趙洪斌 陳奕延

（1.中咨工程管理咨詢有限公司 民用事業(yè)部，北京 100048； 2.北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081； 3.河北省公共政策評估研究中心，河北 秦皇島 066004）

一、文獻(xiàn)回顧

知識作為一種無形資產(chǎn)和創(chuàng)新要素，它能夠使組織開發(fā)出新材料、新產(chǎn)品以及新工藝，并直接促進(jìn)組織的科技進(jìn)步[1]，形成知識驅(qū)動的創(chuàng)新方式。為提高內(nèi)生競爭力，組織紛紛通過知識學(xué)習(xí)、知識共享、知識創(chuàng)生等方式優(yōu)化自身知識水平和結(jié)構(gòu)，力圖在激烈的創(chuàng)新競爭中拔得頭籌，并獲得先機(jī)優(yōu)勢。創(chuàng)新活動本身也可以被認(rèn)為是一類包含于產(chǎn)品、過程和服務(wù)中的新知識[2]，而組織亦能夠通過明晰知識（Explicit Knowledge）和緘默知識（Tacit Knowledge）的轉(zhuǎn)換交互實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)生[3]，這一理論后來衍生出SECI模型[4]，如圖1所示：

圖1 SECI模型的示意圖

SECI模型被廣泛用于研究組織內(nèi)部的知識創(chuàng)生過程[5]。此外，許多學(xué)者亦對知識創(chuàng)生進(jìn)行了豐富研究[6-8]。這些研究在解釋知識創(chuàng)生的過程中往往聚焦于模型本身或組織外部因素對知識的影響，忽略了組織本身蘊(yùn)含的一些特質(zhì)對知識創(chuàng)生的影響，比如組織規(guī)則的激勵或約束。

組織的規(guī)則本身也屬于組織知識的一種。組織內(nèi)部通常存在顯規(guī)則組成的“合法系統(tǒng)”以及潛規(guī)則組成的“影子系統(tǒng)”，這兩套系統(tǒng)互為補(bǔ)充或替代[9]，兩種規(guī)則會對組織的知識創(chuàng)生起到一定程度的激勵促進(jìn)或約束限制。目前針對這類激勵或約束條件下的組織內(nèi)部知識創(chuàng)生機(jī)制的研究較為鮮見。

二、規(guī)則對知識創(chuàng)生的激勵或約束作用

1.顯規(guī)則與潛規(guī)則

依據(jù)Dehart-Davis[10]提出的規(guī)則組織觀認(rèn)為規(guī)則是組織理性的必要條件且具有約束權(quán)力。一個(gè)組織中通常存在兩類規(guī)則：顯規(guī)則與潛規(guī)則。顯規(guī)則是規(guī)章制度、條文條款等可用語言、文字等編碼形式清晰表述的規(guī)則，顯規(guī)則可以構(gòu)成系統(tǒng)科學(xué)中的“合法系統(tǒng)”[9]，它是一個(gè)組織的正式控制系統(tǒng)，組織的各層級領(lǐng)導(dǎo)者通過自身擁有的特定權(quán)限來運(yùn)作這套系統(tǒng)，進(jìn)而完成工作的實(shí)施、下屬的監(jiān)督管理等一系列操作。以企業(yè)為例，企業(yè)的招聘制度、人事管理制度、薪酬制度、休假制度、財(cái)務(wù)制度等均屬于顯規(guī)則范疇。顯規(guī)則可以認(rèn)為是一類特殊的明晰知識，因?yàn)槠浞厦魑R的定義[4]；相對于顯規(guī)則，潛規(guī)則在人類社會中的存在是一個(gè)普遍現(xiàn)象[11]。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義來看，潛規(guī)則是游離于主體制度體系之外、用于規(guī)范并調(diào)整非法或非正當(dāng)交易的規(guī)則[12]，亦即是用于限制那些灰色或黑色交易的規(guī)則，且并不能用文字或符號編碼的方式來精確記錄或表述。潛規(guī)則可以構(gòu)成一個(gè)不存在特定價(jià)值取向，且可以被用來補(bǔ)充或替代合法系統(tǒng)的“影子系統(tǒng)”[13]，譬如企業(yè)人際交往互動中的人情、面子、親緣關(guān)系等。影子系統(tǒng)的運(yùn)行依賴于這些無法精確記錄或表述的潛規(guī)則。與顯規(guī)則類似，潛規(guī)則可以被認(rèn)為是一類特殊的緘默知識[4]。不論是合法系統(tǒng)或影子系統(tǒng)，它們均控制著個(gè)體在組織中的發(fā)展與行為，若個(gè)體違背系統(tǒng)確立的規(guī)則體系則會受到相應(yīng)的排斥或懲罰[14]。知識創(chuàng)生作為組織成員之間的一種社會行為自然也會受到這兩個(gè)系統(tǒng)的共同控制。

2.顯規(guī)則與潛規(guī)則對知識創(chuàng)生的激勵或約束作用

Nonaka等將知識轉(zhuǎn)化過程分為四類[3-4]：社會化、外顯化、融合化及內(nèi)隱化。其中，社會化是指緘默知識向緘默知識的轉(zhuǎn)化，這一過程大多通過非語言化及非文字化的觀察、模仿和實(shí)踐來完成，包括企業(yè)內(nèi)部群體性文化的共享及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系互動；外顯化是指緘默知識向明晰知識的轉(zhuǎn)化，這一過程通常對緘默知識進(jìn)行類比、隱喻、概念化及模型化的加工，使緘默知識形成可以準(zhǔn)確描述并表達(dá)的明晰知識。譬如，企業(yè)通過聘請管理學(xué)專家來提煉企業(yè)的經(jīng)歷、文化、成長過程及經(jīng)典案例事跡，從而匯集成能夠進(jìn)行理解、演繹及推理的總結(jié)性范式并加以宣傳推廣；融合化則是明晰知識向明晰知識的轉(zhuǎn)化，這是一個(gè)將異源異構(gòu)的，由各種數(shù)字、公式、符號、文字表達(dá)的明晰知識系統(tǒng)化組合的過程。譬如，企業(yè)通過舉辦座談會或頭腦風(fēng)暴研討，將參會人員的計(jì)劃書、市場報(bào)告或商業(yè)資料加以歸納總結(jié)，并整合為新的明晰知識進(jìn)行組織內(nèi)部共享；內(nèi)隱化是指明晰知識向緘默知識的轉(zhuǎn)化，組織內(nèi)部成員通過吸收、消化、升華提煉具有組織內(nèi)部共性的明晰知識，從而形成一套能夠自我理解但又有別于他人，無法完全通過語言或文字精確表達(dá)的緘默知識。譬如，企業(yè)通過培訓(xùn)員工傳播共性的明晰知識，而由于參與培訓(xùn)的員工在工齡、技能、閱歷、文化、宗教信仰上存在差異，故個(gè)體吸收共性知識并結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行加工，將會得到不同的，僅適用于個(gè)體自身理解范疇的建模知識。根據(jù)形式階段理論[15]，知識的轉(zhuǎn)化會受到環(huán)境氛圍的影響。一方面，顯規(guī)則建構(gòu)的合法系統(tǒng)能夠使組織處于一種“非人格化”的官僚型或市場型的組織文化氛圍[16]，其知識管理的激勵或約束都是明晰化的。這種高制度化氛圍對知識的外顯化和融合化有激勵作用，而對知識的內(nèi)隱化和社會化起到約束作用，即激勵緘默知識向明晰知識轉(zhuǎn)化，以及明晰知識向明晰知識轉(zhuǎn)化，約束明晰知識向緘默知識轉(zhuǎn)化，以及緘默知識向緘默知識轉(zhuǎn)化。因此，組織內(nèi)部知識的外顯化及融合化效率較高，而內(nèi)隱化和社會化效率相對較低；另一方面，潛規(guī)則建構(gòu)的影子系統(tǒng)則會使組織處于一種封建型或宗族型的高度人格化的組織文化氛圍[16]，其缺乏知識共享及建立共同秩序的意愿[17]，而傾向于通過人情、關(guān)系、面子、血緣等維系組織的日常運(yùn)作。由于潛規(guī)則屬于對非法或非正當(dāng)交易的限制，組織內(nèi)部成員亦不會輕易對他人分享自己的經(jīng)歷，使原本作為緘默知識的“潛規(guī)則”變得更加緘默。與合法系統(tǒng)構(gòu)建的氛圍相反，高度人格化的氛圍有助于知識的內(nèi)隱化及社會化，而有礙于知識的外顯化及融合化。因此，組織內(nèi)部知識的外顯化及融合化效率較低，而內(nèi)隱化和社會化效率相對較高。在不同規(guī)則下，不同形式的知識轉(zhuǎn)化過程存在不同激勵或約束，亦同樣存在不同效率。

三、IC-Q-SECI模型的解釋

Q-SECI模型考慮了個(gè)體在知識創(chuàng)生時(shí)存在“頓悟?qū)W習(xí)”的心理特征。頓悟?qū)W習(xí)是指對于知識本質(zhì)的瞬間理解與領(lǐng)悟[18]，是飛躍突變式的非漸進(jìn)知識學(xué)習(xí)方式。在外界刺激下，個(gè)體理解知識的潛力會被瞬間激活，出現(xiàn)知識創(chuàng)生的飛躍突變。據(jù)此，基于顯、潛規(guī)則的約束，提出Incentive & Constraint-Q-SECI（IC-Q-SECI）模型。假設(shè)組織內(nèi)的全部成員都具備“頓悟”的心理特征，通過知識創(chuàng)生，組織的知識規(guī)模將得到極大擴(kuò)充。而通過頓悟?qū)W習(xí)，組織中的成員對于部分明晰知識或緘默知識都存在瞬間激活的理解能力，使得知識創(chuàng)生的效率大大增加，組織的緘默知識規(guī)模和明晰知識規(guī)模也將增加，如圖1所示。

圖1 IC-Q-SECI模型下的知識創(chuàng)生過程

在由顯規(guī)則建構(gòu)的合法系統(tǒng)的運(yùn)作下，組織內(nèi)部知識的外顯化和融合化得到激勵，對于明晰知識創(chuàng)生的頓悟?qū)W習(xí)的功效會因此增強(qiáng)，此時(shí)組織中的成員能夠通過頓悟?qū)W習(xí)的方式密集開展知識外顯化和融合化過程。一方面，對于知識的內(nèi)隱化及社會化而言，顯規(guī)則下的約束作用會削弱緘默知識創(chuàng)生的頓悟?qū)W習(xí)功效，導(dǎo)致同一時(shí)期內(nèi)合法系統(tǒng)下緘默知識的增量小于明晰知識的增量；另一方面，在由潛規(guī)則建構(gòu)的影子系統(tǒng)的運(yùn)作下，組織內(nèi)部知識的內(nèi)隱化和社會化得到激勵會增強(qiáng)緘默知識創(chuàng)生的頓悟?qū)W習(xí)功效，此時(shí)組織中成員能夠通過頓悟?qū)W習(xí)的方式密集開展知識內(nèi)隱化和社會化過程，而對于知識的外顯化及融合化而言，由于潛規(guī)則下的約束作用，對于明晰知識創(chuàng)生的頓悟?qū)W習(xí)的功效因此減弱，導(dǎo)致同一時(shí)期內(nèi)影子系統(tǒng)下明晰知識的增量小于緘默知識的增量。由于組織由合法系統(tǒng)和影子系統(tǒng)共同組成，因此通過頓悟?qū)W習(xí)的方式，組織能夠在一定時(shí)期內(nèi)獲得相應(yīng)的知識增量，擴(kuò)充組織的整體知識規(guī)模，這也是組織內(nèi)部在顯、潛兩種規(guī)則的激勵和約束下知識創(chuàng)生機(jī)制的運(yùn)作模式。

四、結(jié)論與展望

知識管理要考慮規(guī)則的激勵或約束作用。若組織需要增加明晰知識規(guī)模，則可以強(qiáng)化顯規(guī)則構(gòu)成的合法系統(tǒng)，弱化潛規(guī)則構(gòu)成的影子系統(tǒng)，從而激勵知識的外顯化和融合化，同時(shí)約束知識的內(nèi)隱化和社會化；若組織需要增加緘默知識規(guī)模，則可以強(qiáng)化潛規(guī)則構(gòu)成的影子系統(tǒng)，弱化顯規(guī)則構(gòu)成的合法系統(tǒng)，從而激勵知識的內(nèi)隱化和社會化，同時(shí)約束知識的外顯化和融合化。由于激發(fā)頓悟?qū)W習(xí)的魯棒性較差且對知識理解存在個(gè)體化差異，會導(dǎo)致組織內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重分化，削弱知識創(chuàng)生能力。對此，可考慮從組織和個(gè)體視角進(jìn)行比對研究，尋找克服知識結(jié)構(gòu)分化的有效路徑，提高知識創(chuàng)生的魯棒性，也可構(gòu)建用于衡量知識創(chuàng)生的規(guī)模和效率的指標(biāo)體系，通過定量分析的方式更加精確地描繪組織內(nèi)部知識創(chuàng)生的運(yùn)行機(jī)制。

另外，可以考慮研究特定對象的知識轉(zhuǎn)移與潛、顯規(guī)則之間的關(guān)系。譬如建筑工程企業(yè)。建筑工程企業(yè)在其業(yè)務(wù)流程中通常更注重實(shí)踐操作，因此其在企業(yè)環(huán)境中充斥著大量的緘默知識。在建筑工程企業(yè)中，許多一線技能人員、甚至管理團(tuán)隊(duì)成員并不具備高文憑（碩士及以上）或?qū)I(yè)的教育背景（建筑或工程專業(yè)科班出身），但依然可以憑借其工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)而從事諸多技術(shù)工作，甚至成為技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物。因此，對于建筑工程企業(yè)而言，因重點(diǎn)考慮其緘默知識，可重點(diǎn)研究潛規(guī)則與顯規(guī)則對建筑工程企業(yè)緘默知識轉(zhuǎn)化的實(shí)際影響，即，首先建立能夠表征相關(guān)變量的指標(biāo)體系，然后設(shè)計(jì)問卷，通過發(fā)放調(diào)查問卷及訪談的方式收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。而后，可通過研究變量之間的直接影響，中介效應(yīng)，調(diào)節(jié)效應(yīng)等關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，從而得到具體的結(jié)論。