主持人:向春華（周一～周五 8∶30—11∶30）

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一至四級工傷人員舊傷復(fù)發(fā)能否享受停工留薪期待遇

主持人：

工傷職工特別是非在崗的工傷職工，如一至四級保留勞動關(guān)系的工傷人員，能否享受停工留薪期待遇？

黑龍江讀者 金女士

金女士：

《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定了停工留薪期待遇。其第二款規(guī)定：“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。”第三十八條規(guī)定：“工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。”因此，工傷職工舊傷復(fù)發(fā)的，原則上應(yīng)當(dāng)享受停工留薪期待遇。但第三十八條并非簡單規(guī)定舊傷復(fù)發(fā)享受停工留薪期待遇，而是要按照第三十三條規(guī)定享受待遇。那么按照第三十三條第二款規(guī)定，評定傷殘等級后，停發(fā)原停工留薪期待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。一至四級工傷人員已經(jīng)享受傷殘津貼，故不應(yīng)再享受停工留薪期待遇。五、六級傷殘人員，享受傷殘津貼的，不享受停工留薪期待遇；繼續(xù)工作而未享受傷殘津貼的，可以享受停工留薪期待遇。七至十級傷殘人員，未享受傷殘津貼的，可以享受停工留薪期待遇。

主持人

解除合同經(jīng)濟補償應(yīng)否包括年終獎

主持人：

公司在與勞動者解除勞動合同計算經(jīng)濟補償時，沒有將年終福利計算在內(nèi)，此種做法是否合法？夏女士：

北京讀者 夏女士

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條對“月工資”標準進一步作了明確：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！睋?jù)此，年終獎不予計算為終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償基數(shù)是不合法的。但要注意的是，應(yīng)列入經(jīng)濟補償基數(shù)的是“貨幣性收入”，非貨幣性收入則不應(yīng)計入。

主持人

不予認定工傷后被診斷為職業(yè)病應(yīng)如何處理

主持人：

某職工申請工傷認定后因證據(jù)不足，社會保險行政部門作出不予認定工傷的決定后，職業(yè)病診斷機構(gòu)則出具了該次傷害屬于職業(yè)病中毒的診斷證明書。應(yīng)如何處理為妥？如果職工方申請行政復(fù)議或提起行政訴訟，會撤銷不予認定工傷的決定嗎？

吉林讀者 袁先生

袁先生：

之前的工傷認定申請沒有職業(yè)病診斷證明書，申請認定時并未確定為職業(yè)病，且在不符合其他工傷構(gòu)成要件的情形下，社會保險行政部門不予認定為工傷，是合法的。申請人對此申請行政復(fù)議或提起行政訴訟，不會得到支持。在職業(yè)病診斷機構(gòu)出具了職業(yè)病診斷證明書后，該傷病即屬于職業(yè)病，屬于工傷。社會保險行政部門宜根據(jù)新的材料，撤銷原先的工傷認定結(jié)論，重新作出工傷認定決定。應(yīng)注意，在實踐中還可能存在另一種處理方式，即不考慮之前的不予認定為工傷的工傷認定決定，而直接作出新的工傷認定決定。此種做法的問題在于，傷害仍然是同一傷害，出現(xiàn)兩個截然相反的且都發(fā)生法律效力的認定結(jié)論，這是不妥的，也違背了“一事不再理”的原則，因此不宜采用此種做法。

主持人

派遣到期后勞動者繼續(xù)工作，勞動關(guān)系如何確定

主持人：

2018 年6 月，某人力資源公司招錄王某為員工。2018 年8 月21 日，人力資源公司與某道路公司簽訂“保安服務(wù)合同書”，將王某等人作為保安人員派遣到道路公司從事保安工作；期限三個月，自2018 年6 月1 日起至2018 年8月31 日止；工作范圍：門衛(wèi)、治安巡邏。合同到期后，人力資源公司向保安隊長下達了解除勞動合同通知書，解除包括王某在內(nèi)的被派遣至道路公司的所有保安的勞動關(guān)系。之后王某仍在原崗位繼續(xù)工作。2018 年9 月13 日，王某在工作中突發(fā)疾病，經(jīng)搶救無效死亡。

王某的妻子趙某等要求確認王某死亡時與道路公司之間存在勞動關(guān)系。司法機關(guān)認為人力資源公司與道路公司服務(wù)合同到期后，道路公司仍繼續(xù)使用人力資源公司保安服務(wù)，雙方保安服務(wù)合同自動延展。因此王某與道路公司之間仍屬于派遣用工，并不屬于勞動關(guān)系。該觀點成立嗎？應(yīng)如何確定王某的勞動關(guān)系？

河南讀者 王女士

王女士：

該觀點值得商榷，但認為王某死亡時應(yīng)與人力資源公司之間存在勞動關(guān)系具有一定的合理性。

人力資源公司與道路公司簽訂的“保安服務(wù)合同書”屬于民商事合同，當(dāng)時應(yīng)適用《合同法》。該法第四十六條規(guī)定：當(dāng)事人對合同的效力可以約定附期限；附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。該合同既然約定“2018年8 月31 日止”，那么至該日結(jié)束時即失效，并不存在“自動延展”的問題；但如果雙方繼續(xù)履行原合同義務(wù)，則意味著雙方達成了新的合同。因此在2018 年9 月1 日后雙方是否存在服務(wù)合同，應(yīng)看雙方是否繼續(xù)履行了原合同權(quán)利義務(wù)，從現(xiàn)有表述看，“道路公司仍繼續(xù)使用人力資源公司保安服務(wù)”的判斷并未展示足夠的證據(jù)支撐；需要看雙方在2018 年9 月1 日后各自的言行如電話、短信、微信等溝通情況。

王某死亡時，其與人力資源公司之間是否存在勞動關(guān)系，主要應(yīng)當(dāng)看雙方之間的勞動關(guān)系是否已經(jīng)終結(jié)。由于雙方此前存在勞動關(guān)系，因此須有勞動關(guān)系終止或解除的證據(jù)才能確定已經(jīng)終止或解除。如果未終止或解除，則勞動關(guān)系仍持續(xù)；如果已經(jīng)終止或解除，則雙方之間不再具有勞動關(guān)系，道路公司是否仍繼續(xù)使用人力資源公司保安服務(wù)，都不能導(dǎo)致人力資源公司與王某之間的勞動關(guān)系“死而復(fù)生”。從所述情況看，人力資源公司系向保安隊長下達解除王某等勞動合同的通知書，保安隊長是否向王某轉(zhuǎn)述這一通知，王某是否接受這一通知，因王某去世而不得知。除非有王某的簽收憑證，否則人力資源公司很難證明已經(jīng)與王某解除了勞動合同。從此視角來說，認定王某去世時與人力資源公司而非道路公司存在勞動關(guān)系具有合理性。

主持人

用人單位能否針對特定違紀行為解除勞動合同

主持人：

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位行使單方解除權(quán)的情形，包括勞動者具有：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。但現(xiàn)實是，用人單位即便制定了規(guī)章制度，也難以窮盡各種違紀行為。對于沒有納入規(guī)章制度的不正當(dāng)行為，例如，一些單位的已婚高管與下屬員工發(fā)生不正當(dāng)性關(guān)系，用人單位能否單方面解除勞動合同，且無須承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任？

上海讀者 李先生

李先生：

《勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀律和職業(yè)道德”。這是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。已婚高管與下屬員工發(fā)生不正當(dāng)性關(guān)系，違反社會主義核心價值觀，亦違反社會公共道德，且在客觀上利用了管理權(quán)力，應(yīng)當(dāng)禁止和擯棄。宜認為用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動法》的這一規(guī)定單方解除其勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。

主持人

使用他人身份參保后如何確定被保險人

主持人：

某先生1991 年服刑，出獄后在外打工。其因當(dāng)時沒有戶口，使用其弟弟的身份證件建立勞動關(guān)系并參加了基本養(yǎng)老保險等，累計繳費年限有10 年?，F(xiàn)在他有了自己的戶口，且已經(jīng)達到退休年齡，希望能夠自己續(xù)費滿15 年后領(lǐng)取養(yǎng)老金。但相關(guān)部門不同意。其能否把之前以弟弟名義參保的社保關(guān)系改為自己的？

四川讀者 張先生

張先生：

《社會保險費征繳暫行條例》第三條規(guī)定：“基本養(yǎng)老保險費的征繳范圍：國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工?！钡谒臈l規(guī)定：“繳費單位、繳費個人應(yīng)當(dāng)按時足額繳納社會保險費。”《社會保險法》第十條規(guī)定：“職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費?！备鶕?jù)勞動法理論及司法實踐，所謂“職工”，應(yīng)當(dāng)與用人單位之間存在勞動關(guān)系。就上述情形來說，哥哥與單位之間存在勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)為哥哥代扣代繳社會保險費；弟弟與該單位之間沒有勞動關(guān)系，用人單位不應(yīng)當(dāng)為弟弟代扣代繳社會保險費。但征繳機構(gòu)對勞動關(guān)系的審查系形式審查，只要在形式上確定勞動關(guān)系存續(xù)，即可以接受用人單位的繳費。因此，除非繳費時，征繳機構(gòu)明知弟弟與單位之間不存在勞動關(guān)系而接受繳費，否則應(yīng)當(dāng)接受該繳費。

但由于弟弟確實與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，如果確定此事實，則用人單位為弟弟申報繳費是錯誤的，可以要求征繳機構(gòu)將相應(yīng)繳費的被保險人更改為哥哥。此舉，系建立在推翻之前的法律行為的基礎(chǔ)上，因此應(yīng)當(dāng)極其慎重，應(yīng)當(dāng)通過具有法律效力的法律文書予以證實。即無論是哥哥還是用人單位，若想主張原繳費的被保險人為哥哥，不能僅僅憑該主張就要求征繳機構(gòu)更改已成立的法律行為——參保登記繳費。建議通過兩個程序。一是由哥哥提起勞動關(guān)系確認之訴，確認在相應(yīng)時段與用人單位存在勞動關(guān)系；二是由弟弟提起勞動關(guān)系確認之訴，確認相應(yīng)時段其與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，并明確記載實際勞動者為哥哥（勞動關(guān)系不存在的理由）。依此，可確認原被保險人為哥哥而非弟弟，并據(jù)此要求征繳機構(gòu)更改被保險人。

主持人

何種情形下超過1年仍可申請工傷認定

主持人：

《工傷保險條例》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1 年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9 號）第七條規(guī)定：“由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內(nèi)。”在實踐中，對于如何理解“不屬于職工自身原因”存在分歧。一些職工認為，“我不知道《工傷保險條例》的規(guī)定，單位、人社部門也沒有告訴這個申請期限，因此超過1 年期限的，不是我自身的原因”。其觀點是否正確？

山西讀者 吳女士

吳女士：

對于何謂“不屬于職工自身原因”，不能僅僅基于行為人自身的理解，而應(yīng)基于社會人的一般認知?！蛾P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第七條第二款列舉了應(yīng)當(dāng)認定為不屬于職工或者其近親屬自身原因的具體情形，包括（1）不可抗力；（2）人身自由受到限制；（3）屬于用人單位原因；（4）社會保險行政部門登記制度不完善；（5）當(dāng)事人對是否存在勞動關(guān)系申請仲裁、提起民事訴訟。與此相似的其他情形也可以作為“不屬于職工或者其近親屬自身原因”。行為人不知或用人單位、政府機構(gòu)未告知該法定期限，屬于其自身原因，超過1 年期限申請工傷認定，社會保險行政部門不應(yīng)受理。

主持人

能否要求用人單位補繳參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險前的養(yǎng)老保險費

主持人：

某參保人員于1990 年1 月2 日開始到某事業(yè)單位工作，屬于勞動合同制職工。該單位未為其繳納養(yǎng)老等社會保險費。該人員在1999 年5 月取得該事業(yè)單位編制，成為編制內(nèi)職工。后隨同該單位參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險。現(xiàn)其接近退休年齡，相關(guān)部門認為，其1990年1月2日至1999年5月未繳納養(yǎng)老等社會保險費，不能計發(fā)相應(yīng)待遇。其現(xiàn)在能否要求用人單位補繳其參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險前的企業(yè)職工養(yǎng)老保險費？應(yīng)找現(xiàn)在負責(zé)征繳的機構(gòu)還是找以前負責(zé)征繳的機構(gòu)處理？

河北讀者 林先生

林先生：

人力資源社會保障部、財政部《關(guān)于貫徹落實〈國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定〉的通知》（人社部發(fā)〔2015〕28 號）規(guī)定：對于改革前曾參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、改革后參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的工作人員，其參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的實際繳費年限應(yīng)予確認，不認定為視同繳費年限，并與參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的實際繳費年限合并計算。其他情形視同繳費年限的認定，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在本人退休時，根據(jù)其實際繳費年限、視同繳費年限及對應(yīng)的視同繳費指數(shù)等因數(shù)計發(fā)基本養(yǎng)老金。根據(jù)這一規(guī)定，該參保人員1990 年1 月至1999 年5 月期間欲計算繳費年限，須符合兩種情形之一：一是實際繳費，二是屬于視同繳費年限。其該段期間既沒有實際繳費，也不符合視同繳費年限，不能計算為機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的繳費年限。

該人員現(xiàn)在能否要求用人單位補繳其參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險前的企業(yè)職工養(yǎng)老保險費？根據(jù)《勞動法》、原《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕77 號）等規(guī)定，該人員應(yīng)當(dāng)從1990 年1 月起繳納養(yǎng)老保險費。但由于此時當(dāng)?shù)乜赡苌形磳嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌，特別是可能沒有納入機關(guān)事業(yè)單位的勞動關(guān)系人員，事實上當(dāng)時在當(dāng)?shù)責(zé)o法繳費。對于此種情形，能否補繳養(yǎng)老保險費，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w政策進行處置。如果當(dāng)時當(dāng)?shù)匾呀?jīng)實行養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌，且已納入機關(guān)事業(yè)單位的勞動關(guān)系人員，則應(yīng)當(dāng)補繳。

關(guān)于處理補繳事宜的機構(gòu)，如果征繳機構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變動，原來負責(zé)征繳社保費的機構(gòu)現(xiàn)在已經(jīng)不負責(zé)征繳，那么由現(xiàn)在負責(zé)征繳的機構(gòu)負責(zé)處理，是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

主持人

用人單位的考核標準應(yīng)如何確定

主持人：

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者在試用期間，用人單位解除勞動合同的條件為勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”。某公司規(guī)定了銷售員績效考核標準，規(guī)定以考核標準作為績效工資的計發(fā)依據(jù)，但未規(guī)定作為解除勞動合同的依據(jù)；且該標準規(guī)定考核周期為季度?，F(xiàn)公司在勞動者入職兩個月后（試用期6 個月），依據(jù)其考核為末位的結(jié)果以及上述條款解除了該職工的勞動合同。該公司的考核標準是否合理？能否作為試用期解除勞動合同的依據(jù)？

江西讀者 劉先生

劉先生：

《勞動合同法》未對用人單位考核標準（包括試用期及非試用期）的合理性作出明確規(guī)定。但其第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！惫皆瓌t包含了合理性要求。因此對于用人單位制定的考核標準，應(yīng)當(dāng)進行合理性評估。如果標準明顯不合理（例如明顯高出其他同類人員的標準）且缺乏正當(dāng)理由的，應(yīng)當(dāng)認定不具有合法性，不能作為解除勞動合同的依據(jù)。

就上述情形來看，尚不能認為其具有不合理性。但其仍然不能作為試用期解除勞動合同的依據(jù)：一是該標準明確作為績效考核標準，未規(guī)定作為試用期解除勞動合同的標準；二是該標準規(guī)定采用季度考核，而該勞動者僅入職兩個月，不符合季度考核對象要求。因此用人單位的主張不能成立。

主持人

“老工傷”人員待遇應(yīng)如何保障

主持人：

我父親1986 年在國企工作時，因廠房倒塌致高位截癱。1987 年與企業(yè)訂立一份協(xié)議，約定“工資按國企五級工發(fā)放，妻子護理，醫(yī)藥費全額報銷”。后隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，當(dāng)初的工資已經(jīng)低于最低工資，無法保障最基本的生活；單位也沒有為其參加養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險?，F(xiàn)在生活無法維系。請問應(yīng)當(dāng)怎么辦？

浙江讀者 茅先生

茅先生：

該問題涉及兩個方面，一是“老工傷”人員工傷待遇的保障問題；二是“老工傷”人員的養(yǎng)老、醫(yī)療等待遇保障問題。

關(guān)于“老工傷”人員工傷待遇的保障問題。人力資源社會保障部、財政部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部《關(guān)于做好國有企業(yè)老工傷人員等納入工傷保險統(tǒng)籌管理有關(guān)工作的通知》（人社部發(fā)〔2011〕10 號）規(guī)定，各地要高度重視將國有企業(yè)“老工傷”人員等納入工傷保險統(tǒng)籌工作，按照要求采取切實有效措施，將國有企業(yè)（包括中央企業(yè)、中央下放企業(yè)及已實施關(guān)閉破產(chǎn)的中央和中央下放企業(yè)）有傷殘等級“老工傷”人員和工亡職工供養(yǎng)親屬全部納入工傷保險統(tǒng)籌管理，同時統(tǒng)籌解決好國有企業(yè)其他“老工傷”人員和集體企業(yè)、原國有集體改制企業(yè)“老工傷”人員納入工傷保險統(tǒng)籌管理問題。據(jù)此，如果國有、集體企業(yè)人員的“老工傷”事實是確定的，那么應(yīng)當(dāng)納入工傷保險統(tǒng)籌管理，由工傷保險基金承擔(dān)工傷醫(yī)療費（包括工傷復(fù)發(fā)的醫(yī)療費）、輔助器具配置費用、傷殘津貼待遇。具體的程序和方式由地方確定。

關(guān)于“老工傷”人員的養(yǎng)老、醫(yī)療等待遇保障問題。如果其與用人單位之間存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由用人單位辦理參保繳費手續(xù)。對勞動關(guān)系有異議的，可以申請確認勞動關(guān)系；用人單位拒絕辦理的，可以向社保費征繳機構(gòu)、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)投訴舉報。如果與用人單位之間沒有勞動關(guān)系，則應(yīng)由個人解決。如果屬于一級到四級傷殘的“老工傷”，參考《工傷保險條例》規(guī)定，根據(jù)地方規(guī)定，可由工傷保險基金終身發(fā)放傷殘津貼，可不必參加基本養(yǎng)老保險。

主持人

上級單位繳費時工傷待遇能否由基金支付

主持人：

某事業(yè)單位聘用了一名合同制職工，雙方簽訂了書面勞動合同。該事業(yè)單位的上級部門基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要，為該事業(yè)單位所有人員辦理了社會保險參保繳費手續(xù)。后該職工發(fā)生了工傷事故，被社會保險行政部門認定為工傷，工傷認定決定書中載明的用人單位為事業(yè)單位。該事業(yè)單位及其上級部門均為獨立法人。該上級部門認為，事業(yè)單位和其職工已經(jīng)參加了工傷保險，相關(guān)工傷待遇應(yīng)當(dāng)由工傷保險基金承擔(dān)。請問，工傷保險基金是否應(yīng)當(dāng)支付該工傷人員的工傷保險待遇？

青海讀者 王先生

王先生：

此種情形不宜由工傷保險基金承擔(dān)。

根據(jù)《社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條等規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為其職工繳納各項社會保險費，通常也只能為其職工繳納社會保險費，這是用人單位對職工的強制性法定義務(wù)，也是用人單位應(yīng)對國家承擔(dān)的法定義務(wù)。作為獨立法人，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繳費主體責(zé)任，上級部門不能代替事業(yè)單位承擔(dān)繳費主體責(zé)任；但根據(jù)預(yù)算以及內(nèi)部財務(wù)管理規(guī)定，事業(yè)單位承擔(dān)繳費責(zé)任的資金（保費）由上級部門統(tǒng)一撥付——不再經(jīng)過事業(yè)單位“轉(zhuǎn)手”，未嘗不可。但在這種情形下，上級部門向征繳機構(gòu)撥付保費時，應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分“為自己職工繳費的保費”與“為下屬單位職工繳納的保費”，對于后者，必須注明具體單位及被保險人姓名。

就工傷保險而言，由于其要求各用人單位都必須承擔(dān)工傷保險費繳納義務(wù)。因此上級部門以用人單位名義為該勞動者繳納工傷保險費，而非為下屬單位該勞動者繳納工傷保險費，不能認定為社保機構(gòu)與該下屬單位及其勞動者成立工傷保險關(guān)系。該下屬單位發(fā)生的這一工傷沒有參保，應(yīng)由其自行承擔(dān)工傷保險責(zé)任。事業(yè)單位可以補繳工傷保險費，由工傷保險基金承擔(dān)補繳后新發(fā)生的待遇的給付義務(wù)。

主持人

調(diào)整工傷保險費率后能否變更勞動關(guān)系

主持人：

某參保單位因為發(fā)生工傷事故而被社保機構(gòu)上調(diào)了工傷保險費率。在社保機構(gòu)上調(diào)其費率后，該單位將全部職工約100 多人全部變更為另外一家公司的職工，該公司仍適用較低費率。這屬于明顯的規(guī)避工傷預(yù)防、工傷保險管理的行為，應(yīng)如何處理為妥？能否由勞動保障監(jiān)察機構(gòu)進行處罰？

貴州讀者 何先生

何先生：

這種情形在法律上屬于勞動合同的解除（與原單位），同時訂立新的勞動合同（與另外一家公司）。這種行為違反了《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，即需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。所述情形屬于裁員，未經(jīng)上述裁員程序，則為違法。但對于此種情形，無論是《勞動合同法》還是《勞動保障監(jiān)察條例》，均未規(guī)定勞動保障監(jiān)察機構(gòu)——人力資源社會保障行政部門可以進行處罰。

由于用人單位違反裁員程序解除這些勞動者的勞動合同，屬于違法解除，勞動者均可根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，要求用人單位按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，該用人單位的法律風(fēng)險極高，實際可能遠超規(guī)避提高工傷保險費率所節(jié)省的開支。

此外，對于新的用人單位主體，勞動者依然是這些勞動者，其安全風(fēng)險并不會因為用人單位的變更而降低。未來可以通過完善工傷預(yù)防制度、完善浮動費率制度，將此種危險因素納入浮動費率評定體系，遏制用人單位此類不當(dāng)規(guī)避行為。

主持人