李春玲， 林 彬， 張曉婷

(1.北京工商大學(xué) 商學(xué)院， 北京 100048； 2.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局機(jī)關(guān)服務(wù)中心 勞動(dòng)人事處， 北京 100826)

物以類聚，人以群分。薪酬不僅具有激勵(lì)效應(yīng)，而且具有分選效應(yīng)。薪酬的分選效應(yīng)是指不同的薪酬安排和形式可通過(guò)吸引、選擇和保留的過(guò)程來(lái)改變員工隊(duì)伍構(gòu)成和特征[1]。相對(duì)于汗牛充棟的薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究文獻(xiàn)，目前有關(guān)薪酬分選效應(yīng)的研究極為有限[1]。已有薪酬分選效應(yīng)研究主要體現(xiàn)在兩方面：一是探討了員工自身特質(zhì)與其薪酬形式選擇的關(guān)系，研究表明相對(duì)于固定薪酬，高生產(chǎn)率、高績(jī)效、高技能、低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工會(huì)選擇績(jī)效薪酬計(jì)劃[2-5]；二是探討了薪酬形式或特征與離職之間的關(guān)系，以自愿離職為結(jié)果變量的研究表明，相對(duì)于一次性獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)，績(jī)效加薪的分選效應(yīng)更強(qiáng)[6]，研究還表明薪酬差距對(duì)績(jī)效差的員工的離職率有顯著正向影響，但薪酬差距對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工的離職率有顯著負(fù)向影響[7]。以上文獻(xiàn)梳理表明，已有研究主要是將經(jīng)濟(jì)性薪酬的形式或特征作為客觀變量來(lái)探討其分選效應(yīng)，尚未涉及全面薪酬分選效應(yīng)研究。

然而，面臨勞動(dòng)力隊(duì)伍的多元化和不斷上漲的勞動(dòng)力成本，為增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并形成穩(wěn)定而高效的員工隊(duì)伍，組織更加依賴于實(shí)施全面薪酬體系來(lái)吸引和保留員工[8]，而不是單一依賴于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬形式。全面薪酬是指員工認(rèn)為雇用關(guān)系中有價(jià)值的所有經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五種形式[8]。2015年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)調(diào)查表明，在十多個(gè)行業(yè)的1 421家組織中全面薪酬得到廣泛應(yīng)用[9]，本文訪談與問(wèn)卷調(diào)查也表明，樣本企業(yè)實(shí)施了全面薪酬。由于全面薪酬對(duì)工作結(jié)果的驅(qū)動(dòng)是一種復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的作用機(jī)制，全面薪酬的不同形式所發(fā)揮的作用可能因人而異[10]，即使在同一全面薪酬體系下，不同員工對(duì)全面薪酬五種形式的感知也會(huì)有所不同，由此對(duì)其行為和態(tài)度可能產(chǎn)生不同的影響[8]。目前，尚未對(duì)全面薪酬是如何通過(guò)分選效應(yīng)來(lái)吸引和保留員工進(jìn)行實(shí)證研究，理論研究遠(yuǎn)滯后于實(shí)踐發(fā)展，因此引入全面薪酬滿意度這一主觀感知變量、關(guān)注以離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量的全面薪酬滿意度分選效應(yīng)研究具有非常重要的理論拓展和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

此外，本文還提出在以下兩方面推進(jìn)分選效應(yīng)研究：第一，基于潛在剖面分析從個(gè)體差異視角的研究。以往薪酬分選效應(yīng)研究都假定總體員工樣本是同質(zhì)的，探討不同員工特質(zhì)與薪酬形式選擇、離職關(guān)系采用的是簡(jiǎn)單分類，而現(xiàn)實(shí)中幾乎所有員工樣本都具有一定的異質(zhì)性，因此本文遵從樣本異質(zhì)性的真實(shí)情境，假定不同員工群體的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向有不同的影響，并借助通常在醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域應(yīng)用的、以個(gè)體為中心的潛在剖面分析[11-12]，該統(tǒng)計(jì)方法基于概率模型能更準(zhǔn)確地識(shí)別全面薪酬滿意度的不同員工子群體類型，從而可實(shí)現(xiàn)從個(gè)體差異視角來(lái)揭示全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)。第二，可以由工作價(jià)值觀的個(gè)體差異來(lái)解釋分選效應(yīng)。價(jià)值觀的一致性匹配被認(rèn)為是個(gè)人—組織匹配的本質(zhì)屬性[13]，因此工作價(jià)值觀有助于詮釋全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的個(gè)體差異，更清晰地展現(xiàn)全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的差異，這是對(duì)以往分選效應(yīng)研究的重要補(bǔ)充。

綜上，基于個(gè)人—組織匹配理論與社會(huì)交換理論，本文對(duì)北京某連鎖超市員工問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行潛在剖面分析、回歸分析和T 檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析，從個(gè)體差異視角揭示全面薪酬滿意度分選效應(yīng)，并提出定制差別化全面薪酬體系的管理建議，為組織吸引和保留員工的實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

一、理論分析與研究假設(shè)

從心理學(xué)角度來(lái)看，員工特征與薪酬實(shí)踐可能具有某種最佳的匹配關(guān)系，這種匹配關(guān)系屬于個(gè)人與組織匹配關(guān)系的一個(gè)重要方面，而且匹配的觀點(diǎn)在應(yīng)用心理學(xué)占據(jù)核心地位，因此，個(gè)人—組織匹配理論是薪酬分選效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)[14]，并獲得實(shí)證研究的支持[5]。但是，個(gè)人—組織匹配理論在解釋員工行為決策原因方面存在不足，而社會(huì)交換理論綜合了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)的視角，被認(rèn)為是理解工作場(chǎng)所行為最有影響力的概念范式之一[15]，因此本文將個(gè)人—組織匹配理論和社會(huì)交換理論作為研究的理論基礎(chǔ)。

(一)理論分析

1.個(gè)人—組織匹配理論

Schneider[16]的ASA模型和Kristof[17]的個(gè)人—組織匹配綜合觀點(diǎn)構(gòu)成了個(gè)人—組織匹配理論的兩個(gè)重要內(nèi)容。

ASA模型(attraction-selection-attrition model)，即吸引—選擇—退出模型，該模型闡釋了組織和員工都試圖實(shí)現(xiàn)自身特征和另一方特征相匹配的過(guò)程，其主要觀點(diǎn)：人們選擇加入或退出組織，是因?yàn)樗麄儽唤M織環(huán)境所吸引、所選擇，并與之共存，不同類型的組織吸引、選擇和保留不同類型的人員；作為吸引、選擇和退出循環(huán)的結(jié)果，組織對(duì)人員類型進(jìn)行嚴(yán)格限定，以實(shí)現(xiàn)二者間高度匹配。

Kristof[17]提出了個(gè)人與組織匹配的一個(gè)綜合性概念結(jié)構(gòu)，認(rèn)為個(gè)人與組織的匹配包含兩種形式，即一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配是指價(jià)值觀、人格、目標(biāo)和態(tài)度等個(gè)人特征與文化氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范等組織特征之間具有相似性?；パa(bǔ)性匹配是指從組織和個(gè)人的雇用合同所體現(xiàn)的供求關(guān)系來(lái)看，個(gè)體與組織能互為對(duì)方提供滿足其所需的資源?；パa(bǔ)性匹配可分為需求—供給匹配和需求—能力匹配。需求—供給匹配是指組織提供了員工所需要的貨幣、物質(zhì)和心理的資源以及與任務(wù)和人際相關(guān)的發(fā)展機(jī)會(huì)，需求—能力匹配是指員工在時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力等方面能滿足組織的需求，而且個(gè)人和組織的需求和供應(yīng)很可能受到個(gè)人和組織的基本特征的影響。Kristof[17]通過(guò)整合上述一致性匹配和補(bǔ)充性匹配的觀點(diǎn)，將個(gè)人與組織的匹配界定為個(gè)人和組織之間的兼容性，指出這種兼容性發(fā)生在以下情形中:(1)組織和個(gè)人之間至少有一方提供了另一方之所需；(2)組織和個(gè)人擁有相似的基本特征；(3)以上兩種情形都有。

2.社會(huì)交換理論

布勞[18]認(rèn)為，社會(huì)交換是指人們因期望從他人那里獲得、并的確也從他人那里獲得的回報(bào)所激勵(lì)的自愿行為；在社會(huì)交換中，一方給另一方帶來(lái)報(bào)酬的行動(dòng)只有被體驗(yàn)成一種凈收益，才會(huì)促使其參與交換，滿意感可以被視為一種凈收益；由于員工有些不得不完成的工作并沒(méi)有事先做出詳細(xì)的規(guī)定，員工與組織的交換更接近于社會(huì)交換。Cropanzano et al.[15]從交換形成關(guān)系的因果角度指出了社會(huì)交換一般模型，即積極—消極享樂(lè)價(jià)值；積極享樂(lè)價(jià)值是指積極的發(fā)起行動(dòng)者會(huì)帶來(lái)積極的交換關(guān)系，由此目標(biāo)對(duì)象可能會(huì)對(duì)發(fā)起行動(dòng)者做出積極互動(dòng)回應(yīng)；消極享樂(lè)價(jià)值是指消極的發(fā)起行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致消極的交換關(guān)系，由此目標(biāo)對(duì)象可能會(huì)對(duì)發(fā)起行動(dòng)者做出消極互動(dòng)回應(yīng)。

(二)研究假設(shè)

1.全面薪酬滿意度存在多個(gè)有區(qū)別的潛在剖面

全面薪酬滿意度是指員工對(duì)其獲得的各種報(bào)酬形式表現(xiàn)出的某種情感態(tài)度水平，是員工對(duì)全面薪酬滿足其需求的積極或消極的主觀感受。根據(jù)個(gè)人—組織匹配理論的綜合觀點(diǎn)，組織雇用員工，并通過(guò)提供全面薪酬的五種形式及其要素，給予員工所需要的貨幣資源、物質(zhì)資源和心理資源以及與任務(wù)和人際相關(guān)的發(fā)展機(jī)會(huì)以滿足員工需要，同時(shí)員工也通過(guò)提供自身的資源以滿足組織的需要，體現(xiàn)了個(gè)人與組織的一致性匹配及互補(bǔ)性匹配，即個(gè)人與組織間具有兼容性。然而，不同員工的需求是不同的，研究發(fā)現(xiàn)不同性別、年齡、任職年限、婚姻狀況及子女的年齡、職位等級(jí)和收入等社會(huì)人口特征的勞動(dòng)者所看重的全面薪酬形式有顯著差異[8,19]，這意味著對(duì)于特定的全面薪酬形式，不同員工的偏好或員工賦予這種全面薪酬形式的價(jià)值也不同。因此，從組織獲得不同形式的全面薪酬會(huì)給不同的員工帶來(lái)不同的滿足程度，全面薪酬滿意度可能存在不同員工間的差異，Gieter & Hofmans[20]、Hofmans et al.[21]的研究結(jié)論支持了這一推論。由此，本文認(rèn)為，全面薪酬滿意度存在多個(gè)有區(qū)別的潛在剖面。

2.個(gè)體差異視角下全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)

離職傾向是指近期員工離開(kāi)當(dāng)前工作組織的個(gè)人主觀意愿[22]，并對(duì)實(shí)際離職行為有非常強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織向員工提供全面薪酬的雇用合同，由于雇用合同難以事先將員工所有的工作都做出詳細(xì)的規(guī)定，因此員工與組織的交換更接近于社會(huì)交換；在社會(huì)交換中，組織是社會(huì)交換行動(dòng)的發(fā)起者，向員工提供的全面薪酬只有被員工體驗(yàn)成一種凈收益即滿意感，才會(huì)促使員工參與交換。根據(jù)積極—消極享樂(lè)價(jià)值模型，如果組織作為積極的發(fā)起行動(dòng)者，即提供的全面薪酬令員工感到越滿意，就會(huì)產(chǎn)生越積極的交換關(guān)系，促使員工越愿意參與交換，以更愿意留住組織中對(duì)組織做出積極的回應(yīng)；反之，組織提供的全面薪酬令員工感到越不滿意，就會(huì)導(dǎo)致越消極的交換關(guān)系，致使員工越不愿參與交換，以更高的離職傾向、乃至于最終離開(kāi)組織而對(duì)組織做出消極的回應(yīng)。此外，從ASA模型來(lái)看，全面薪酬體系構(gòu)成了組織重要的環(huán)境特征，傳遞了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)員工感受到現(xiàn)有全面薪酬形式不能滿足自身需要或偏好時(shí)，也就是說(shuō)其所看重的全面薪酬形式對(duì)其缺乏吸引力，員工與組織會(huì)出現(xiàn)不匹配；正如前文所闡述的，由于員工對(duì)全面薪酬形式可能有不同的偏好，不同員工體驗(yàn)到因不匹配而帶來(lái)的較低全面薪酬滿意度維度是不同的，基于以上社會(huì)交換理論的推論，不同員工對(duì)全面薪酬滿意度不同維度的消極回應(yīng)可能有差異，由此通過(guò)全面薪酬滿意度對(duì)員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)分選，且全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)是有個(gè)體差異的。

已有文獻(xiàn)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響研究很多，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響研究很有限[23]，研究表明薪酬滿意度、福利滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響[24-26]，Gieter et al.[23]、Payne et al.[10]、Caillier[27]研究表明心理薪酬滿意度(包括認(rèn)可與稱贊)、工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響。然而，以上文獻(xiàn)都將總體員工樣本看作是同質(zhì)的，即假設(shè)全面薪酬滿意度對(duì)所有員工離職傾向有相同的影響。本文對(duì)該假設(shè)提出質(zhì)疑，認(rèn)為總體樣本具有異質(zhì)性，在不同員工子群體間全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響可能不同，即全面薪酬滿意度分選效應(yīng)存在個(gè)體差異。Gieter & Hofmans[20]研究發(fā)現(xiàn)全面薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系存在三個(gè)員工子群體組，在不同員工子群體組中，全面薪酬滿意度三維度對(duì)離職傾向的顯著負(fù)向影響是不同的。結(jié)合以上邏輯推演，本文提出假設(shè)1。

H1：不同員工子群體的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響是不同的。

3. 在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度分選效應(yīng)的個(gè)體差異

工作價(jià)值觀是指能夠引導(dǎo)員工個(gè)體對(duì)與工作和職業(yè)相關(guān)的行為和活動(dòng)做出評(píng)價(jià)和選擇的觀念與信念，體現(xiàn)了在工作中員工所期望的回報(bào)或需求[28]。根據(jù)ASA模型、個(gè)人—組織匹配理論一致性匹配和社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)組織所提供的全面薪酬形式符合員工工作價(jià)值觀，即能滿足員工的需求或偏好，則對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，員工就會(huì)對(duì)全面薪酬感到滿意，就會(huì)更愿意參與交換，并對(duì)組織產(chǎn)生積極回應(yīng)，即愿意留在組織中；反之，則會(huì)傾向于不愿參與交換，并對(duì)組織產(chǎn)生離職傾向的消極回應(yīng)，由此全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)發(fā)揮作用。由于工作價(jià)值在不同的時(shí)間和情況下具有相對(duì)穩(wěn)定性，而且個(gè)體之間存在明顯的差異，具有不同工作價(jià)值的個(gè)體會(huì)對(duì)不同的全面薪酬形式賦予不同的重要性[29]，如果某種全面薪酬形式對(duì)員工越重要，由此帶來(lái)的該種全面薪酬滿意度可能對(duì)員工的離職傾向影響就越大，因此工作價(jià)值觀可以解釋全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響在不同子群體間的不同。相較于低經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向的員工，高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向員工更看重薪酬和福利，所以薪酬滿意度、福利滿意度更可能對(duì)高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即薪酬滿意度和福利滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分上可能更高；相較于低舒適生活取向的員工，高舒適生活取向的員工更看重工作與生活之間的平衡，所以工作生活平衡滿意度更可能對(duì)高舒適生活取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在舒適生活取向上得分可能更高；相較于低成就認(rèn)可取向的員工，高成就認(rèn)可取向的員工更看重來(lái)自組織的績(jī)效評(píng)價(jià)與認(rèn)可，所以績(jī)效與認(rèn)可滿意度更可能對(duì)高成就認(rèn)可取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在成就認(rèn)可取向上得分可能更高；相較于低能力成長(zhǎng)取向的員工，高能力成長(zhǎng)取向的員工更看重組織提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，所以職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度更可能對(duì)高能力成長(zhǎng)取向員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響，即職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工在能力成長(zhǎng)取向上得分可能更高。

研究表明，不同工作價(jià)值觀的員工在全面薪酬滿意度上存在顯著差異，如心理薪酬滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，人際交往取向得分顯著更高[20]，類似研究表明貨幣報(bào)酬滿意度對(duì)工作滿意度有顯著正向影響的員工，經(jīng)濟(jì)保障取向得分顯著更高[21]。由此，本文提出假設(shè)2。

H2：在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向的不同影響具有顯著個(gè)體差異。

H2a：薪酬滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高；

H2b：福利滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高；

H2c：工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，舒適生活取向得分顯著更高；

H2d：績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，成就認(rèn)可取向得分顯著更高；

H2e：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，能力成長(zhǎng)取向得分顯著更高。

二、樣本與變量測(cè)量

(一)數(shù)據(jù)采集

本文樣本來(lái)自2017年對(duì)北京某連鎖超市60多家門店員工進(jìn)行匿名問(wèn)卷調(diào)查，收回2 102份問(wèn)卷，其中1 823份為有效問(wèn)卷，有效率為86.72%。在此基礎(chǔ)上根據(jù)尹奎等[12]對(duì)已有文獻(xiàn)潛在剖面分析樣本量標(biāo)準(zhǔn)的總結(jié)，從總體有效樣本中抽取17.3%，即316份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)。樣本基本信息如下：第一，在性別分布上，男性占39.56%，女性占60.44%；第二，在年齡分布上，23歲以下占13.61%，23～29歲占32.91%，30～39歲占33.23%，40歲以上占20.25%；第三，在學(xué)歷分布上，高中或中專及以下占55.38%，大專占28.17%，本科及以上占16.45%；第四，在現(xiàn)單位工作年限分布上，1年以下占18.98%，1～2年占26.90%，3～5年占25.95%，6～10年占17.41%，10年以上占10.76%；第五，在職位層級(jí)分布上，普通員工占48.42%，組長(zhǎng)(主任/值班經(jīng)理)占14.87%，主管占12.34%，部門經(jīng)理(總監(jiān)/助理)占13.61%，店長(zhǎng)占10.76%；第六，在每月稅后工資分布上，2 000元以下占7.91%，2 001～3 000元占42.41%，3 001～4 000元占22.47%，4 001～5 000元占14.87%，5 001～7 000元占7.59%，7 001～10 000元占3.80%，10 000元以上占0.95%。

(二)變量測(cè)量

本文變量測(cè)量采用成熟量表，但根據(jù)研究目的并參考專家、企業(yè)人力資源經(jīng)理和員工的建議進(jìn)行了一定的改編，且英文量表均經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯過(guò)程，以力求題項(xiàng)語(yǔ)言表述的準(zhǔn)確性和易于理解。為確保問(wèn)卷數(shù)據(jù)質(zhì)量，減少共同方法偏差，保證回答真實(shí)性，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上采用隱匿題項(xiàng)意義、同一測(cè)量變量隨機(jī)排列題項(xiàng)和設(shè)置甄選題項(xiàng)等事前控制措施。

(1)全面薪酬滿意度。借鑒Gieter & Hofmans[20]量表，參考美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)全面薪酬模型[8]改編的量表，共包含薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績(jī)效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度五個(gè)維度22個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)目前基本工資”“對(duì)目前公司提供的五險(xiǎn)一金”等。采用Likert 5分量表，1=很不滿意，5=很滿意。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.949，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績(jī)效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度各分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.909、0.839、0.846、0.841和0.851。

(2)工作價(jià)值觀。根據(jù)本研究需要，參考Meyer et al.[30]、許敏波和李實(shí)[31]的研究量表，改編后的量表包括經(jīng)濟(jì)保障取向、舒適生活取向、成就認(rèn)可取向、能力與成長(zhǎng)取向四個(gè)維度共14個(gè)題項(xiàng)，如“工作為您帶來(lái)的工資收入” “工作時(shí)間可以靈活安排”等。采用Likert 5分量表，1=很不重要，5=非常重要?？偭勘淼腃ronbach’s α系數(shù)為0.853，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、舒適生活取向、成就認(rèn)可取向和能力成長(zhǎng)取向各分量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.827、0.766、0.782和0.763。

(3)離職傾向。采用研究中廣泛應(yīng)用的Mobler et al.[22]單維度量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，如“時(shí)常想要離開(kāi)現(xiàn)在的公司”等，運(yùn)用Likert 5分量表，1=完全不符合，5=完全符合。離職傾向量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.867。

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一)區(qū)別效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)全面薪酬滿意度五維度、工作價(jià)值觀四維度和離職傾向10個(gè)變量之間的區(qū)別效度。如表1所示，在各種替代和嵌套模型中，十因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合最為理想，具有較好擬合效度(χ2/df小于5，RMSEA、RMR均低于0.08，CFI、TLI均高于0.90)，表明各變量之間滿足區(qū)分效度要求，可繼續(xù)開(kāi)展模型分析。

采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，除了人口統(tǒng)計(jì)變量以外，將其他所有的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，其結(jié)果表明，在運(yùn)用主成分分析方法且未做任何旋轉(zhuǎn)的情況下，共得到8個(gè)特征值大于1的公因子，且第一個(gè)因子的方差解釋量為30%，低于臨界值40%，因而從統(tǒng)計(jì)上看共同方法偏差不會(huì)對(duì)本研究造成嚴(yán)重影響。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

總體來(lái)看，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度、績(jī)效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度的均值分別為2.923、3.114、3.256、3.207和3.357，處于基本滿意度水平；離職傾向均值為3.438，處于中等水平；全面薪酬滿意度五維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為負(fù)(系數(shù)值分別為-0.454、-0.377、-0.453、-0.511和-0.384)，且均顯著(p<0.001)，說(shuō)明五維度與離職傾向之間均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系①。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.全面薪酬滿意度的潛在剖面檢驗(yàn)

潛在剖面分析是對(duì)連續(xù)型外顯變量探索個(gè)體潛在特征分類的統(tǒng)計(jì)方法。運(yùn)用該方法，一方面可在樣本數(shù)據(jù)中獲取未觀察到的異質(zhì)性，幫助識(shí)別組織中潛在的子群體；另一方面，由于正確的類別數(shù)是探測(cè)總體樣本異質(zhì)性的關(guān)鍵，與傳統(tǒng)聚類分類方法相比，潛在剖面分析在潛在剖面?zhèn)€數(shù)的選擇上有明確的確定類別數(shù)準(zhǔn)則，既能確保所劃分剖面之間差異最大、剖面內(nèi)部差異最小，還能利用客觀統(tǒng)計(jì)指標(biāo)去衡量分類的準(zhǔn)確性和有效性，因此有利于探討各剖面子群體中變量之間的相互關(guān)系[12]。目前該方法開(kāi)始引入組織行為研究領(lǐng)域，全面薪酬滿意度屬于連續(xù)型外顯變量，因此可運(yùn)用該方法來(lái)識(shí)別其在員工群體中的類型。

(1)確定潛在剖面的個(gè)數(shù)。運(yùn)用Mplus 7.4軟件進(jìn)行潛在剖面分析，通常采用多個(gè)擬合指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，其適配指標(biāo)如表2所示。潛在剖面分析模型從一個(gè)剖面到四個(gè)剖面，AIC、BIC、aBIC的值逐漸減小，說(shuō)明模型擬合程度越來(lái)越好；Entropy的值均大于0.80，說(shuō)明模型準(zhǔn)確率較高；當(dāng)模型處于三個(gè)剖面時(shí)，LMR的p值顯著(p=0.000 2<0.05)，說(shuō)明三個(gè)剖面模型明顯優(yōu)于二個(gè)剖面模型。當(dāng)模型處于四個(gè)剖面時(shí)，LMR的p值不顯著(p=0.173 3>0.05)，說(shuō)明四個(gè)剖面模型并未比三個(gè)剖面模型擬合顯著改善，同時(shí)表明潛在剖面最多為四個(gè)剖面模型[12]。綜上，三個(gè)剖面模型較其他模型的擬合效果更好，因此本文選擇三個(gè)剖面的潛在剖面分析模型作為本研究的模型。

表1 備擇模型比較

表2 潛在剖面分析模型適配指標(biāo)

(2)潛在剖面的命名。計(jì)算全面薪酬滿意度各題項(xiàng)評(píng)分均值，得到三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值，并繪制三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值圖，如圖1所示。數(shù)據(jù)說(shuō)明，屬于剖面一的員工(N=90;28.5%)，全面薪酬滿意度五維度的均值在2分左右，說(shuō)明滿意度較低，因此把剖面一命名為較不滿意組；屬于剖面二的員工(N=137;43.3%)，全面薪酬滿意度五維度的均值都略高于3分，說(shuō)明滿意度均為中等水平，因此把剖面二命名為基本滿意組；屬于剖面三的員工(N=89;28.2%)，全面薪酬滿意度五維度的均值都在4分左右，說(shuō)明滿意度較高，因此把剖面三命名為較滿意組。由此，獲得全面薪酬滿意度三個(gè)有區(qū)別的潛在剖面，表明全面薪酬滿意度存在三個(gè)不同的員工子群體。

圖1 三個(gè)潛在剖面的全面薪酬滿意度五維度均值圖

2.不同員工子群體全面薪酬滿意度的差異化檢驗(yàn)

運(yùn)用方差分析檢驗(yàn)全面薪酬滿意度的三個(gè)員工子群體在性別、年齡、工作年限、職位等級(jí)、學(xué)歷、每月稅后工資及離職傾向上是否存在差異。方差分析結(jié)果如下，性別[χ2(2)=16.045，p<0.001]、學(xué)歷[χ2(4)=25.662，p<0.001]、職位等級(jí)[F(2, 313)=6.177，p=0.002]、每月稅后工資[F(2, 313)=12.275，p<0.001]、離職傾向[F(2, 313)=61.432，p<0.001]均通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明三個(gè)員工子群體之間在上述變量上存在顯著差異，但在年齡、工作年限上無(wú)顯著差異。

具體而言，如表3所示，在較不滿意組，與另兩組相比，女性、中專或高中及以下學(xué)歷員工、普通員工的占比明顯最高。在基本滿意組，女性占比處于兩組中間水平，相對(duì)于較不滿意組，高中或中專及以下學(xué)歷員工的占比明顯下降，大專和本科及以上學(xué)歷員工的占比明顯增加，普通員工的占比明顯下降，組長(zhǎng)、主管、部門經(jīng)理和店長(zhǎng)的占比明顯提升。在較滿意組，與其他兩組相比，女性、高中或中專及以下學(xué)歷員工、普通員工的占比最低，大專、本科及以上學(xué)歷員工占比最高，主管、部門經(jīng)理和店長(zhǎng)的占比明顯最高。在每月稅后工資和離職傾向方面，較不滿意組的平均稅后工資(2 340元/月)明顯最低，離職傾向(M=4.081)明顯最高；基本滿意組的平均稅后工資(2 980元/月)處于中間水平，離職傾向(M=3.236)也處于中間水平；較滿意組的平均稅后工資(3 240元/月)明顯最高，離職傾向(M=3.097)明顯最低。綜上可知，全面薪酬滿意度三個(gè)員工子群體在社會(huì)人口特征變量、平均稅后工資和離職傾向上存在顯著差異。

表3 社會(huì)人口變量在三類員工子群體中的分布

3.不同員工子群體的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的檢驗(yàn)

第一，以全面薪酬滿意度五維度為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞?，?duì)全部樣本進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，全面薪酬滿意度五維度共解釋變量的29.50%[F(5,310)=27.36，p<0.001]，薪酬滿意度(β=-0.200，p=0.001)、福利滿意度(β=-0.140，p=0.034)、工作生活平衡滿意度(β=-0.136，p=0.033)、績(jī)效與認(rèn)可滿意度(β=-0.297，p<0.001)對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，而職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度(β=-0.041，ns)對(duì)離職傾向無(wú)顯著影響。

第二，檢驗(yàn)三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響是否有不同。分別對(duì)三個(gè)子群體進(jìn)行以全面薪酬滿意度五維度為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞康幕貧w分析，每個(gè)子群體中全面薪酬滿意度五維度與離職傾向的回歸函數(shù)關(guān)系，如表4所示：在較不滿意組，福利滿意度(β=-0.335， p=0.019)、工作生活平衡滿意度(β=-0.336，p=0.003)和績(jī)效與認(rèn)可滿意度(β=-0.339，p=0.009)對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)向影響，薪酬滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度對(duì)離職傾向影響不顯著。在基本滿意組，薪酬滿意度(β=-0.258，p=0.007)、績(jī)效與認(rèn)可滿意度(β=-0.410，p<0.001)和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度(β=-0.178，p=0.028)對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)向影響，福利滿意度和工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向影響不顯著。在較滿意組，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度(β=-0.410，p=0.015)對(duì)離職傾向負(fù)向影響顯著，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向無(wú)顯著影響。由此可見(jiàn)，三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意五維度對(duì)離職傾向的影響是不同的，H1成立，這進(jìn)一步揭示出將員工作為同質(zhì)總體的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的結(jié)論，掩蓋了全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響在三個(gè)員工子群體間的不同。

表4 全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向影響的回歸結(jié)果

4.基于工作價(jià)值觀的全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向不同影響的差異化檢驗(yàn)

由表4的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可知，三個(gè)員工子群體的全面薪酬滿意五維度對(duì)離職傾向的影響是不同的，例如，較不滿意組和基本滿意組的績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向都有顯著負(fù)向影響，而較滿意組的績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著負(fù)向影響，因此在驗(yàn)證績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向的不同影響能否被工作價(jià)值觀的成就認(rèn)可取向所解釋時(shí)，需將績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的子群體組(較不滿意組+基本滿意組)和無(wú)顯著負(fù)向影響的子群體組(較滿意組)進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向的不同影響在成就認(rèn)可取向上的差異化。因此，本文在進(jìn)行工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向不同影響的差異化檢驗(yàn)時(shí)，選擇將全面薪酬滿意度各維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的子群體組與無(wú)顯著負(fù)向影響的子群體組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證全面薪酬滿意度各維度對(duì)離職傾向的不同影響在對(duì)應(yīng)的工作價(jià)值觀上的差異。具體而言，對(duì)基本滿意組與另外兩組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證薪酬滿意度對(duì)離職傾向的不同影響能否被經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向所解釋；對(duì)較不滿意組與另外兩組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證福利滿意度和工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向的不同影響能否分別被經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向和舒適生活取向所解釋；對(duì)較不滿意組和基本滿意組與較滿意組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向的不同影響能否被成就認(rèn)可取向所解釋；對(duì)基本滿意組和較滿意組與較不滿意組進(jìn)行T檢驗(yàn)，以驗(yàn)證職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向的不同影響能否被能力成長(zhǎng)取向所解釋。

T檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，基本滿意組的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分(M=4.520)顯著高于另外兩組(M=4.278)[T (314)=3.328，p=0.001]，即薪酬滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分顯著更高，H2a成立；較不滿意組的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分未顯著高于另外兩組[T (314)=0.198，p=0.843]，即福利滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向得分未顯著更高，H2b不成立；較不滿意組的舒適生活取向得分未顯著高于另外兩組[T (314)=0.257，p=0.797]，即工作生活平衡滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，舒適生活取向得分未顯著更高，H2c不成立；較不滿意組和基本滿意組的成就認(rèn)可取向得分(M=4.408)明顯高于較滿意組(M=4.142)[T (314)=3.213，p=0.001]，即績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，成就認(rèn)可取向得分顯著更高，H2d成立；基本滿意組和較滿意組的能力成長(zhǎng)取向得分未顯著高于較不滿意組[T (314)=0.344，p=0.731]，即職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的員工，能力成長(zhǎng)取向得分未顯著更高，H2e不成立。綜上，H2部分成立。

表5 T檢驗(yàn)分析結(jié)果表

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文從個(gè)體差異視角，探討了全面薪酬滿意度的潛在剖面，驗(yàn)證了以離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量的全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在員工子群體間的差異，以及在工作價(jià)值觀上的個(gè)體差異。實(shí)證研究表明，全面薪酬滿意度存在三個(gè)有區(qū)別的潛在剖面，即較不滿意組、基本滿意組和較滿意組三個(gè)員工子群體，這三個(gè)員工子群體在性別、學(xué)歷、職位等級(jí)、每月稅后工資、離職傾向上存在顯著差異；全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響在三個(gè)員工子群體間也是不同的，在較不滿意組中福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)向影響，在基本滿意組中薪酬滿意度、績(jī)效與認(rèn)可滿意度和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)向影響，在較滿意組中只有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)向影響，由此可知全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)在三個(gè)員工子群體間存在差異；此外，在工作價(jià)值觀上全面薪酬滿意度分選效應(yīng)的個(gè)體差異得到部分驗(yàn)證，薪酬滿意度、績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異可以分別由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、成就認(rèn)可取向解釋，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向、舒適生活取向、能力成長(zhǎng)取向未能分別解釋福利滿意度、工作生活平衡滿意度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度對(duì)離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異。

(二)研究貢獻(xiàn)

第一，本文引入全面薪酬滿意度這一主觀感知變量豐富了分選效應(yīng)研究的薪酬形式。已有研究聚焦了多種經(jīng)濟(jì)性薪酬形式或特征等客觀變量來(lái)探討其分選效應(yīng)，缺乏對(duì)主觀感知變量分選效應(yīng)的研究，因此本研究增加了薪酬分選效應(yīng)的薪酬類型。

第二，潛在剖面分析提供的精確分組將薪酬分選效應(yīng)研究延伸到個(gè)體差異視角。以往在總體上進(jìn)行聚類分析，受限于距離系數(shù)算法多、選擇困難等缺點(diǎn)，使得分組過(guò)于主觀和粗糙，而潛在剖面分析的統(tǒng)計(jì)優(yōu)勢(shì)更精準(zhǔn)地識(shí)別全面薪酬滿意度存在的三個(gè)子群體及其在社會(huì)人口變量、工資收入和離職傾向上的不同特征，支持了本文有關(guān)員工之間的異質(zhì)性假設(shè)，從而為全面薪酬滿意度分選效應(yīng)存在員工子群體間的差異提供了精確分組基礎(chǔ)，拓展了薪酬分選效應(yīng)研究的視角。

第三，從個(gè)體差異視角揭示全面薪酬滿意度分選效應(yīng)拓寬了薪酬分選效應(yīng)研究。本研究表明僅從同質(zhì)化員工總體來(lái)看，薪酬滿意度、福利滿意度、工作生活平衡滿意度和績(jī)效與認(rèn)可滿意度對(duì)離職傾向均有顯著負(fù)向影響，但從全面薪酬滿意度三個(gè)員工子群體來(lái)看，全面薪酬滿意度各維度對(duì)離職傾向的影響是不同的，支持了本文對(duì)全面薪酬滿意度對(duì)所有員工的離職傾向都有相同影響假設(shè)的質(zhì)疑，與Gieter & Hofmans[20]的觀點(diǎn)一致，說(shuō)明以往假設(shè)同質(zhì)化員工總體的研究掩蓋了不同員工子群體間的差異，更清晰地展現(xiàn)了全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在員工子群體間的差異。

第四，全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的差異是對(duì)薪酬分選效應(yīng)研究重要的補(bǔ)充。以往研究未涉及工作價(jià)值觀，本研究表明工作價(jià)值觀可以部分解釋全面薪酬滿意度對(duì)離職傾向的不同影響在個(gè)體上的差異，支持了Gieter & Hofmans[20]的研究結(jié)論，在一定程度上表明，不同的工作價(jià)值觀取向體現(xiàn)了員工對(duì)全面薪酬的不同偏好，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值觀與全面薪酬形式的匹配，有助于發(fā)揮全面薪酬滿意度的分選效應(yīng)。

(三)管理啟示

全面薪酬的重要特征是基于員工的需求或偏好的定制化組合體系，但由于以往理論研究的缺失，真正實(shí)施定制化全面薪酬相當(dāng)困難，很大程度地限制了全面薪酬分選效應(yīng)的發(fā)揮，因此本文結(jié)論為提高全面薪酬滿意度的精準(zhǔn)化實(shí)踐措施提供了理論指導(dǎo)。

第一，針對(duì)不同的員工子群體實(shí)施差別化全面薪酬體系。對(duì)于較不滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其福利、工作生活平衡和績(jī)效與認(rèn)可滿意度，如提供有針對(duì)性的福利項(xiàng)目、彈性工作時(shí)間安排以及多種形式的非正式認(rèn)可計(jì)劃，從而提高其福利、工作生活平衡和績(jī)效與認(rèn)可滿意度，以大幅度地降低其離職傾向、提升其工作穩(wěn)定性。對(duì)于基本滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其薪酬、績(jī)效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度，如提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、多種績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以及更多的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，從而提高其薪酬、績(jī)效與認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度，以盡可能降低其離職傾向。對(duì)于較滿意組員工，應(yīng)特別關(guān)注其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度，如提供高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和更多的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，從而提高其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度。

第二，關(guān)注員工工作價(jià)值觀，定制個(gè)性化全面薪酬體系?？梢越柚ヂ?lián)網(wǎng)在線技術(shù)，實(shí)施個(gè)性化全面薪酬溝通措施，了解員工個(gè)體真正需求，定制個(gè)性化全面薪酬體系，例如對(duì)于高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬取向的員工，要注重提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，而對(duì)于高成就認(rèn)可取向的員工，需關(guān)注績(jī)效薪酬的公平性與認(rèn)可的及時(shí)性，從而將員工從企業(yè)獲得全面薪酬與個(gè)人工作價(jià)值觀真正聯(lián)系起來(lái)，以提高員工的全面薪酬滿意度。

(四)研究不足與展望

第一，本文采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，截面數(shù)據(jù)只代表研究樣本在某一時(shí)間的狀態(tài)和信息，不利于反映變量之間真實(shí)的因果關(guān)系，因此未來(lái)研究應(yīng)采用縱向數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證變量之間的因果關(guān)系。第二，全面薪酬滿意度分選效應(yīng)在工作價(jià)值觀上的個(gè)體差異只得到部分驗(yàn)證，未來(lái)研究可繼續(xù)探討工作價(jià)值觀在全面薪酬分選效應(yīng)中的作用。

注 釋：

①因篇幅所限，未報(bào)告變量的均值和相關(guān)系數(shù)的矩陣結(jié)果，留存?zhèn)渌?。作者郵箱：lichunling6@126.com。