侯烜方，劉蘊琦，黃 蓉，李文琦

(江西師范大學(xué) 商學(xué)院，江西 南昌 330022)

0 引言

當(dāng)員工的創(chuàng)新設(shè)想與組織目標(biāo)相沖突時，組織可能否決員工這一創(chuàng)新設(shè)想，此時員工可能堅持認(rèn)為該設(shè)想能夠為組織帶來利益，并私下開展這一創(chuàng)新行為，這種行為被稱為越軌創(chuàng)新[1]。黃瑋等[2]認(rèn)為，越軌創(chuàng)新是個體創(chuàng)新自主性與組織創(chuàng)新規(guī)范性(例如創(chuàng)新管理流程和規(guī)劃)之間沖突的產(chǎn)物，當(dāng)員工自身創(chuàng)新理念與組織長期創(chuàng)新規(guī)劃相違背時，員工越軌創(chuàng)新行為隨之出現(xiàn)。有研究表明，研發(fā)團(tuán)隊中有過越軌創(chuàng)新行為的個體占據(jù)5%～10%的比例，其中，越軌創(chuàng)新的時間在日常工作時間中占比5%～10%[3]。尤其是具有創(chuàng)新導(dǎo)向和內(nèi)在偏好工作價值觀的“90后”新生代員工群體，工作中追求標(biāo)新立異，注重創(chuàng)新的自我偏好[4]，這將加劇個體創(chuàng)新自主性與組織創(chuàng)新規(guī)范性之間的沖突，從而增加組織創(chuàng)新管理難度。因此，新生代員工工作價值觀是否促進(jìn)越軌創(chuàng)新？它們之間又有何內(nèi)在影響機制？深入探析這些研究問題，可以為破解新生代員工越軌創(chuàng)新動因和改進(jìn)組織創(chuàng)新管理提供重要的理論參考。

已有研究驗證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如非倫理型領(lǐng)導(dǎo)[5]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[6]、雙元領(lǐng)導(dǎo)[7]等對越軌創(chuàng)新的影響效應(yīng)，卻鮮有關(guān)注員工個體認(rèn)知結(jié)構(gòu)與越軌創(chuàng)新的關(guān)系。有研究發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價值觀中的部分維度能夠有效預(yù)測創(chuàng)新績效[8]，而個體的戰(zhàn)略自主性與組織對創(chuàng)新的嘉獎促使個體更可能投入自身資源私下開展創(chuàng)新行為[9]。尤其是具有創(chuàng)新導(dǎo)向、人際和諧、內(nèi)在偏好等工作價值觀的新生代員工，通常認(rèn)為自己有能力達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)，并敢于挑戰(zhàn)權(quán)威[10]，這可能是影響越軌創(chuàng)新的重要因素。在其創(chuàng)新設(shè)想遭到組織反對時，新生代員工更傾向于陽奉陰違，避開組織規(guī)范，將工作資源自主分配至創(chuàng)新活動中。同時，為了避免由于資源利益帶來的沖突影響人際和諧關(guān)系，而選擇私密方式開展越軌創(chuàng)新行動。此外，以往研究主要基于自我決定理論、悖論理論等視角解釋越軌創(chuàng)新影響機制[11-12]，強調(diào)個體認(rèn)知和沖突體驗，卻忽視了個體積極心理感知對越軌創(chuàng)新的驅(qū)動效應(yīng)。有研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)感知可以促使個體在將創(chuàng)新思維付諸實踐的過程中，為了滿足其心理需求與自我價值而進(jìn)行組織規(guī)則外的主動行為，如越軌創(chuàng)新行為[13]。因此，本研究運用基本心理需求理論，探析新生代員工工作價值觀通過心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響機制。

本研究還將探析新生代工作價值觀對越軌創(chuàng)新影響的邊界條件。作為一種認(rèn)知過程或心理狀態(tài)[14]，個體心理授權(quán)具有認(rèn)知階段性。同時，基本心理需求理論認(rèn)為個體具有歸屬、自主等內(nèi)在需要[15]。因此，在新生代員工工作價值觀賦予其工作角色意義的階段，高情緒管理能力的個體更能夠管理自我情緒并顧及團(tuán)隊情感以維護(hù)良好的人際關(guān)系[16]，從而滿足其歸屬需要并獲得一定心理授權(quán)感知；而在產(chǎn)生自主實施想法并推進(jìn)越軌創(chuàng)新行為階段，高任務(wù)互依性所帶來的緊密團(tuán)隊關(guān)系導(dǎo)致個體難以滿足其自主需要[17]，進(jìn)而阻礙越軌行為的實施。因此，本研究認(rèn)為情緒智力和任務(wù)互依分別在新生代工作價值觀對越軌創(chuàng)新的影響階段具有重要調(diào)節(jié)作用。

具體而言，一方面結(jié)合新生代員工情緒化與敢想敢為的特性[18]，本研究認(rèn)為情緒智力能夠影響新生代員工工作價值觀對其心理授權(quán)的感知。從基本心理需求視角可知，高情緒智力的個體通過及時察覺并控制自我情緒，有效調(diào)整對自我的過度強調(diào)，以維持自我情感與組織氛圍的平衡，維護(hù)團(tuán)隊良好人際關(guān)系，從而滿足自我歸屬需要?？梢?，情緒智力可能調(diào)節(jié)新生代工作價值觀對工作意義等心理授權(quán)感知的影響。另一方面，在高工作自主性環(huán)境下，員工具有較多的柔性工作時間且受到較少的人際關(guān)系影響[19]。然而，隨著團(tuán)隊化工作模式增多，被強化的團(tuán)隊成員關(guān)系導(dǎo)致個體難以完全按照自己意愿展開工作，抑制了工作自主性[20]?；拘睦硇枨罄碚撜J(rèn)為個體具有自主需求動機，而任務(wù)相互依賴卻影響了該需求的滿足，個體自主工作的時間和精力減少，越軌創(chuàng)新的隱蔽實施難度增大。因此，本研究認(rèn)為新生代員工心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響可能受到任務(wù)互依性調(diào)節(jié)。

綜上，本文運用基本心理需求理論開展以下研究：聚焦新生代員工，檢驗新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)；檢驗心理授權(quán)在新生代員工工作價值觀與越軌創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)，厘清其中作用機制；分別檢驗情緒智力和任務(wù)互依在新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的作用機制中的調(diào)節(jié)作用，探析其中的邊界條件(見圖1)。

圖1 研究模型

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 基本心理需求理論

基本心理需求理論由Deci & Ryan提出，其假設(shè)人類本質(zhì)上是積極主動的有機體，先天即具有自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的潛力和需求。Deci & Ryan[15]界定了3種人類基本心理需要，一是自主需要，即個體對所處環(huán)境及自身心理需求充分了解后有權(quán)利按照自己意愿進(jìn)行活動；二是勝任需求，即個體始終相信自己具備在困難中完成任務(wù)的能力；三是歸屬需求，指個體獲得所處團(tuán)隊中他人的關(guān)心、關(guān)注與關(guān)懷以及歸屬于此團(tuán)隊的愿望。趙燕梅等[21]認(rèn)為這些具有內(nèi)在性、普遍性的需求得到滿足后會促進(jìn)個體人格與認(rèn)知體系的發(fā)展完善，推動個體行為的實施。個體將在充分認(rèn)識自身心理需要與外界環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，從利于自我潛能發(fā)揮的角度對自我行為作出選擇，因而基本心理需求理論對于個體行為的產(chǎn)生、激勵與改變具有重大指導(dǎo)意義。本研究將從基本心理需求理論出發(fā)，基于個體自主、勝任和歸屬的需求，探索新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的影響機制和邊界條件。

1.2 新生代員工工作價值觀和越軌創(chuàng)新

新生代工作價值觀指20世紀(jì)八九十年后出生的工作者關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知，是新生代員工明辨是非及確定偏好時采用的工作相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)[4]，本文以90后新生代員工為主要研究對象。侯烜方等[22]認(rèn)為新生代員工的工作價值觀包括創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧等維度。現(xiàn)有研究表明，工作價值觀會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。有研究證明，新生代員工工作價值觀會引發(fā)新生代員工工作場所中的積極工作行為或消極工作行為[23]，而目的合理性與行為違規(guī)性使越軌創(chuàng)新對于組織的效應(yīng)難以被精準(zhǔn)定義，因此，探討新生代員工工作價值觀對具備雙重特征的越軌創(chuàng)新的影響具有重要意義。此外，盡管有研究證實人格特質(zhì)[24]等個體因素會影響越軌創(chuàng)新行為，但鮮有學(xué)者探析個體認(rèn)知結(jié)構(gòu)對越軌創(chuàng)新的影響。

創(chuàng)新導(dǎo)向是指享受刺激、喜歡標(biāo)新立異的新生代員工充分信任自己，更傾向于能夠發(fā)揮自身想象力與創(chuàng)造力的新鮮、有創(chuàng)意的工作[4]。對于新生代員工而言，越軌創(chuàng)新是對其創(chuàng)造力的維護(hù)，這種積極的自我維護(hù)促使員工在被組織否定時可能選擇“陽奉陰違”，私底下推進(jìn)創(chuàng)新想法或項目[25]，這表明員工堅信自身具備落實創(chuàng)新想法、完成創(chuàng)新項目的能力，因此，越軌創(chuàng)新將滿足新生代員工的勝任需求。內(nèi)在偏好是指新生代員工對工作價值和工作意義的感知較為敏感，偏向選擇符合他們興趣或者與其需求匹配的工作[4]。新生代員工所提出的想法承載著個體的工作價值導(dǎo)向[10]，在創(chuàng)新想法或項目沒有得到組織認(rèn)同時，新生代員工追求工作意義與工作價值的內(nèi)在偏好導(dǎo)向價值觀使其選擇私下進(jìn)行創(chuàng)新行為。而這種行為的非公開性與隱秘性為新生代員工提供了更大程度上的活動自主性[2]，滿足了其自主需要。人際和諧是指新生代員工重視工作環(huán)境中和諧的人際關(guān)系，希望維持愉快的工作氛圍[4]。新生代員工希望在上下級關(guān)系中保持融洽[18]，因此，當(dāng)上級代表組織對員工創(chuàng)意表示不支持或反對后，新生代員工出于工作價值觀中的人際和諧價值取向，希望避免沖突與矛盾，更傾向于隱蔽地進(jìn)行創(chuàng)新行為以維持良好工作關(guān)系，滿足其關(guān)系需要?；诨拘睦硇枨笠暯牵律鷨T工偏好創(chuàng)新、追求工作價值、渴望良好關(guān)系的工作價值觀取向?qū)⒋偈乖杰墑?chuàng)新行為的產(chǎn)生，滿足新生代員工的三大基本心理需求。因此，提出如下假設(shè)：

H1：新生代員工的工作價值觀對其越軌創(chuàng)新有顯著正向作用。

1.3 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是指一種過程或心理狀態(tài)，表現(xiàn)為個人對其工作角色定位的工作意義、自主性、自我效能、工作影響等4個方面的認(rèn)知[14]。工作意義是指個體按自身價值評價標(biāo)準(zhǔn)，對所從事工作的重要性進(jìn)行的認(rèn)知與判斷；自主性是指個體在多大程度上能按照自身意愿行動的控制能力；自我效能是個體對自己是否具備圓滿完成任務(wù)能力的自我認(rèn)知與信念；工作影響是指個體工作行為對所在組織管理、行政、運營等方面造成的影響程度。大量實證研究表明，員工心理授權(quán)會受到人格特征等個體差異特征變量的影響[26]，且研究證實員工心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)[27]。此外，以往研究表明，工作價值觀會對工作行為產(chǎn)生積極作用，且多通過心理意義等相關(guān)變量起作用[20]。

新生代員工工作價值觀中的內(nèi)在偏好價值導(dǎo)向表明，其注重并追求工作帶來的意義以及工作對自我偏好的滿足[22]，個體傾向于選擇符合自身價值評價標(biāo)準(zhǔn)的工作，個體對于工作更易產(chǎn)生積極的價值感受[10]。此外，員工對工作更滿意，則更可能具備豐富的相關(guān)知識儲備，從而有更強的動機與實施能力自由操縱與把控行為[28]，內(nèi)在偏好導(dǎo)向工作價值觀較強的新生代員工將擁有高度工作意義感知與高自主性，即個體心理授權(quán)水平高。新生代員工工作價值觀中的創(chuàng)新導(dǎo)向表明新生代員工富有想象力與創(chuàng)造力，自我認(rèn)可度較高，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)與規(guī)則[8]。新生代員工對自我的信任在工作中一定程度上體現(xiàn)為對自我具備工作完成能力的信念[29]，同時，實行越軌創(chuàng)新行為的主體也相信其創(chuàng)新設(shè)想一旦實現(xiàn)將在多方面為組織創(chuàng)造價值[2]。因此，創(chuàng)新導(dǎo)向工作價值觀較強的新生代員工將具有高自我效能感與高工作影響感知，即具備高度的心理授權(quán)水平?？梢姡ぷ鲀r值觀較強的新生代員工可能具有更高的心理授權(quán)感知，而工作價值觀較弱的新生代員工可能產(chǎn)生更低的心理授權(quán)感知。

已有研究表明，心理授權(quán)會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[27]。Mainemelis[30]認(rèn)為，在不直接違背領(lǐng)導(dǎo)的前提下，員工可能會跟從自身想法與需求，從事創(chuàng)意越軌行為。新生代員工很可能在追求工作意義與自主性的心理狀態(tài)下選擇“陽奉陰違”，實施越軌創(chuàng)新行為。而越軌創(chuàng)新可以為新生代員工提供更加自主的創(chuàng)新環(huán)境，這將滿足其自主需求[31]。員工感知到的積極工作角色導(dǎo)向會促使其為了實現(xiàn)自我價值而進(jìn)行規(guī)則外的創(chuàng)新活動[13]。因此，即使新生代員工的創(chuàng)新設(shè)想被反對，在其擁有高度自我效能感與工作意義感知時，更可能為證明自身能力與創(chuàng)新設(shè)想價值而做出越軌創(chuàng)新行為，從而滿足其勝任需求。因此，提出如下假設(shè)：

H2：新生代員工心理授權(quán)在工作價值觀與越軌創(chuàng)新關(guān)系中起中介作用。

1.4 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是指個體認(rèn)知、理解自己與他人的情緒，并利用這些認(rèn)知指導(dǎo)自己的思想和行為的能力[32]，其本質(zhì)在于適應(yīng)工作場所人際關(guān)系。學(xué)界對于情緒智力的研究多聚焦于其結(jié)果變量，如情緒智力對個體感知、態(tài)度、行為等的影響。尤其在情緒智力對員工行為影響的研究領(lǐng)域，已有學(xué)者對員工創(chuàng)新進(jìn)行研究并證實情緒智力可正向預(yù)測個體創(chuàng)造力[33]。情緒智力也常作為調(diào)節(jié)變量被學(xué)者們廣泛應(yīng)用于工作績效等研究中。新生代員工的突出特點是情緒不穩(wěn)定[18]，當(dāng)員工創(chuàng)新性與組織規(guī)范性發(fā)生沖突時會加劇這種情緒波動，但情緒智力能有效調(diào)節(jié)個體的情緒狀態(tài)與行為機制，因此，新生代員工情緒智力差異可能對工作價值觀與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生不同影響。但鮮有學(xué)者基于新生代員工情緒波動大的特定情境，聚焦個體創(chuàng)新，深入挖掘情緒智力對越軌創(chuàng)新的邊界作用。

情緒智力高的新生代員工能及時察覺并采取措施抑制自我意識的強化，從維持組織正常有序運轉(zhuǎn)的角度出發(fā)更多地考慮團(tuán)隊利益[34]，正確評價并接受自己[35]，這將弱化新生代員工追求自我滿足的價值觀傾向，削弱新生代員工對工作角色定位的自我積極感知，導(dǎo)致其低水平心理授權(quán)。此外，對強調(diào)自我的抑制與對團(tuán)隊情感氛圍的考慮有利于組織內(nèi)部形成良好的人際關(guān)系，促進(jìn)組織內(nèi)和諧人際氛圍的形成[16]，從而滿足新生代員工的歸屬需要。而情緒智力低的新生代員工可能難以察覺或及時有效地調(diào)整其對于自我的過度強調(diào)，更易受到創(chuàng)新導(dǎo)向與內(nèi)在偏好工作價值觀的影響，對于工作角色定位、工作價值意義、工作自主性以及對個體能力的積極認(rèn)知得到加強，導(dǎo)致更高水平的心理授權(quán)。因此，提出如下假設(shè)：

H3：情緒智力在新生代員工工作價值觀與心理授權(quán)的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)情緒智力高時，新生代員工工作價值觀對心理授權(quán)的作用減弱。

1.5 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性指執(zhí)行工作任務(wù)時團(tuán)隊成員之間的相關(guān)程度，包括資源與范圍等維度[36]。資源指由于工作需要接受或使用資源的相互關(guān)聯(lián)程度，范圍指個體工作與他人工作關(guān)聯(lián)性的寬度。當(dāng)前研究主要關(guān)注任務(wù)互依性對于團(tuán)隊工作的影響，現(xiàn)有關(guān)于任務(wù)互依性與創(chuàng)新間關(guān)系的研究也多集中于團(tuán)隊層次，將任務(wù)互依性視作情境因素，證明任務(wù)互依性對團(tuán)隊創(chuàng)造力具有間接推動作用[37]，任務(wù)互依性也常在個體變量對創(chuàng)新行為的影響中起調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)代企業(yè)多以團(tuán)隊合作形式開展工作，團(tuán)隊成員緊密程度是否影響追求自我的新生代員工的越軌創(chuàng)新行為，這個問題值得探討。但從個體角度出發(fā)，探討任務(wù)互依性對于個人創(chuàng)新績效影響的研究較少，聚焦新生代員工群體的研究更是寥寥無幾。

任務(wù)互依性高時，團(tuán)隊運作更具互動性與合作性，團(tuán)隊工作任務(wù)的要求與限制將導(dǎo)致新生代員工時間和精力缺乏，能夠自主投入到越軌創(chuàng)新活動中的時間、金錢、信息、工具設(shè)備等資源相對較少。這將導(dǎo)致新生代員工工作自主性受限，心理授權(quán)水平降低，其創(chuàng)新動機與意愿被削弱，難以進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。另一方面，任務(wù)互依性高時，組織成員間工作相關(guān)程度高，工作中交流互動多，個體與其他團(tuán)隊成員聯(lián)系更緊密[17]，這使得新生代員工能從其他成員的角度出發(fā)，多方面、客觀地看待自身創(chuàng)新項目的重要性與價值，弱化對于自身創(chuàng)意的重視程度，降低心理授權(quán)水平和越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的可能性。任務(wù)互依性低時，由于缺少相對拘束的外在環(huán)境束縛，新生代員工具備相對較多的時間與精力，擁有較大的工作自主性[38]，滿足了其自主需要。而且與其他成員的關(guān)聯(lián)較少，導(dǎo)致對自身創(chuàng)意的意義與影響力缺乏全面認(rèn)識，對自己創(chuàng)新設(shè)想或項目的工作意義與工作影響的認(rèn)知較高，具備高心理授權(quán)，更易做出越軌創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H4：任務(wù)互依性在新生代員工心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)任務(wù)互依性高時，新生代員工心理授權(quán)和越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系減弱。

2 研究方法

2.1 研究樣本與過程

為保證樣本代表性，2018年12月至2019年1月期間，本研究團(tuán)隊以杭州、上海、北京、深圳、廣州、武漢等城市的科技型企業(yè)作為樣本來源，采用電子郵件與網(wǎng)絡(luò)問卷等調(diào)研形式獲取樣本數(shù)據(jù)，調(diào)研對象主要為研發(fā)類和技術(shù)類“90后”新生代員工。由于越軌創(chuàng)新的敏感性和特殊性，為保證個體如實報告自身越軌創(chuàng)新水平，本研究采用匿名填寫方式并承諾所收集數(shù)據(jù)僅用于本次學(xué)術(shù)研究，嚴(yán)格保護(hù)問卷私密性。共發(fā)放問卷400份，回收問卷384份，為保證問卷數(shù)據(jù)有效性，篩選出問卷數(shù)據(jù)中同一答案填寫超10個題項的問卷予以刪除。本次問卷調(diào)研最終得到有效問卷343份，問卷有效回收率86%。

具體而言，在調(diào)研對象中，男性占55.98%，女性占44.02%；20歲及以下占6.11%，21-23歲占28.30%，24-26歲占41.10%，27-29歲占24.49%；碩士研究生及以上占10.79%，本科學(xué)歷占45.77%，大專學(xué)歷占21.57%，高中或中專學(xué)歷占13.41%，初中及以下學(xué)歷占8.45%。上述樣本百分比數(shù)據(jù)對新生代員工在不同性別、年齡和學(xué)歷水平上實現(xiàn)了覆蓋，為后續(xù)研究的科學(xué)性和普適性奠定了基礎(chǔ)。

2.2 研究工具

為保證量表能夠有效測量研究變量，本文盡量采用經(jīng)學(xué)者實證驗證且已在中國本土應(yīng)用的成熟量表，可靠性較高。為了統(tǒng)計方便有效，本研究遵循前人研究，使用李克特五級量表測度，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”)。

(1)越軌創(chuàng)新。對于越軌創(chuàng)新的測量，借鑒黃瑋等[2]的做法，采用 Criscuolo[27]開發(fā)的越軌創(chuàng)新量表，量表包括5個題項，測量其1年內(nèi)發(fā)生的越軌創(chuàng)新行為，題項包括“我會主動花費時間進(jìn)行一些非官方的項目來豐富未來的官方項目”等。該量表的 Cronbach′s α 值為0.88。

(2)新生代員工工作價值觀。新生代員工工作價值觀的測量，采用侯烜方等[23]基于扎根理論構(gòu)建開發(fā)的五因子工作價值觀量表，該量表已經(jīng)學(xué)者證實具有良好的信效度。量表包括20個題項，例如“我希望公司可以提供較好的薪酬福利”等。該量表的 Cronbach′s α 值為0.96。

(3)心理授權(quán)。關(guān)于心理授權(quán)的測量，本研究采用 Thomas & Velthous[39]開發(fā)的四維度量表，李超平等[14]在中國文化背景下對此量表進(jìn)行驗證。該量表包括12個題項，題項包括“我所做工作對我來說非常有意義”。該量表的 Cronbach′s α 值為0.94。

(4)情緒智力。關(guān)于情緒智力的測量，采用 Wong & Law[40]開發(fā)的16個測量題項量表，例如“我能察覺到我的情緒變化”等。該量表的 Cronbach′s α 值為0.96。

(5)任務(wù)互依性。對于任務(wù)互依性的測量，采用Liden等[41]編制的3題項量表，其量表信效度良好，能很好地支撐本研究，題項包括 “團(tuán)隊成員彼此須經(jīng)常溝通協(xié)調(diào)”等。該量表的 Cronbach′s α 值為0.89。

(6)控制變量。本研究將性別、教育水平作為控制變量，性別分為女性(賦值0)與男性(賦值1)；教育水平分為初中及以下(賦值1)、高中或中專(賦值2)、大專(賦值3)、本科(賦值4)、研究生及以上(賦值5)。

3 研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度檢驗

本研究對越軌創(chuàng)新、工作價值觀、心理授權(quán)、情緒智力和任務(wù)互依性進(jìn)行驗證性因子分析。結(jié)果表明，五因子模型擬合效果最好(χ2=1969.013, df=1474, CFI=0.962, IFI=0.963, TLI=0.961, RMR=0.054, RMSEA=0.049)，因子模型的驗證性因子分析結(jié)果如表1所示，表明五因子模型具有較好的區(qū)分效度，同時，根據(jù) Malhotra 等[42]的研究，同源誤差的檢驗也可采用驗證性因子分析法，結(jié)果顯示盡管同源方差可能存在，但是，對研究的影響較小。

表1 變量區(qū)分效度驗證性因子分析

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

問卷數(shù)據(jù)收集后，對樣本情況進(jìn)行初步描述，對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，同時，對各變量間關(guān)系進(jìn)行相關(guān)分析。如表2所示，新生代員工工作價值觀與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.548, p<0.01)，工作價值觀與心理授權(quán)顯著正相關(guān)(r =0.589, p<0.01)，心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.549, p<0.01)，工作價值觀與情緒智力正相關(guān)(r=0.396, p<0.01)，情緒智力與心理授權(quán)顯著正相關(guān)(r=0.528, p<0.01)，工作價值觀與任務(wù)互依性顯著正相關(guān)(r=0.409, p<0.01)，任務(wù)互依性與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.338, p<0.01)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)性分析

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的作用：心理授權(quán)

為檢驗心理授權(quán)在新生代員工工作價值觀和越軌創(chuàng)新之間的影響機制，本研究運用結(jié)構(gòu)方程模型對此因果路徑進(jìn)行檢驗。該模型擬合度指標(biāo)較好(χ2=1969.013, df=1474, CFI=0.962, TLI=0.961, IFI=0.963, RMSEA=0.049)。如圖2顯示，新生代員工工作價值觀正向影響心理授權(quán)(β=0.624, p<0.001)、越軌創(chuàng)新(β=0.357, p<0.001)，而心理授權(quán)也正向影響越軌創(chuàng)新(β=0.367, p<0.001)。采用parametric bootstrap 程序檢驗中介效應(yīng), 結(jié)果顯示, 新生代員工工作價值觀通過心理授權(quán)影響越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)值分別為0.229, 95%的置信區(qū)間分別為[0.046, 0.512], 不包括0。綜上，假設(shè) H1和H2得到支持。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型

3.3.2 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

本研究使用層次回歸法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，將去中心化后的自變量工作價值觀和調(diào)節(jié)變量情緒智力分別放入回歸模型。在表3的M4中，工作價值觀×情緒智力的交互項系數(shù)顯著(β=-0.284, p<0.001)。如圖3 所示，簡單斜率檢驗結(jié)果表明當(dāng)情緒智力高時, 新生代員工工作價值觀對心理授權(quán)的影響更弱 (b=0.037, ns), 當(dāng)情緒智力低時, 新生代員工工作價值觀對心理授權(quán)的影響更強 (b=0.295, p<0.001)。因此, 假設(shè)H3得到支持。

圖3 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

3.3.3 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

本研究使用層次回歸法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，將去中心化后的自變量心理授權(quán)和調(diào)節(jié)變量任務(wù)互依性分別放入回歸模型。在表4的M8中，心理授權(quán)×任務(wù)互依性的交互系數(shù)顯著(β=-0.204, p<0.001)。如圖4所示，簡單斜率檢驗表明當(dāng)任務(wù)互依性高時, 新生代員工心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響更弱 (b=0.112, ns), 當(dāng)任務(wù)互依性低時, 新生代員工心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響更強 (b=0.237, p<0.001)。因此, 假設(shè)H4得到支持。

表4 調(diào)節(jié)作用層次回歸分析結(jié)果

圖4 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

本文基于基本心理需求理論，檢驗了新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的影響，以心理授權(quán)為中介變量，并以情緒智力與任務(wù)互依性為調(diào)節(jié)變量。對343份有效員工問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，驗證了以上模型，結(jié)果表明：

(1)新生代員工工作價值觀正向影響越軌創(chuàng)新。當(dāng)新生代員工的創(chuàng)意未能獲得組織認(rèn)可時，其出于創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧價值觀，很可能選擇私下實施自己的創(chuàng)新想法或創(chuàng)新項目，從而滿足其自主、能力、歸屬三大心理需求。

(2)新生代員工工作價值觀通過心理授權(quán)對其越軌創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。本研究探析了新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的內(nèi)在機制，發(fā)現(xiàn)新生代員工的創(chuàng)新導(dǎo)向價值取向增強了其自我效能感與工作影響感知，新生代員工的內(nèi)在偏好價值取向增強了工作意義與自主性感知。因此，其在具備高水平心理授權(quán)的情況下，更易打破外在規(guī)范框架，實行越軌創(chuàng)新。

(3)新生代員工工作價值觀對心理授權(quán)的影響受到情緒智力的調(diào)節(jié)。情緒智力高的新生代員工，更多地考慮團(tuán)隊利益，其工作價值觀對心理授權(quán)的影響更弱，實施越軌創(chuàng)新行為的可能性更低。而情緒智力低的新生代員工，其工作價值觀對心理授權(quán)的影響更強。

(4)心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)。當(dāng)任務(wù)互依性高時，新生代員工由于資源受限與認(rèn)知清晰，心理授權(quán)水平低，采取越軌創(chuàng)新行為的可能性降低。而當(dāng)員工工作任務(wù)聯(lián)系不夠緊密時，新生代員工心理授權(quán)水平較高，更可能實行越軌創(chuàng)新。

4.2 研究啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)包括：①基于新生代員工視角探析了越軌創(chuàng)新的影響機制。作為職場主體力量的新生代員工具有更多的越軌行為表現(xiàn)[2]，然而，已有研究卻鮮少聚焦這一群體，也尚未針對性地探析新生代員工工作價值觀對員工創(chuàng)新的影響作用。本研究以基本心理需求理論為基礎(chǔ)，強調(diào)新生代員工心理需求的滿足，檢驗了新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)新思維的新生代員工在想法被否決后會為了維護(hù)職場人際和諧而選擇越軌創(chuàng)新行為；②運用基本心理需求理論揭示了新生代員工工作價值觀如何通過心理授權(quán)這一路徑影響其越軌創(chuàng)新行為的作用機制。以往研究多從領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面探析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持[43]對心理授權(quán)的影響機制，卻較少考慮個體自身價值理念與內(nèi)在需求等因素。由于新生代員工的工作價值觀導(dǎo)向、行為表現(xiàn)以及內(nèi)在動機與其心理需求緊密聯(lián)系，本研究認(rèn)為新生代員工工作價值觀的內(nèi)在偏好與創(chuàng)新導(dǎo)向可促使其感知到較高的工作意義與自我效能感，并證實心理授權(quán)中介了新生代員工工作價值觀與越軌創(chuàng)新的關(guān)系，豐富了越軌創(chuàng)新相關(guān)研究；③豐富了新生代員工工作價值觀對越軌創(chuàng)新的情境意義。已有研究認(rèn)為，在游戲動態(tài)性[7]和差錯反感文化[6]等組織情境下，員工越軌創(chuàng)新行為的實施頻率會有所不同，而忽略了個體內(nèi)在認(rèn)知和工作特征因素。鑒于新生代員工的情緒管理能力特征與現(xiàn)有團(tuán)隊化管理模式普遍的現(xiàn)實情境，本研究發(fā)現(xiàn)情緒智力與任務(wù)互依性在新生代員工工作價值觀與越軌創(chuàng)新的影響機制中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，高情緒智力的新生代員工在面臨外在環(huán)境因素與自我目標(biāo)不一致的情形時，更趨向于穩(wěn)定的自我發(fā)揮，同時，結(jié)合新生代員工的工作自主性與越軌創(chuàng)新的隱蔽性，組織任務(wù)互依性進(jìn)一步調(diào)節(jié)心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新的影響，即心理授權(quán)對越軌創(chuàng)新行為的實施受到任務(wù)互依性的阻礙，進(jìn)一步拓展了越軌創(chuàng)新影響機制相關(guān)研究。

本研究的管理啟示包括：①有利于加強新生代員工創(chuàng)新管理。一方面，組織應(yīng)鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新活動，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍；另一方面管理者應(yīng)積極了解新生代員工的時代印記，根據(jù)其個性特質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新行為引導(dǎo)，盡可能緩解個體創(chuàng)新自主性與組織創(chuàng)新規(guī)范性之間的沖突，適當(dāng)包容員工越軌創(chuàng)新行為；②有利于開展新生代員工情緒智力創(chuàng)新實踐。本研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力調(diào)節(jié)新生代員工工作價值觀與心理授權(quán)的關(guān)系，新生代員工具有情緒不穩(wěn)定、做事沖動與重視自我等特性，其觀念容易帶來與組織規(guī)范的沖突，從而影響工作效能。因此，管理者需重視員工情緒智力方面的訓(xùn)練，加強員工尤其是新生代員工的情緒智力培訓(xùn)，提升其情緒控制能力與思維靈活性，遇事“三思而后行”，避免過激的越軌創(chuàng)新行為；③有利于完善組織任務(wù)體系。據(jù)研究結(jié)果可知，任務(wù)互依性即工作任務(wù)相關(guān)程度能夠影響新生代員工工作價值觀與越軌創(chuàng)新的關(guān)系，因此，管理者可根據(jù)組織長期創(chuàng)新規(guī)劃整體把控員工創(chuàng)新行為，利用組織力量調(diào)整團(tuán)隊成員關(guān)系的緊密程度，既要保證工作任務(wù)完成結(jié)果，也要“留有余地”，給予員工一定的自主工作空間。

本研究得出了一些有價值的結(jié)論，也存在一定的不足，未來研究可進(jìn)一步完善：首先，只將調(diào)研對象的性別、年齡和學(xué)歷水平作為控制變量，忽略了職位類型和任職年限的潛在影響，未來在控制變量的選擇上應(yīng)更加全面；其次，研究數(shù)據(jù)均為自我報告數(shù)據(jù)，可能存在員工填寫問卷時有所保留或夸大的問題，缺乏多評價來源數(shù)據(jù)，未來研究可設(shè)置配對問卷以降低此類問題可能性；最后，僅探討并驗證了越軌創(chuàng)新個體層面的前因變量，新生代員工工作價值觀、心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系探討也受限于單向因果關(guān)系，未來研究可從組織、團(tuán)隊層面進(jìn)行深入探析，以不同研究視角完善越軌創(chuàng)新研究成果，并可進(jìn)一步驗證變量間反向因果關(guān)系是否存在。