翁祖平
隨著中國企業(yè)的快速發(fā)展成熟,對內(nèi)部管理的研究逐漸深入,企業(yè)內(nèi)部管理向科學(xué)化、多元化方向發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部管理歸根到底主要是對人的管理。個體行為構(gòu)成組織行為,組織行為又潛移默化的影響個體行為,組織行為學(xué)作為一門系統(tǒng)的學(xué)科,研究的正是個體行為與組織行為聯(lián)系,同時企業(yè)內(nèi)部控制作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要手段,與組織行為學(xué)有著千絲萬縷的聯(lián)系。因此,本文站在組織行為學(xué)角度,討論如何優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制管理,以期形成更為有效的企業(yè)管理手段。
企業(yè)競爭力除了產(chǎn)品、技術(shù)等硬件外,內(nèi)部控制管理的也是當(dāng)今時代的重要競爭手段。所謂攘外必先安內(nèi),只有做好企業(yè)內(nèi)部控制管理,才能協(xié)同組織成員同心協(xié)力,共同克服外部困難。
一、組織行為學(xué)、內(nèi)部控制的含義及內(nèi)在聯(lián)系
(一)組織行為學(xué)含義
組織行為學(xué)是一門以組織中的個體、群體及組織自身的行為及規(guī)律為研究對象的社會學(xué)科,其旨在幫助管理者更好地預(yù)測、理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為,從而成就高效組織。其科學(xué)理論融合了心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)及政治學(xué)等學(xué)科內(nèi)容,從個體行為、群體和人際行為、組織行為層面進(jìn)行研究,是一門綜合性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。
(二)內(nèi)部控制含義
內(nèi)部控制是企業(yè)上至決策層下至基層員工,需要貫徹企業(yè)整體共同實(shí)施的系統(tǒng)工程,其內(nèi)在目標(biāo)就是保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整,提高企業(yè)經(jīng)營效率和效果,促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的內(nèi)部控制體系主要包括基本規(guī)范和配套指引,同時考慮到小企業(yè)的規(guī)模及特點(diǎn),對于小企業(yè)的內(nèi)部控制,又以《小企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范(試行)》作為企業(yè)內(nèi)部控制體系的有益補(bǔ)充。
(三)二者的內(nèi)在聯(lián)系
企業(yè)內(nèi)部控制中人為因素占據(jù)了主導(dǎo)的作用,而組織行為學(xué)正是從人的角度出發(fā),有效分析控制個人與組織層面的行為規(guī)范與指引手段的學(xué)科。同時,組織行為學(xué)中組織的目標(biāo)與內(nèi)部控制的目標(biāo)都是為了組織的可持續(xù)發(fā)展,其目標(biāo)相一致。因此,將組織行為學(xué)與內(nèi)部控制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,有利于企業(yè)更好的實(shí)施企業(yè)內(nèi)部管理,提升自身市場競爭力,面對外部風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)。
二、從組織行為學(xué)角度看現(xiàn)階段我國企業(yè)內(nèi)控中問題
(一)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)不完善
在我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中對于內(nèi)部環(huán)境的闡述可以看出,內(nèi)部環(huán)境作為內(nèi)部控制的基礎(chǔ),對內(nèi)部控制的實(shí)施起到關(guān)鍵性作用,而組織行為學(xué)中對組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)等都有著強(qiáng)而有力的理論與實(shí)踐闡述,可以有效的指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部控制體系的建設(shè)。
1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)死板,缺乏適應(yīng)性
我國許多企業(yè)大多習(xí)慣于借鑒上市公司或者外資公司模板,而沒有對企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行分析,導(dǎo)致管理者間權(quán)限職責(zé)不明確,企業(yè)的管理方式與組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)脫節(jié),脫離了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初衷,流于形式,甚至于影響企業(yè)效率。另一方面,許多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)確定,管理層就不再關(guān)注,不考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)需求的影響,導(dǎo)致現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常不能滿足變化的環(huán)境需求。
2. 企業(yè)文化缺失或失效
我國企業(yè)近代的高速發(fā)展,同時也帶來了底蘊(yùn)不足,企業(yè)缺乏文化導(dǎo)向的問題,大多企業(yè)所謂的企業(yè)文化都是掛在嘴上,流于紙面,難以真正形成組織的共同價值導(dǎo)向,引導(dǎo)企業(yè)成員自發(fā)自覺的規(guī)范自身行為,恪守職業(yè)道德。逐利的意識反而更受追捧。這也是早期激進(jìn)的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的新一代從業(yè)者正確價值觀念的缺失。
(二)風(fēng)險(xiǎn)評估中存在執(zhí)行者素質(zhì)、態(tài)度、品行問題
從我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中對風(fēng)險(xiǎn)評估的定義及程序中可以看出,人的因素起到關(guān)鍵性作用。在風(fēng)險(xiǎn)評估過程中風(fēng)險(xiǎn)評估崗位的個人勝任能力、職業(yè)操守、敬業(yè)程度都會對風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果產(chǎn)生重大影響。比如風(fēng)險(xiǎn)評估崗位的管理者或員工對風(fēng)險(xiǎn)的敏感程度、分析應(yīng)對能力不足,以權(quán)謀私,漫不經(jīng)心等問題,都會導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果的失效。因此企業(yè)管理者與執(zhí)行評估活動的員工的素質(zhì)、偏好態(tài)度與品行也直接決定了內(nèi)部控制中風(fēng)險(xiǎn)評估的結(jié)果。
(三)信息傳遞與溝通障礙,形成內(nèi)部矛盾
在當(dāng)前信息技術(shù)高速發(fā)展的時代,溝通的手段變得多種多樣,各種傳遞信息的解析也變的越來越復(fù)雜,比如在年輕人中通用的語言符號可能在年長一點(diǎn)的人中卻難以理解。同時隨著工作生活節(jié)奏的加快,個人壓力情緒也經(jīng)常導(dǎo)致溝通中形成矛盾沖突。因此加強(qiáng)員工對信息的表達(dá)能力、理解能力、溝通手段的等也成為企業(yè)內(nèi)部控制中需要考慮的因素。
三、從組織行為學(xué)角度對企業(yè)內(nèi)部控制問題分析
(一)完善內(nèi)部控制環(huán)境
組織行為學(xué)中對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)有著較大篇幅的理論闡述與實(shí)踐指引,對相關(guān)的內(nèi)控環(huán)境完善起到指導(dǎo)性作用,因此引入組織行為學(xué)理論來分析企業(yè)內(nèi)控環(huán)境建設(shè)能夠有效補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部控制管理體系。
1.結(jié)合組織理論,設(shè)計(jì)符合自身需求組織結(jié)構(gòu)
從組織行為學(xué)角度,組織結(jié)構(gòu)是一套關(guān)于組織內(nèi)部職務(wù)權(quán)力關(guān)系及內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制的系統(tǒng)。符合企業(yè)需求的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是可以清楚界定每個成員的權(quán)責(zé),提高組織效率的機(jī)制,同樣的,當(dāng)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求出現(xiàn)脫節(jié),則會導(dǎo)致企業(yè)決策延誤、應(yīng)變失誤及成本高漲等問題。
組織行為學(xué)對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括工作專門化、部門化、管理幅度、命令鏈、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化這幾個基本要素。常見的組織結(jié)構(gòu)形式包括直線結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、超事業(yè)部結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等。企業(yè)需根據(jù)自身規(guī)模與管理需求,選擇與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),并在企業(yè)不同發(fā)展階段適時的優(yōu)化或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。同時,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,這些常見的結(jié)構(gòu)不一定能滿足快速變化的競爭環(huán)境需求,因此,企業(yè)除了根據(jù)自身規(guī)模及管理需求選擇組織結(jié)構(gòu)形式外,還需要考慮組織形態(tài)的演變趨勢,如組織結(jié)構(gòu)扁平化、去中心化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、無邊界化等。以此讓企業(yè)的內(nèi)控體系能夠真正的發(fā)揮應(yīng)有的效果,不再流于形式。