段露露

事業(yè)單位崗位設計與人員招聘的關系

時代不斷發(fā)展，社會不斷進步的情況下，事業(yè)單位既面臨新的機遇又面臨新的挑戰(zhàn)。通常事業(yè)單位會給人一種體制僵化的感覺，很多事業(yè)單位存在的最大問題就是靈活性較差、組織結構冗雜、管理機制刻板化，部分愿意進入事業(yè)單位的人員希望穩(wěn)定；一部分不喜歡進入事業(yè)單位的人覺得沒有發(fā)展。此種情況下，事業(yè)單位要想突破屏障，持續(xù)健康發(fā)展，需要正確認識人才儲備的重要性，積極儲備綜合型人才，以便他們能夠在單位內(nèi)做出創(chuàng)新之舉，為本單位謀求發(fā)展之路。當然，前提條件是事業(yè)單位需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要而設置適合的崗位，并將優(yōu)秀人才合理地分配在各個崗位之中，讓人才盡可能發(fā)揮最大價值，促使單位各項業(yè)務良好展開。這充分說明了事業(yè)單位崗位設計與人才招聘具有密切的關系。

對于事業(yè)單位來講，崗位設計和人員招聘是人力資源管理的重要組成部分。某些事業(yè)單位各項業(yè)務的推進缺乏競爭力，與人力資源管理未能充分發(fā)揮作用，而人力資源管理失效的很大部分原因是崗位設計與人員招聘效果不佳。崗位設計是人員招聘的前提條件，只有人力資源管理者了解事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境及業(yè)務運作情況，客觀地進行崗位分析，合理設計崗位，并依據(jù)崗位工作需要而制訂針對性的人員招聘計劃，才能為事業(yè)單位找到單位崗位所需人才，以便他們能夠在各自崗位中發(fā)揮最大價值，拓展且創(chuàng)新業(yè)務，推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。相對于人員招聘來說，事業(yè)單位崗位設計更為復雜，除了需要滿足單位業(yè)務運作需要之外，還需要對崗位工作內(nèi)容、崗位工作方法、崗位工作福利待遇、崗位工作晉升渠道等方面予以設計，如此才能保證后續(xù)人員招聘思路及標準更加準確，為單位選拔優(yōu)秀人才，增強單位競爭實力。

事業(yè)單位崗位設計思路的分析

客觀來講，事業(yè)單位崗位設計是非常重要的，應綜合考慮單位發(fā)展需要及業(yè)務運作需要，合理地設置各個崗位，保障崗位人員配置能夠良好地服務業(yè)務運作，同時避免不必要的人力財力及物力的浪費。總結以往事業(yè)單位崗位設計情況，確定某些單位崗位設計并不合理，容易出現(xiàn)崗位配置與業(yè)務運作需求不符的情況。為了避免此種情況發(fā)生，應先確定崗位設計思路，再逐步實施。

確定事業(yè)單位的職能與目標

諸多事業(yè)單位崗位設計不合理的原因之一是未能明確單位職能與目標，合理地設置崗位結構體系，那么后續(xù)崗位分析、崗位類別設置及崗位設置方案制定的意義不大。所以，事業(yè)單位領導及管理層應當正確認識到崗位設計的重要性，而設計人員則要認識到單位職責與目標明確的重要性。不同類型事業(yè)單位所承擔的責任不同，相應的其職能和目標也不盡相同。又因為崗位設計的最終目標是使事業(yè)單位責任落實到位?；诖?，設計人員首先要明確事業(yè)單位的屬性、職能及目標，與此同時，了解事業(yè)單位所面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，確定單位發(fā)展面臨的困境，將其作為崗位分析素材。

做好崗位分析

在明確事業(yè)單位基本情況及發(fā)展狀況下，設計人員需要進一步展開崗位分析。崗位分析結果直接關系到崗位設計是否合理、是否可行，所以設計人員應當慎重對待此項工作，盡可能全方位考慮影響崗位設計的因素，確定崗位分析內(nèi)容，逐一展開崗位分析工作。通常情況下，崗位分析內(nèi)容包括崗位工作構成因素的分析，即崗位結構體系，也就是整個從業(yè)務發(fā)展需要，再結合當前事業(yè)單位崗位設置情況，合理地調(diào)整和優(yōu)化崗位結構體系，比如基層崗位設置、中層崗位的設置、管理層崗位設置等；落實崗位調(diào)查工作，對調(diào)查結果予以整理，并以此為依據(jù)來判斷崗位工作構成因素，比如工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作任務等；崗位工作人員分析，也就是在確定崗位工作基本構成的情況下進一步分析各項崗位需要配別的人員，比如所需人員應具備的知識水平、工作經(jīng)驗、關鍵能力、職業(yè)素質(zhì)等。

編制崗位說明書

崗位分析工作的落實，能夠大體確定崗位組織結構及各個崗位設置情況，但要具體且詳細地說明崗位編制情況，需要設計人員在崗位分析的基礎上編制崗位說明書。即按照最高級到基層崗位的情況，逐一介紹說明每個崗位的具體情況，包括崗位識別、崗位概要、崗位關聯(lián)、崗位職責、崗位權限、任職資格、崗位待遇、崗位環(huán)境等。在此需要特別說明的是工作人員需要運用清晰、具體的語言表達各個崗位的重要資料信息。

確定崗位類別

為了能夠清晰且準確地區(qū)分各個崗位的類別，還需要設計人員對所設計的崗位予以分類。通常情況下，事業(yè)單位分為三大類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位。又因為不同崗位類別下各個崗位的從屬也需要明確，所以設計人員還需要對以往事業(yè)單位崗位等級設置情況進行適當調(diào)整，如專業(yè)技術崗位由高級崗位、中級崗位、初級崗位組成，高級崗位設置四個等級；中級崗位設置七個等級；初級崗位設置十三個等級。通過崗位類別及崗位等級的設置，可以讓后續(xù)人員招聘更加清晰地了解事業(yè)單位崗位結構及崗位晉升渠道。

制定崗位設置方案

在詳細說明事業(yè)單位職能、人員情況及組織結構之后，依據(jù)崗位分析、崗位說明書及崗位類別來具體制定崗位設置方案。在此需要說明的是，因崗位類別及崗位等級不同，所以不同崗位級別的崗位數(shù)量比例不同，比如初級崗位比例最多，高級崗位比例較少，所以設計人員應根據(jù)實際情況來有針對地調(diào)整和設置崗位。

事業(yè)單位公開招聘的做法

事業(yè)單位公開招聘

事業(yè)單位公開招聘的目的是注入新鮮血液，讓優(yōu)秀人才在各自崗位上發(fā)光發(fā)亮，為單位做出貢獻，推動單位未來更好更快發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，在具體落實公開招聘工作的過程中，需要注意以下幾點：

1.事先制定可行性的崗位招聘實施方案，再具體進行崗位招聘時公開具體崗位的招聘內(nèi)容，也就是公布招聘的崗位及崗位相關重要信息，比如崗位工作內(nèi)容、崗位工作職責、任職要求、薪資待遇等。

2.合理地設置招聘流程，比如設置投遞簡歷、筆試及面試環(huán)節(jié)，通過進行多輪面試來相對深入地了解人才，判斷是否有人員能夠勝任崗位工作。

3.招聘結果擇優(yōu)。全部完成面試工作之后選擇可勝任的人員，需要事業(yè)單位領導班子集體討論，共同抉擇，選擇最為適合的、最佳的人員，并擬聘人員名單。

崗位管理

1.簽訂聘用合同，加強崗位管理。人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出：“事業(yè)單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務?！被诖?，合規(guī)合法聘用人員，在事業(yè)單位與應聘者均達成勞動意向的情況下，組織應聘者簽訂勞務合同，明確雙方的權利和義務，以便人員能夠嚴格按照崗位工作要求，認真履行崗位工作，完成工作任務；事業(yè)單位則按照規(guī)定支付人員的薪酬及福利。無論是以往還是當下社會內(nèi)均存在勞動者糾紛事件，而事件發(fā)生的主要原因是勞務雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，造成一方違約而引起糾紛。為了避免此種情況發(fā)生在事業(yè)單位，促進事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范化、合理化及法治化的推進，組織應聘者簽訂勞務合同非常必要。

2.加強對受聘者的考核。在時代、社會不斷發(fā)展的影響下，事業(yè)單位需要不斷創(chuàng)新，如此才能保證各項業(yè)務順利推進，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益和社會效益，造福國家、造福人民。為了能夠真正做到這一點，需要事業(yè)單位人才能夠持續(xù)保持勇于奮斗、克服困難、挑戰(zhàn)自我的動力，為本單位做出貢獻。為此，需要事業(yè)單位制定可行性的考核機制，對定期考核崗位工作人員，以便了解受聘者日常工作是否優(yōu)秀，是否能夠完成工作任務，進而對表現(xiàn)優(yōu)秀的受聘者予以獎勵，對表現(xiàn)惡劣的受聘者予以解除勞動合同關系。之所以設置如此嚴苛的受聘者考核機制，主要是在改革開放不斷深化的背景下，事業(yè)單位需要履行的社會責任越來越重，需要單位全體員工共同努力，才能做出成效，真正服務于國家、國民。如若事業(yè)單位諸多員工不作為，那么勢必會給事業(yè)單位發(fā)展帶來一定的負面影響，導致事業(yè)單位停滯不前或者倒退。為了避免此種情況發(fā)生，最直接、最有效的做法便是設置合理、有效的考核機制，定期考查受聘者，不斷激勵和監(jiān)管他們，使事業(yè)單位上下一心，共同奮斗、共同努力。

結 語

在人才已經(jīng)成為國家、企業(yè)競爭之根本的情況下，事業(yè)單位應當高度重視人才儲備，充分發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)務，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益和社會效益，更好地服務國家和人民。但從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理實施情況來看，不難發(fā)現(xiàn)崗位設計及公開招聘不合理，導致單位人才競爭力不強，不利于推進事業(yè)單位發(fā)展。對此，應當探究崗位設計思路，制定可行性的崗位設置方案，之后設置合理的公開招聘方案及崗位管理，提高人才競爭力。

（江蘇省南京市節(jié)能技術服務中心）

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