趙喜臣

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，事業(yè)單位的人事管理也和以往相比有了很大的變化。筆者根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合目前的一些研究，用發(fā)展的眼光來(lái)看，事業(yè)單位在人力資源管理中依然存在一些問(wèn)題。人力資源的有效管理是提高事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，我們應(yīng)該以用正確的眼光看待這些問(wèn)題，并給予足夠的重視。筆者對(duì)事業(yè)單位存在的問(wèn)題做了大體的分析，并根據(jù)現(xiàn)狀提出了自己的見(jiàn)解和意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;問(wèn)題及對(duì)策

人力資源管理涉及事業(yè)單位很多工作的展開(kāi)，目前事業(yè)單位人力資源管理方面很有很多問(wèn)題。可以在充分考慮到問(wèn)題的性質(zhì)和解決方法后根據(jù)社會(huì)的發(fā)展形式來(lái)選擇解決方式。人才是事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以單位在用人方面第一要考慮社會(huì)和實(shí)際情況的需要，第二要從根本上鼓勵(lì)創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)人力資源管理新模式，從而培養(yǎng)出符合時(shí)代要求的人才梯隊(duì)。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

要想解決實(shí)際問(wèn)題，首先要認(rèn)識(shí)到問(wèn)題出在哪兒。部分領(lǐng)導(dǎo)及管理層對(duì)怎樣進(jìn)行人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)還不夠充分，還是用老思維看待新問(wèn)題。覺(jué)得只是普通的工作人員調(diào)動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)清問(wèn)題的本質(zhì)。所以需要對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改革，認(rèn)清其重要性。

人力資源調(diào)動(dòng)方面大多數(shù)是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，只有在具體工作出現(xiàn)空缺時(shí)才進(jìn)行人力資源調(diào)配，這樣的方式較為死板。隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位也行該緊跟社會(huì)發(fā)展的步伐，改變以前的老舊模式。充分發(fā)揮每位員工的潛力，提高其工作效率，為單位的持續(xù)發(fā)展舔磚加瓦。單位還要在充分發(fā)掘每位員工的活力，和積極性上下功夫。改進(jìn)舊的工作和管理模式，為員工創(chuàng)造合理舒適的工作環(huán)境，用合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)激發(fā)員工的積極性。同時(shí)注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，充分發(fā)揮每位員工的價(jià)值。具體的問(wèn)題可分為一下幾個(gè)方面：

㈠ 模式單一的管理方式

單位在人事調(diào)配方面權(quán)利被限制的很厲害，通常是黨組織部對(duì)人員任命其決定性的作用，這部分內(nèi)容也是依據(jù)上級(jí)的指導(dǎo)意見(jiàn)，因此靈活性和主動(dòng)性都沒(méi)有得到發(fā)揮。不能做到依據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，人員管理也有很多不契合實(shí)際的地方，缺少理論知識(shí)的支撐。在人事培訓(xùn)方面，不能按照員工的事業(yè)發(fā)展軌跡合理的塑造其能力、職業(yè)目標(biāo)不明確。還有很多事業(yè)單位的人事培訓(xùn)和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，用的都是以前的沒(méi)有經(jīng)過(guò)更細(xì)的知識(shí)，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。事業(yè)單位還應(yīng)注重培養(yǎng)人才，提高人才的福利待遇。

㈡獎(jiǎng)懲機(jī)制沒(méi)有起到應(yīng)有的作用

絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)金和員工的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，但在事業(yè)單位這點(diǎn)較難實(shí)現(xiàn)。原因如下：第一是不能用合理方式來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)，有些業(yè)績(jī)考核設(shè)計(jì)方面就不合理，沒(méi)有充分考慮員工的工作性質(zhì)和差異。再者，建立的獎(jiǎng)懲機(jī)制沒(méi)有多大作用，還是以固定收入來(lái)決定薪資水平，績(jī)效考核有名無(wú)實(shí)，主要起調(diào)配作用的其實(shí)是在單位中的職位高低。吃大鍋飯講究收入均等，致使很多能力強(qiáng)或者付出多的員工的積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，更有甚者由于付出和薪酬不成正比打擊了員工的積極性，使員工變成單位里的混子，人浮于事或者有能力有才華的才另謀出路，從而限制了單位自身的發(fā)展。

㈢人力管理理念跟不上時(shí)代

人力管理需要緊跟時(shí)代的步伐，不斷地進(jìn)行自我更新，優(yōu)化升級(jí)員工工作能力的基礎(chǔ)上配備科學(xué)的指導(dǎo)思想。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)更是如此，需要不管學(xué)習(xí)，迎新除舊更新管理理念，優(yōu)化管理制度為員工創(chuàng)造能充分發(fā)揮其工作能力的空間。還要加強(qiáng)監(jiān)督制度的建立，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度的監(jiān)管，發(fā)揮其能力的基礎(chǔ)上促使其吸引更多更加優(yōu)秀的人才。

二、針對(duì)這些問(wèn)題的對(duì)策研究

㈠ 創(chuàng)新或者引進(jìn)新的管理理念

管理理念是進(jìn)行人力資源管理的理論指導(dǎo)，是進(jìn)行人力資源管理的理論支撐，是人力工作能力提升的基礎(chǔ)，也為資源的合理化分配提供了科學(xué)的依據(jù)。與此同時(shí)，單位的管理層也要主要于是俱進(jìn)不能停下學(xué)習(xí)的腳步，注意從學(xué)習(xí)中吸取科學(xué)的理念搭配合理的制度，為選取優(yōu)秀的人才和發(fā)掘員工的能力打下了基礎(chǔ)。單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人事的監(jiān)督制度的建立。

㈡注重管理體制的優(yōu)化

事業(yè)單位人力管理體制不夠靈活，大多數(shù)都是根據(jù)以前的模式進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)或者培訓(xùn)，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的或者全面的體質(zhì)作為規(guī)范。人員調(diào)動(dòng)時(shí)也沒(méi)有考慮對(duì)單位起到的作用，是否有利于單位的可持續(xù)發(fā)展。因此迫切的需要建立一套合理的體制，作為人員調(diào)動(dòng)和選拔的依據(jù)，避免了一言堂，更加能夠保證人員招收和工作調(diào)動(dòng)的公平公正，有利于選拔出優(yōu)秀的人才。這就需要認(rèn)真分析人力資源部門內(nèi)部存在的問(wèn)題，從大局出發(fā)，創(chuàng)造出符合自己?jiǎn)挝痪唧w情況的模式，提升單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

㈢建立健全績(jī)效考核制度

和企業(yè)相比較，事業(yè)單位壓力不大，也沒(méi)有很大的競(jìng)爭(zhēng)。很大一部分員工工作時(shí)間久了就會(huì)喪失動(dòng)力和積極性。所以建立有效的績(jī)效考核制度勢(shì)在必行，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。還可以作為人事調(diào)動(dòng)，升遷的重要參考。

㈣加強(qiáng)人員培訓(xùn)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，單位需要挖掘員工的能力同時(shí)應(yīng)把單位的發(fā)展和員工緊密聯(lián)系在一起。這就要求首先應(yīng)注重員工能力的培訓(xùn)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要來(lái)傳授相關(guān)方面的知識(shí)內(nèi)容。可以適當(dāng)?shù)暮透叩葘W(xué)府合作、組織員工學(xué)習(xí)、組織員工聽(tīng)取有利的講座。還應(yīng)注重在培訓(xùn)內(nèi)容方面的選擇，使員工能把學(xué)到的知識(shí)用到工作中去。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上面的論述我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理關(guān)乎事業(yè)單位的事業(yè)發(fā)展，和事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。優(yōu)化升級(jí)人事資源管理已經(jīng)是大勢(shì)所趨。首先要做到的是改變以前的老舊思想、加強(qiáng)制度建設(shè)，更加注重對(duì)人才的培養(yǎng)，使單位能夠向多方面發(fā)展而不拘泥于一種形式。合理提升薪酬制度，加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督和實(shí)行等等方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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（綏化市北林區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)中心 152000）