠誠的求職者，以降低其未來自愿性離職的可能性［1,38］。此外，若延伸Lewin［39］的論點(diǎn)，本研究認(rèn)為若企業(yè)招聘階段便向未來的新員工提供了較完整、較準(zhǔn)確的高質(zhì)量信息，應(yīng)可加速其在進(jìn)入新場域后知覺結(jié)構(gòu)模式的建立，借此強(qiáng)化新進(jìn)員工的工作嵌套認(rèn)知，進(jìn)而能把他們黏著在組織中，不易產(chǎn)生想離開的念頭。Batisti?［40］認(rèn)為企業(yè)可利用人力資源管理措施執(zhí)行的過程提供不同深度的各樣信息，影響新進(jìn)員工在社會化過程中的學(xué)習(xí)、工作內(nèi)工作嵌套的程度、可獲取資源的多寡，進(jìn)而降低新進(jìn)員工對環(huán)境不確定性的認(rèn)知，加速他們?nèi)谌虢M織當(dāng)中；而企業(yè)也可特別聚焦于如何優(yōu)化招聘及甄選過程，以增強(qiáng)新進(jìn)員工進(jìn)入企業(yè)前后與組織之間的價(jià)值調(diào)準(zhǔn)，幫助他們更適應(yīng)組織與工作環(huán)境的狀況，降低其離職的意圖。

如上所述，本研究認(rèn)為企業(yè)招聘信息質(zhì)量是新員工在進(jìn)入組織后，對于先前獲得的招聘信息的正確性與質(zhì)量的再評價(jià)。根據(jù)“人-組織”匹配理論，若新員工入職后發(fā)覺先前招聘信息與實(shí)情相符程度較高，則會對企業(yè)產(chǎn)生較高的認(rèn)可度，新員工亦會在認(rèn)可該企業(yè)的同時(shí)，形成較高的工作嵌套認(rèn)知，并間接產(chǎn)生較高的留職意愿；反之，若相符程度不高，甚至不符時(shí)，員工則會產(chǎn)生較高的離職意愿［12,41］。因此，當(dāng)企業(yè)在招聘過程中，若能夠主動披露更多與組織和工作相關(guān)的重要信息（如待遇結(jié)構(gòu)、職業(yè)規(guī)劃等），不僅將利于求職者對應(yīng)聘崗位作出更正確的認(rèn)知和求職決策，更可在其入職后，進(jìn)一步強(qiáng)化其對組織的正向認(rèn)可，快速融入組織，降低因就職前信息不對稱所造成的不確定性，進(jìn)而穩(wěn)定其留職意愿。基于此，本研究提出以下研究假設(shè)：

H3a：企業(yè)的招聘信息質(zhì)量，將顯著調(diào)節(jié)新員工的入職體驗(yàn)與工作嵌套之間的影響關(guān)系；即招聘信息質(zhì)量越高，新員工的入職體驗(yàn)越能形成高質(zhì)量的工作嵌套認(rèn)知，反之，則相對弱化。

H3b：企業(yè)的招聘信息質(zhì)量，將顯著調(diào)節(jié)由新員工的工作嵌套與留職意愿之間的影響關(guān)系；即招聘信息質(zhì)量越高，新員工的工作嵌套認(rèn)知將強(qiáng)化其對組織的留戀意愿，反之，則相對弱化。

綜上所述，本文的研究框架如圖1 所示。

圖1 研究模型圖

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究計(jì)劃與方案

本研究將以我國科技型上市公司為樣本，首先，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)爬取國內(nèi)各大招聘網(wǎng)站及求職信息論壇的求職者評論數(shù)據(jù)，再利用Nvivo 15.0 軟件分析量化求職者最為在意的招聘信息結(jié)構(gòu)。其次，通過連續(xù)5 周的經(jīng)驗(yàn)取樣實(shí)驗(yàn)，觀測新員工在入職后的留職意愿。具體研究計(jì)劃如下：

研究一：招聘信息質(zhì)量的量化與觀測方案

在招聘信息質(zhì)量的量化上，本研究參考劉鳳軍等人的做法［42-43］：首先，通過Python大數(shù)據(jù)爬蟲技術(shù)，對我國主要招聘網(wǎng)站及招聘信息討論網(wǎng)站的研發(fā)類崗位的求職者評論信息進(jìn)行抓?。ㄈ缧匠甏?、福利獎金、晉升機(jī)制等）。其次，本次數(shù)據(jù)爬取歷時(shí)15 天，共獲得136 212 條評價(jià)信息，在剔除無效數(shù)據(jù)之后，歸納出24 組詞頻高于3%的關(guān)鍵詞；同時(shí)，利用Nvivo15.0 軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼分析，梳理出求職者視角下的企業(yè)招聘信息質(zhì)量結(jié)構(gòu)，并通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行模型飽和度檢驗(yàn)。根據(jù)圖2 的結(jié)果顯示，研發(fā)類求職者最為關(guān)注的招聘信息結(jié)構(gòu)維度，可以歸納為工作待遇、公司規(guī)模等6 個(gè)一級指標(biāo)和24 個(gè)二級指標(biāo)。

在招聘信息質(zhì)量的觀測上，本研究參考Irene 等人［7］的建議，依照大數(shù)據(jù)分析的結(jié)論編制了含“在本公司的招聘信息中，已詳盡介紹了該職位的工作待遇”在內(nèi)的6 題項(xiàng)觀測量表與評價(jià)方案，并采用企業(yè)端評價(jià)方式進(jìn)行。

具體做法為：由企業(yè)相關(guān)管理者，依照所屬新員工的招聘信息進(jìn)行內(nèi)容對照性評價(jià)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為李克特6 點(diǎn)量表。其中，“1”為在該招聘信息中，僅披露了對應(yīng)一級指標(biāo)中的一項(xiàng)二級指標(biāo)的信息，且該二級指標(biāo)所對應(yīng)的招聘信息是相對明確、完整的，若不完整或表述模糊則視作未披露；“5”則同時(shí)包含4 個(gè)以上二級指標(biāo)；“0”則為該招聘信息內(nèi)不包含該類型一級觀測指標(biāo)中的任何一項(xiàng)二級指標(biāo)。

研究二：經(jīng)驗(yàn)取樣實(shí)驗(yàn)

在完成研究一后，本研究通過MBA 聯(lián)盟及行業(yè)聯(lián)盟渠道，共得到了73 家科技型上市公司的212 名新員工的響應(yīng)，在剔除入職時(shí)間超過3 周的樣本后，共得到了191 名新員工的支持。在實(shí)驗(yàn)形式與流程上，本研究采用經(jīng)驗(yàn)取樣的范式展開研究實(shí)驗(yàn)，具體實(shí)驗(yàn)流程分為三個(gè)階段：階段（1），采集樣本企業(yè)與新員工的基本信息，并基于研究一的方案，由企業(yè)端按照受試者當(dāng)時(shí)的招聘廣告，完成招聘信息質(zhì)量評價(jià)。階段（2），于正式調(diào)查開始前3 天，以文字類和視頻類的講解方式，向參與調(diào)查對象介紹整個(gè)調(diào)查過程、要求與標(biāo)準(zhǔn)，幫助其形成較好的過程性認(rèn)知；階段（3），正式調(diào)查開始后，受試者會在連續(xù)5 周，于每周最后一個(gè)工作日的下午6 點(diǎn)，根據(jù)其本周的工作感受，填寫入職體驗(yàn)、工作嵌套與新員工留職意愿量表。此外，個(gè)體層面變量均使用李克特5 點(diǎn)量表進(jìn)行觀測，填答時(shí)限為15 分鐘內(nèi)。

在完成所有實(shí)驗(yàn)流程后，經(jīng)過數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理，本研究最終獲得了176 名新員工的支持（樣本流失率7.85%）。在總樣本中所有樣本（新員工），分別來自38 家科技型上市公司，其中，52.27%的企業(yè)上市時(shí)間在1 年以上，72.15%的企業(yè)表示允許（默認(rèn)）內(nèi)部員工或利益相關(guān)者，詢問或向他人透露有關(guān)招聘的相關(guān)信息，31.81%的樣本企業(yè)采用了3 種以上招聘渠道；而在個(gè)體層面，86.36%的新員工具備1 年以上的工作經(jīng)歷，80.68%的新員工擁有本科及以上學(xué)歷，且半數(shù)以上樣本的試用期綜合月收入達(dá)到5 000 元以上；此外，50.56%的新員工在其所就職的企業(yè)（含相關(guān)連帶組織）里有1 個(gè)以上的關(guān)系人，即超過半數(shù)的新員工可以通過內(nèi)部渠道獲取相關(guān)招聘信息和辨別信息質(zhì)量。

3.2 測量工具

（1）入職體驗(yàn)。本研究主要參考Allen 等人［31］所開發(fā)的觀測量表進(jìn)行測量，其中包含“在就職后，我感受到了較好的工作氛圍”“在就職后，我所在部門（團(tuán)隊(duì)）擁有較高專業(yè)水平”等5 個(gè)題項(xiàng)（Cronbach's α=0.888）。

（2）工作嵌套。本研究主要參考Mitchell 等人［18］所開發(fā)的觀測量表進(jìn)行測量，其中包含“我感覺我和公司的匹配性較高”“我感覺這份工作非常適合我”“在這家公司繼續(xù)干下去，應(yīng)該會有不錯(cuò)的職業(yè)成長”等5 個(gè)題項(xiàng)（Cronbach's α=0.883）。

（3）新員工留職意愿。本研究主要參考焦念濤等人［32］所開發(fā)的觀測量表進(jìn)行測量，其中包含“我尚無找一份新工作的計(jì)劃”“我感覺我挺喜歡在這家公司工作”“我對能夠在這家公司工作，感到榮幸”等4 個(gè)題項(xiàng)（Cronbach's α=0.833）。

（4）招聘信息質(zhì)量。本研究基于研究一的觀測與評價(jià)方案進(jìn)行觀測（Cronbach's α=0.957）。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 描述性檢驗(yàn)

根據(jù)描述性檢驗(yàn)分析的結(jié)果可知，各層次主要變量間的相關(guān)性系數(shù)均在理想值水平呈現(xiàn)顯著，且VIF 系均低于閾值。因此證明，本研究所提出的理論模型未出現(xiàn)較顯著的多重共線性影響，適合于展開更加深入的假設(shè)驗(yàn)證（見表1）。

表1 描述性分析結(jié)果

4.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究首先利用Harman 單因子檢驗(yàn)開展共同方法偏差檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，首因子旋轉(zhuǎn)后得到的解釋方差率滿足相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（36.47%<50%），證明未受到共同方法偏差的干擾。其次，利用MCFA 分析進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合度最佳，且各主要變量的HTMT 系數(shù)及組內(nèi)方差解釋率均在理想值范圍內(nèi)，由此說明，本研究所提出的理論模型具有較好的區(qū)分效度（見表2）。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證企業(yè)招聘信息質(zhì)量對員工入職后留職意愿的深層影響機(jī)制，本研究將采用曹曼等［44］、Edwards 等人［45］的做法，通過多層嵌套模型分析驗(yàn)證研究假設(shè)。檢驗(yàn)結(jié)果如下：

（1）直接效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3 的M1 列的結(jié)果可知，入職體驗(yàn)將顯著預(yù)測新員工的留職意愿（γ=0.404,P<0.001），同時(shí)，在將招聘信息質(zhì)量作為控制變量納入M1 的模型中時(shí)，該影響亦顯著（γ=0.396,P<0.001）。由此證實(shí)新員工在入職期間的體驗(yàn)感受將對其留職意愿產(chǎn)生積極的助益，H1的假設(shè)得到了支持。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3 的M2 列的結(jié)果可知，工作嵌套在新員工的入職體驗(yàn)與留職意愿之間的中介作用顯著（γ=0.144間接<0.393直接，P<0.001，95%，CI=［0.114，0.177］），且該效應(yīng)在將招聘信息質(zhì)量作為控制變量納入M2 的模型中時(shí)依舊顯著（γ=0.112間接<0.384 直 接，P<0.001，95%，CI=［0.096，0.158］）。說明新員工在入職后所產(chǎn)生的體驗(yàn)，將幫助其形成較為明確的工作嵌套認(rèn)知，進(jìn)而影響其入職后的留職意愿，H2的假設(shè)得到了支持。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3的M3至M5列、圖3和圖4的結(jié)果可知，首先，招聘信息質(zhì)量在新員工入職體驗(yàn)與工作嵌套之間的調(diào)節(jié)作用顯著（γ=0.055,P<0.01），證明招聘信息質(zhì)量的高低將左右新員工入職后所形成的相關(guān)體驗(yàn)，并影響其對工作嵌套認(rèn)知的判斷。其次，招聘信息質(zhì)量在新員工的工作嵌套與留職意愿之間，亦起到了顯著的調(diào)節(jié)作用（γ=0.119,P<0.01），說明即便新員工在形成工作嵌套認(rèn)知后，求職時(shí)的招聘信息質(zhì)量依舊能夠作為干擾因素調(diào)節(jié)影響其對現(xiàn)職的留戀意愿。最后，本研究參考趙曙明、Edwards 等人［45］的做法，通過“拔靴法”的方式展開間接效應(yīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（見表4），各水平組別下的間接效應(yīng)均呈現(xiàn)顯著，由此充分說明即便在員工入職后，企業(yè)在求職期間發(fā)布的招聘信息質(zhì)量依舊將對其的現(xiàn)職感受產(chǎn)生顯著影響，并進(jìn)一步干擾其工作嵌套認(rèn)知，甚至影響其留職意愿。故此，H3的假設(shè)得到了驗(yàn)證。

圖3 招聘信息質(zhì)量在入職體驗(yàn)與工作嵌套之間的調(diào)節(jié)作用

圖4 招聘信息質(zhì)量在工作嵌套與新員工留職意愿之間的調(diào)節(jié)作用

表4 間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 （續(xù)）

5 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究立足“人-組織”匹配理論與求職者視角，開展了一項(xiàng)基于大數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)取樣法的研究，剖析了研發(fā)類新員工的工作感受與求職歷程，探討了招聘信息質(zhì)量在新員工入職體驗(yàn)與留職意愿之間的延時(shí)調(diào)節(jié)機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：研發(fā)類新員工求職時(shí)的招聘信息質(zhì)量，將延時(shí)調(diào)節(jié)其入職體驗(yàn)與工作嵌套之間的影響關(guān)系，且該作用會持續(xù)性調(diào)節(jié)工作嵌套與留職意愿。由此可知，招聘環(huán)節(jié)中所披露的信息內(nèi)容（質(zhì)量），不僅會吸引研發(fā)類員工的關(guān)注和求職意愿，更會延時(shí)影響其入職后的工作狀態(tài)，以及對組織、工作的匹配磨合；其中，若招聘信息質(zhì)量較高、較準(zhǔn)確，即所兌現(xiàn)的招聘承諾越多，研發(fā)類新員工則越容易快速融入組織，并形成較高的留職意愿；反之，若招聘承諾兌現(xiàn)較少或變相欺瞞，則容易導(dǎo)致其抵觸組織和工作，產(chǎn)生離職意愿。故此，本研究對企業(yè)招聘領(lǐng)域所帶來的貢獻(xiàn)主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）拓寬了企業(yè)招聘領(lǐng)域的研究邊界。以往有關(guān)人才招聘的研究，普遍聚焦于討論招聘信息對求職者就業(yè)選擇的影響［11］，而鮮有研究從實(shí)證角度探討其對求職者入職后行為的影響，以及低透明度招聘信息究竟會為企業(yè)帶來多大程度的離職成本仍猶未可知。本研究從求職者需求角度，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建了企業(yè)招聘信息質(zhì)量的結(jié)構(gòu)維度、觀測方法及評價(jià)方案，并證實(shí)了研發(fā)類新員工在應(yīng)聘時(shí)企業(yè)公布的招聘信息質(zhì)量越高，其入職后的體驗(yàn)感受越能快速形成工作嵌套認(rèn)知，以提升其對組織的留戀感。該結(jié)論亦呼應(yīng)了Weller 等人［12］的觀點(diǎn)，進(jìn)一步開拓了人才招聘領(lǐng)域的研究邊界。

（2）驗(yàn)證了招聘信息質(zhì)量的延時(shí)效應(yīng)。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往更加關(guān)注何種招聘渠道能夠帶來更好的招聘效率，從而忽視了招聘信息本身的質(zhì)量對求職者的影響；但對求職者而言，在求職過程中所獲得的組織信息，將形成其對組織（工作）的初步認(rèn)知或期望［12,23］。而目前鮮有學(xué)者從求職者角度，探討企業(yè)的招聘信息內(nèi)容、構(gòu)成或完整程度等，對入職后員工的影響。因此，本研究立足求職者視角，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘出求職者的招聘信息需求結(jié)構(gòu)，并證實(shí)研發(fā)類員工在求職時(shí)所獲得的職位相關(guān)信息質(zhì)量越高，其心理預(yù)期越客觀，使其在入職后能夠以較好的工作體驗(yàn)，融入工作、團(tuán)隊(duì)與組織，提升其在入職后短期內(nèi)的留職意愿。該結(jié)果驗(yàn)證了招聘信息質(zhì)量對員工入職后行為的延時(shí)效應(yīng)機(jī)理，更印證了“人-組織”匹配理論在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中的重要意義。

5.2 管理建議

根據(jù)研究結(jié)論，本研究提出以下管理對策與建議：

（1）公開招聘流程，架設(shè)溝通渠道。企業(yè)可適時(shí)在招聘信息中，附注整個(gè)人才招聘的具體流程（含招聘環(huán)節(jié)、周期、階段性歷時(shí)等），并主動架設(shè)可供求職者問詢的“窗口”，如建立專用的招聘QQ 群、微信群等線上社群，強(qiáng)化企業(yè)與求職者之間的交互機(jī)制。如此，不僅可借由信息交互透明化，削弱求職者的心理不安感，更可通過提升求職者的求職體驗(yàn)，強(qiáng)化其對組織的正向感受［12,23］；同時(shí)，組織亦可借此規(guī)避員工入職后的落差認(rèn)知，創(chuàng)造出可讓員工信賴，并想要留在組織內(nèi)的正向立場［37］。

（2）遞進(jìn)式信息披露，構(gòu)建精準(zhǔn)預(yù)期。僅以“安家費(fèi)”為例，目前，在我國大多數(shù)企業(yè)在招募研發(fā)類員工時(shí)，普遍會以安家費(fèi)吸引求職者，但當(dāng)其入職后，“什么時(shí)候給”“分幾次給”“是否有前提條件”等問題，均會使其對招聘信息質(zhì)量產(chǎn)生懷疑。故此，企業(yè)首先應(yīng)實(shí)事求是，在招聘信息的內(nèi)容上，以簡潔、明確、易懂的方式，披露相關(guān)信息，并保證相關(guān)招聘承諾的兌現(xiàn)。其次，企業(yè)可參考WANG等人的建議［8］，主動了解研發(fā)類員工的個(gè)體需求，在完成對求職者的初步篩選后，從為求職者提供工作說明書開始，讓其能夠充分的了解到期應(yīng)聘職位的具體工作、流程、職責(zé)與獎懲機(jī)制；并隨招聘環(huán)節(jié)的遞進(jìn)適時(shí)披露對應(yīng)的組織信息，如福利待遇、薪酬機(jī)制等，進(jìn)而使求職者能夠在入職前形成精準(zhǔn)的心理預(yù)期。

（3）優(yōu)化組織氛圍，凝聚心理韌性。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)優(yōu)化組織氛圍，并建立相應(yīng)的企業(yè)機(jī)制，如新員工扶持計(jì)劃、容錯(cuò)機(jī)制等，幫助新員工快速適應(yīng)崗位工作，加快融入團(tuán)隊(duì)（組織）氛圍，消弭因求職期間的心理預(yù)期落差，所帶來的負(fù)面影響，使其能夠逐步面對落差、適應(yīng)落差，直至克服落差，形成其對組織的留職意愿。

5.3 研究啟示與展望

本研究采用大數(shù)據(jù)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)取樣法展開了研究，雖然突破了靜態(tài)取樣和視角局限的歷史瓶頸，取得了一定的理論創(chuàng)新和實(shí)際意義，但在樣本源、樣本量和代表性等方面仍存在一定的不足，未來將通過結(jié)合更多領(lǐng)域、更大規(guī)模的樣本予以克服。