陳 帥 方 娟 仇 波

1中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院//安徽省立醫(yī)院 安徽合肥 230001；2中國科學技術大學 安徽合肥 230026

隨著“健康中國”躍升為國家戰(zhàn)略，以及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，城市公立醫(yī)院面臨從規(guī)模擴張的粗放型發(fā)展轉變到質量提升的綠色集約式發(fā)展變革。人才是科學發(fā)展的第一生產力[1]，是醫(yī)院轉型升級發(fā)展中最核心的戰(zhàn)略資源。國家《“十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》中明確提出：以需求為導向加強急需緊缺專業(yè)人才隊伍建設，著力培育高層次、復合型的研發(fā)人才和科研團隊，培養(yǎng)一批有國際影響力的專門人才、學科帶頭人和行業(yè)領軍人才。在當前深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，加強人才隊伍建設，對于推進醫(yī)療衛(wèi)生服務均等化意義重大[2]。

人才引進分為剛性引進(全職引進)和柔性引進，作為全職引進重要補充的柔性引進機制，對用人單位做好人才隊伍建設顯得尤為重要。柔性引進人才是相對于傳統(tǒng)在編、全職引進形式的人事制度而言的，是一種靈活的、富有彈性的人事管理制度，它是在不改變人才原有的單位隸屬關系的情況下，打破國籍、戶籍、人事關系對人才的剛性束縛[3]，使人才不受工作地域、工作時間以及工作方式的限制，按照市場經濟原則形成的充分體現(xiàn)單位用人自主權和個人意愿的進出自由、渠道暢通、形式多樣的人才智力引進方式。人才柔性引進的基本特征是“不求所有，但求所用[4]”，這一特征順應了人才國際化趨勢的潮流。以智力服務為核心是人才柔性引進的初衷與根本目的，突破工作地點、單位、方式等因素對人才的限制，最大程度實現(xiàn)人才在用人單位間的來去自由，是“人才柔性引進”的真實意義所在。

1 柔性引才的必要性

1.1 人才激勵政策不足

人才之間的競爭，歸根結底是地區(qū)和地區(qū)之間政策和待遇的競爭[5]。地處中部地區(qū)的安徽省經濟發(fā)展水平欠發(fā)達，政府財政補助較少，對高端人才引進激勵措施不強。平均財政補助收入僅占醫(yī)院總支出3%～4%，遠低于全國平均水平。醫(yī)院基本建設、設備購置、學科發(fā)展、人才培養(yǎng)等經費主要由醫(yī)院自籌解決，經濟運行負擔沉重，可用于人才引進的經費受限、政策不足。

1.2 人才吸引力較弱

醫(yī)療行業(yè)職業(yè)發(fā)展前景的諸多不確定因素，使衛(wèi)生高層次人才跨省市流動的引力，較之其他行業(yè)明顯不足[6]。高端人才缺乏、實驗平臺滯后、學術氛圍不濃、激勵措施不強等客觀原因，造成學科在全國的影響力有限，全國知名專家較少，較難在國內主流學科排行榜取得好排名，對高端人才吸引力不強，急需和緊缺專業(yè)人才剛性引進難度較大。

1.3 全職引進規(guī)模有限

安徽醫(yī)學院校數(shù)量較少，目前僅有4所本科院校(即安徽醫(yī)科大學、安徽中醫(yī)藥大學、皖南醫(yī)學院、蚌埠醫(yī)學院)，整體實力相對偏弱，應屆畢業(yè)生規(guī)模相較于周邊省份仍有一定差距，導致醫(yī)學高端人才培養(yǎng)渠道和途徑有限，必須向海外及國內北上廣深等引進醫(yī)學高端人才，但剛性引進高端人才受制于醫(yī)院經費和高端人才對整體發(fā)展環(huán)境的考量，特別優(yōu)秀的高端人才較難剛性引進。

1.4 引才引智理念落后

醫(yī)院對高層次人才需求的數(shù)量、結構和層次的研究缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性，導致人才引進存在一定盲目性[7]。目前醫(yī)院引才機制不夠靈活，思維不夠開放，學科與同行交流不夠，特別是與海外知名醫(yī)院、科研機構交流較少，亟需通過機制創(chuàng)新促進柔性引進高端人才的引進，應依托大學的優(yōu)質資源和平臺，促進學科與國內外高端人才交流，發(fā)揮柔性引才榜樣作用，加強對高端人才吸引力。

2 柔性引才的做法

我院于2017年12月正式成為中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院，立足中國科大“雙一流”為目標，以“科大新醫(yī)學“為導向，利用校院融合的有利背景，醫(yī)院大膽創(chuàng)新人才隊伍建設思路，在高層次人才柔性引進方面開展了一系列有效舉措。

2.1 建立人才雙聘機制，引進海外優(yōu)秀人才

2.1.1 制訂文件，提供政策依據 學校出臺《中國科學技術大學與附屬第一醫(yī)院生物醫(yī)學人才引進雙聘管理暫行辦法》，分為學術型人才和臨床型人才兩類，具體可分為人才計劃入選者、特任研究員、青年杰出人才、臨床醫(yī)學領軍人才、臨床醫(yī)學優(yōu)秀人才等。針對不同層次和不同類別的人才，可采取學校主聘(附院雙聘)或附院主聘(學校雙聘)；校院在薪酬、科研啟動經費配套、實驗條件相互補充，學校在教職崗位、職稱聘任、子女入學入托、周轉房等方面進行支持。

2.1.2 理順機制，校院聯(lián)合保障 理順雙聘工作流程，校院人才雙聘機制運行良好，形成了通過大學生醫(yī)部人才引進委員會及校人才引進委員會雙評審程序，確保引進人才素質。將有意向來院工作的學者納入醫(yī)院人才庫，進行分類梳理，實行一對一溝通聯(lián)系，了解其回國意向，提供人才政策咨詢。

2.1.3 成果導向，激發(fā)人才活力 堅持以成果為導向，激發(fā)學科和雙聘人才的積極性。按照專業(yè)相近原則落實醫(yī)院雙聘學科，可由雙聘學科的建設經費支付人才薪酬、科研啟動經費，這樣有利于增強雙聘人員歸屬感，便于醫(yī)院進行管理，能發(fā)揮雙聘學科積極性，也能快速提升學科的科研水平。為了讓醫(yī)院對雙聘人才的支持措施能夠真正起到激勵引導作用，堅持以成果為導向兌現(xiàn)雙聘人才待遇，在協(xié)議中明確任期目標、工作任務、工作條件和完成目標任務后享有的報酬及獎勵等。

2.2 探索人才特聘制度，助力學科“登峰”

大學和附院相繼出臺了《中國科學技術大學生醫(yī)部校院人才特聘管理暫行辦法》及《安徽省立醫(yī)院特聘專家聘任與管理暫行規(guī)定》，發(fā)揮院外知名專家的指導作用，幫助聘任學科做好國家級課題申報、發(fā)表高質量SCI論文、人才培養(yǎng)和開展新技術新項目，以快速提高我院在國內外學術界聲望。醫(yī)院現(xiàn)有簽約特聘專家43名，其中國家級人才計劃入選者20名，人員經費由特聘學科經費支出。由醫(yī)院、學科、特聘專家三方簽訂協(xié)議，明確聘任期限、工作職責/目標、待遇、違約責任、爭議處理機制，勞務報酬70%平時發(fā)放，30%年終考核后發(fā)放。

2.3 創(chuàng)新博士后培養(yǎng)，充實科研團隊

為整合學校與附院資源優(yōu)勢，推動“科大新醫(yī)學”創(chuàng)新發(fā)展，建設一支世界一流的生命科學與醫(yī)學博士后科研隊伍，醫(yī)院與大學生醫(yī)部研究制定了《中國科學技術大學生命科學與醫(yī)學部支持附屬第一醫(yī)院博士后培養(yǎng)管理暫行辦法》《中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院 (安徽省立醫(yī)院)博士后管理暫行辦法》。醫(yī)院除招收聯(lián)合培養(yǎng)博士后、在職培養(yǎng)博士后外，創(chuàng)新性地開展雙聘培養(yǎng)博士后制度[8]，即學校博士后隊伍中凡研究方向與醫(yī)學相關，可根據博士后本人與雙聘學科的意愿開展校院雙聘博士后培養(yǎng)工作。通過共同培養(yǎng)、雙向資助，激發(fā)學校博士后的活力，借助學校博士后較強的科研思維為醫(yī)院科研提升注入新生力量。醫(yī)院與雙聘博士后簽訂雙聘協(xié)議，明確待遇與客觀考核標準，鼓勵雙聘博士后與雙聘學科開展科研合作。醫(yī)院現(xiàn)有在站博士后144人，其中雙聘21名。2020年度附院博士后共獲批國家自然科學基金17項，其中雙聘博士后7項，占比41.78%。

2.4 保障引才待遇，營造良好環(huán)境

只有通過不斷完善健全各項政策措施，夯實人才發(fā)展的“軟環(huán)境”才能吸引人才、留住人才[9]。從修訂人才政策、完善人才引進培養(yǎng)制度、整合力量入手，形成院黨委統(tǒng)一領導、職能部門各司其職、雙聘學科具體實施、廣大職工積極響應的引才工作氛圍。制度上，醫(yī)院出臺了《中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院(安徽省立醫(yī)院)高端人才待遇管理辦法》，明確雙聘人才勞務報酬、科研啟動經費、住房/租房補貼等。學術上，可根據工作需要提供應有的辦公和實驗用房，及時組建科研團隊并安排或由雙聘人才自主招聘科研助手，帶動青年人才成長。情感上，醫(yī)院、職能部門和臨床學科關心雙聘人才，傾聽他們心聲，讓其感受到“家”的溫暖。生活上，為雙聘人才提供公寓樓、配偶子女的安頓，尤其是海外歸國人員在這方面的需求更加強烈[10]，切實保障雙聘人才在院安心工作。對雙聘人才提出的合理要求，積極予以滿足，對暫時受醫(yī)院條件限制不能滿足的，積極引導，耐心解釋。

2.5 搭建實驗平臺，創(chuàng)造良好平臺

對于人才引進而言，如果高水平的平臺是有力保證的話，那么優(yōu)質的人才環(huán)境則是基礎[11]。醫(yī)院要留住人才，必須給人才提供一個高水平的科研平臺，并協(xié)助其做好職業(yè)空間的拓展[12]。以科研實驗平臺為主體，輔以臨床科研大數(shù)據平臺建設，構建線下、線上相融合的科研平臺體系，以支撐高水平的基礎醫(yī)學研究與臨床醫(yī)學研究。 以“實驗室儀器共享管理信息系統(tǒng)”為抓手，落實平臺開放共享建設理念，并將該系統(tǒng)接入中國科大生科院實驗中心實驗儀器共享管理平臺，建設校院統(tǒng)一的科研實驗管理平臺，為校院科研團隊提供統(tǒng)一、高效的共享服務。科研平臺以信息化管理作為切入點，上線儀器共享平臺，實現(xiàn)儀器預約計費、自動結算，報表統(tǒng)計等基礎功能，并正在建設中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院臨床科研數(shù)據中心，實現(xiàn)臨床全病程數(shù)據對接，為院內的臨床醫(yī)生、科研人員、醫(yī)院管理者提供病歷數(shù)據分析、科研數(shù)據探索、輔助決策支持、精準醫(yī)療等應用。

3 柔性引才的效果

3.1 科技創(chuàng)新提升顯著

醫(yī)院緊緊依托中國科大優(yōu)質平臺，持續(xù)推動科研轉型發(fā)展，科研創(chuàng)新取得一系列歷史性突破?！笆濉逼陂g，先后突破國家自然科學基金重大項目、區(qū)域聯(lián)合發(fā)展基金項目、優(yōu)青項目、國家科技重大專項、國家重點研發(fā)計劃等，新立項縱向課題近600項，資助經費近1.6億元；首次牽頭國家重點研發(fā)計劃項目1項，首次獲批優(yōu)青、國際(地區(qū))合作與交流項目，持續(xù)獲批重點項目和區(qū)域聯(lián)合創(chuàng)新基金；首次在Lancet、Cell Research等國際頂級期刊發(fā)表論文；獲安徽省科學技術獎36項，其中一等獎3項，二等獎14項，三等獎18項，國際合作獎1項；SCI論文總數(shù)與總影響因子穩(wěn)步提升，以第一單位發(fā)表SCI論文900余篇。2020年申報317項，成功立項47項，位列全國醫(yī)院39位；獲經費2 522萬，同比增長21.4%。在2020年度的47項國自然中，雙聘人才、特聘專家及其團隊16項(含2項優(yōu)青)，博士后17項，共占比70.21%(見表1)。

表1 2016—2020年醫(yī)院國家自然科學基金申報及立項情況

3.2 綜合實力大幅躍升

“十三五”期間，醫(yī)院成為中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院，立足“科大新醫(yī)學”，開啟發(fā)展新篇章，圓夢全國“百強”，成為全國進步最快三級公立醫(yī)院之一?！笆濉蹦?，醫(yī)院開放床位從4 215張?zhí)岣咧? 450張，提高29.3%；門診量從286.0萬人次遞增至501.3萬人次，增長75.3%，出院病人從15.6萬人次遞增至26.5萬人次，增長69.9%；手術臺次從5.48萬臺次增至13.48萬臺次，增長146%。醫(yī)院在2019年度全國三級公立醫(yī)院績效綜合排名第24位，等級A+，四級手術例數(shù)位居全國第4位，技術難度(CMI值)位于全國第30位，科研經費總額位于全國第37位。中國醫(yī)院排行榜(復旦版)位列76位，實現(xiàn)“三年三連進”。

3.3 醫(yī)療技術蓬勃開展

醫(yī)院基本形成了以器官移植、心腦血管疾病為代表的疑難重癥救治技術，以介入、腔鏡為代表的微創(chuàng)技術。精準肝切除術、腹腔鏡肝膽手術等技術國內領先，微創(chuàng)肝膽技術在安徽省廣泛推廣，手術量居華東第四；器官移植技術深入開展，成為全國為數(shù)不多、安徽省唯一一家擁有心臟、肺臟、肝臟、腎臟、胰腺、小腸、角膜等全部器官(組織)移植資質的醫(yī)院，親屬間活體腎臟移植連續(xù)多年位居全國前三，肺臟移植例數(shù)均位居全國前十；臍血造血干細胞移植技術進入國際先進行列；獨創(chuàng)的側臥位下直接前方入路髖關節(jié)置換技術(LDAA)、股骨近端重建技術在國內外廣泛推廣；腦深部刺激術(DBS)治療帕金森病等運動障礙性疾病、“四聯(lián)療法”治療三叉神經痛等特色技術國內領先；心血管內科CRT技術治療嚴重心力衰竭連續(xù)多年手術量全國領先；糖尿病領域的研究和治療領跑全國。腦血管病、腫瘤入圍國家疑難病癥診治能力提升工程項目。掛牌國家“示范高級卒中中心”和“中國胸痛中心”。

4 建議

4.1 注重宏觀謀劃，做好頂層設計

高層次人才引進要結合醫(yī)院發(fā)展的實際需要，明確未來一個時期人才工作指導思想、基本目標、主要任務和總體要求。采取切實可行的政策措施，細化落實方案，為政策落地提供制度保障；要突出重點，大力引進和培養(yǎng)高層次人才，特別是學術“大師”，進而組建學術創(chuàng)新團隊，帶動青年人才快速成長。

4.2 聚焦引才對象，瞄準緊缺高端人才

在柔性引才工作中，要緊密結合大學“雙一流”建設的時代背景，從國內外一流大學、醫(yī)院或科研機構尋覓合適人才加盟，以柔性引進帶動剛性引進?？山柚髮W海外人才招聘及墨子論壇等多種引才形式，重點梳理各類資源，包括學校、校友以及同鄉(xiāng)等資源，建立高層次人才庫。

4.3 以平臺為載體，深化與高層次人才的開放合作

醫(yī)院人才管理的重點在于為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良的內外部環(huán)境[13]，以項目研究、平臺基地建設為載體，深度參與科研交流與合作，有效集聚國際國內創(chuàng)新資源；完善出國(境)制度，選派技術骨干進入柔性人才工作單位研修，學習國內國際前沿知識，拓寬視野，鍛煉科研探索和技術攻關的能力。

4.4 改進引才機制，強化考核成果導向

人才引進過程中，往往伴隨著很多與現(xiàn)行制度規(guī)定相沖突的問題，需要破解完善[14]。由于柔性引進人才人事關系不在用人單位，應堅持以成果為導向兌現(xiàn)待遇，采用先發(fā)放部分勞務報酬，考核合格后再兌現(xiàn)剩余待遇。協(xié)議中明確任期目標、工作任務、工作條件和完成目標任務后享有的報酬、獎勵。

柔性引進作為人力資源管理的一種重要方式，不僅可以促進公立醫(yī)院高層次人才科學、有序發(fā)展，而且更有利于培養(yǎng)高層次人才的歸屬感，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展[15]。開展柔性引進人才機制，醫(yī)院在臨床核心技術、科學研究、教學育人、隊伍建設、醫(yī)院聲譽等方面得以快速提升。隨著柔性引進深入與創(chuàng)新，實現(xiàn)校院優(yōu)勢互補和借助外力發(fā)展，醫(yī)教研工作將會得以持續(xù)優(yōu)化。下一步醫(yī)院管理者應探索建立長期互動互利機制，進一步實現(xiàn)柔性人才引進到剛性引進人才的過渡[16]。