蔣洪梅

科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理模式對優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位員工工作效率，構(gòu)建優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)具有重要的意義，鑒于此，本文對事業(yè)單位人力資源管理模式現(xiàn)狀、存在的問題以及創(chuàng)新探討進(jìn)行了闡述，并對管理策略、員工培訓(xùn)、管理目標(biāo)等進(jìn)行了創(chuàng)新策略分析，期望為事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新提供有價(jià)值的參考。事業(yè)單位的發(fā)展依靠人員的保障和支持，需要優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，但是由于事業(yè)單位的管理具有特殊性，導(dǎo)致人力資源管理模式落后，無法和當(dāng)前先進(jìn)的管理模式有效接軌，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，在這種情況下，需要建立符合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理模式，制定與之相匹配的管理細(xì)則和內(nèi)部考核機(jī)制，才能激活事業(yè)單位發(fā)展活力，為發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢提供有利條件。

事業(yè)單位人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位和企業(yè)單位性質(zhì)不同，所以管理模式也有較大的差異性。事業(yè)單位存在的主要目的是幫助政府發(fā)揮職能，完成一些文化、科技、衛(wèi)生、教育等一系列的公益服務(wù)，因此事業(yè)單位的人力資源管理主要來自兩個(gè)方面，一方面是來自于國家的管理，這種管理主要來自國家制定的管理制度、管理策略等，需要遵循國家的管理要求進(jìn)行人力資源管理。另一方面指的是在遵循國家制度、政策的框架之下，對本單位內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理，主要的管理方式有人員招聘、培訓(xùn)、分配、考核、規(guī)劃等一系列方式。由此可見事業(yè)單位的人力資源管理模式受國家政策影響因素較大。目前我國對事業(yè)單位的人力資源管理不斷深入，根據(jù)我國事業(yè)單位目前人力資源管理的現(xiàn)狀對制度進(jìn)行了升級，并不斷的改革歷史管理中存在的弊端，但是由于事業(yè)單位受國家管控的特殊性，加之受傳統(tǒng)管理模式的影響，導(dǎo)致無法從根本上解決人力資源管理過程中的冗員問題。其次事業(yè)單位方面來看，為了解決人力資源管理中存在的問題，也在積極地探索新的人力資源管理方式，但是現(xiàn)代化的人力資源管理由于缺乏經(jīng)驗(yàn)借鑒，導(dǎo)致在具體的應(yīng)用實(shí)踐中，仍然存在很多阻礙，比如人員精簡、優(yōu)化難度大，這些都引發(fā)了一系列后續(xù)問題，導(dǎo)致事業(yè)單位辦事效率低，無法更好的發(fā)揮機(jī)構(gòu)職能。

事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理模式具有濃厚的行政色彩

事業(yè)單位具有國家管控的特殊屬性，所以人力資源管理受國家政策、制度等因素的影響較大，非常容易出現(xiàn)官僚主義傾向，在具體的管理中，很難遵循規(guī)章制度進(jìn)行人事管理，具有很強(qiáng)的靈活性和寬泛性；在對員工評價(jià)方面，很難根據(jù)員工的工作行為進(jìn)行客觀的評價(jià)，受主觀因素的影響較大。其次由于事業(yè)單位的特殊性，導(dǎo)致新的人力資源管理思想、管理方式得不到重視和推行，按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式進(jìn)行相關(guān)的人力事務(wù)管理，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，辦事積極性低。此外落后的人力資源管理模式，導(dǎo)致事業(yè)單位無法實(shí)現(xiàn)對人員的科學(xué)規(guī)劃，以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而產(chǎn)生冗員現(xiàn)象，加之對員工的個(gè)人能力的重視程度不足，導(dǎo)致很多崗位、很多人員在工作中無法發(fā)揮個(gè)人工作能力，高效地完成工作任務(wù)，這對提高事業(yè)機(jī)構(gòu)工作效率，促進(jìn)事業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展極其不利。

缺乏健全的培訓(xùn)體系和考核體系

大力推進(jìn)員工建設(shè)工作，才能有效提高事業(yè)單位的辦事能力，促進(jìn)事業(yè)單位朝良性的方向發(fā)展，但是事業(yè)單位內(nèi)部缺乏對員工管理的健全體系，尤其是面對一些綜合能力差，專業(yè)水平低的員工，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和考核機(jī)制。在培訓(xùn)中，主要以階段的培訓(xùn)為主，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)過程，而對于某項(xiàng)技能、某項(xiàng)專業(yè)能力的提升，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過程，但是由于缺乏完善的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致員工個(gè)人能力提升受阻。其次培訓(xùn)和技能要求出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象，由于沒有設(shè)置系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)缺乏重點(diǎn)，所以很難達(dá)達(dá)到技能要求標(biāo)準(zhǔn)。再者考核制定不合理，出現(xiàn)了一刀切的現(xiàn)象，無論是新入職員工，還是老員工都統(tǒng)一使用相同的考核機(jī)制，導(dǎo)致員工工作失去動力，無法實(shí)現(xiàn)對員工的全面培養(yǎng)。此外考核所涉及的范圍并沒有囊括所有的日常事務(wù)處理，考核片面、布具體，因此很難形成有效的激勵機(jī)制，讓員工在事物處理中不斷地精進(jìn)、提升。

人力資源開發(fā)不合理，管理水平有待提高

事業(yè)單位的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，只有不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，引進(jìn)優(yōu)秀的人才，才促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展，但是事業(yè)單位的人才管理模式落后，對人才缺乏統(tǒng)一、前瞻性的規(guī)劃，在崗位缺乏人員之后，才想起人才招聘工作，而招聘來人員并不能隨即上崗，需要一段時(shí)間的培訓(xùn)之后才能上崗，這就導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，無法順利地完成工作。其次事業(yè)單位內(nèi)部員工很多崗位需要精簡、調(diào)整，對此提升內(nèi)容人員專業(yè)水平來彌補(bǔ)人員的不足，但是人力資源管理人員并沒有看到這一優(yōu)勢，導(dǎo)致員工運(yùn)用效率低，出現(xiàn)了人員浪費(fèi)的現(xiàn)象。此外事業(yè)單位管理水平低下，沒有形成有效的管理機(jī)制，在具體的管理中，沒有形成健全的管理細(xì)則，導(dǎo)致員工沒有參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了工作散漫、不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象。

事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新探討

明確管理目標(biāo)，制定科學(xué)的人力資源管理策略

為了擺脫行政因素對事業(yè)單位人力資源管理的侵?jǐn)_，應(yīng)立足于事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀、工作需求，來制定具有前瞻性、指導(dǎo)性的人才管理目標(biāo)，使日常人才管理有依據(jù)可以遵循。其次為了保證人員的穩(wěn)定、員工的長期發(fā)展，人力資源管理目標(biāo)應(yīng)具有導(dǎo)向意義，而且要有助于員工的長期發(fā)展，以此優(yōu)化單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。再者人力資源管理目標(biāo)要符合國家政策，制度，立足于國家事務(wù)處理之上來進(jìn)行人才管理目標(biāo)的制定，當(dāng)國家政策、制度發(fā)生變化之后，人力資源管理目標(biāo)中的細(xì)則也應(yīng)相應(yīng)的調(diào)整，以此更好的發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障。此外人力資源管理目標(biāo)要切實(shí)可行，要具有實(shí)踐性和操作意義，并有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程序，以此保證人力資源管理目標(biāo)更好的落實(shí)。

加大員工培訓(xùn)力度，創(chuàng)新人力資源管理模式

員工是事業(yè)單位進(jìn)步的潛在動力，提高員工專業(yè)能力，更新員工思想意識，才能構(gòu)建優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為促進(jìn)事業(yè)單位的不斷進(jìn)步提供人員保障。鑒于此應(yīng)加大員工培訓(xùn)力度，將事業(yè)單位內(nèi)部工作內(nèi)容作為日常培訓(xùn)的主要內(nèi)容，構(gòu)建一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行培訓(xùn)階段升級，比如有針對新員工培訓(xùn)，有針對老員工的培訓(xùn)，也有針對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)，以此滿足各個(gè)發(fā)展層次的員工學(xué)習(xí)需求。其次改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，構(gòu)建具有內(nèi)部牽制、內(nèi)部提升的人力資源管理管理模式，將員工日常行為和考核掛鉤，和員工的薪資待遇掛鉤，以此激發(fā)員工不斷地提升自身專業(yè)技能，為高效完成工作事宜提供有利此外管理是動態(tài)變化的管理過程，創(chuàng)新的管理模式要具有相適應(yīng)性、相匹配性，并和日常工作事宜相輔相成，才能有效發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

制定統(tǒng)一的人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理的目的是要發(fā)揮人在管理中的優(yōu)勢和作用，對人的管理首先應(yīng)做到思想意識的管理，使管理思想和員工思想更好的匹配，以此達(dá)到事半功倍的管理目的。尤其在現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)不斷充斥的背景下，員工的思想容易受網(wǎng)絡(luò)思想侵蝕，不斷地發(fā)生變化，在這種情況下，需要洞察員工的思想變化，了解員工的思維動向，以此為基礎(chǔ)制定事業(yè)單位的人力管理管理目標(biāo)，使其和員工的思想變化相匹配，以此滿足員工的發(fā)展需求，為實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理提供目標(biāo)導(dǎo)向。其次為了保證人力資源管理目標(biāo)具有可實(shí)踐性、可操作性，在人力資源目標(biāo)制定之前應(yīng)召開員工會議，對相關(guān)的管理細(xì)則進(jìn)行溝通、敲定，以此保證管理細(xì)則的實(shí)踐性，達(dá)到共同遵守、共同維護(hù)的目的。此外一致性的人力資源管理目標(biāo)，并不意味著全部統(tǒng)一，在日常培訓(xùn)的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)員工的特長、閃光點(diǎn)，進(jìn)行挖掘、重點(diǎn)培養(yǎng)，為儲備優(yōu)秀的人才奠定基礎(chǔ)。

結(jié) 語

事業(yè)單位的特殊性，要求事業(yè)單位的人力資源管理具有雙重性質(zhì)，一方面要符合國家的管控要求，另一方面要滿足事業(yè)單位內(nèi)部的管理需求。在具體的管理過程中，二者很難做到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，因此容易產(chǎn)生管理模式行政色彩濃厚、培訓(xùn)體系及考核體系不健全、人力資源開發(fā)不合理等問題，鑒于此應(yīng)創(chuàng)新管理模式，建立符合事業(yè)單位發(fā)展、員工思想發(fā)展的動態(tài)管理模式，以此滿足員工的發(fā)展需求，為事業(yè)單位的高效發(fā)展提供人才儲備。

（杭州市食品藥品檢驗(yàn)研究院）

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