王福曉

【摘要】人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是效益和利益的創(chuàng)造者。本文以筆者所在企業(yè)為實例，思考解決國有建筑施工企業(yè)人力資源現狀的對策。

【關鍵詞】國有建筑施工企業(yè);人力資源管理

【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.15.013

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有特殊的重要性，企業(yè)要在市場經濟的競爭中立于不敗之地，則必須加強人力資源管理，建立科學有效的人才動態(tài)開發(fā)機制。筆者所在企業(yè)是一家綜合性大型國有特級施工總承包企業(yè)，通過分析其現狀及問題，提出改善國有建筑施工企業(yè)人力資源管理現狀的對策。

1、人力資源現狀

1.1 人員概況

現有在冊職工833人，中層以上經營管理型人才87人。男職工580人，女職工253人。其中，20-29歲189人，占比22.69%，30-39歲281人，占比33.73%，40-49歲192人，占比23.05%，50-59歲171人，占比20.53%。

1.2 學歷情況

擁有碩士學歷8人，占比1%;大學學歷377人，占比45.2%;大專學歷254人，占30.4%。

1.3 持證情況

有職稱的專業(yè)技術型人才519人，其中中高級職稱354人。工程類職稱457人，經濟類11人，政工類27人，其他4人。擁有一級注冊建造師79人，二級注冊建造師102人;注冊安全工程師3人;注冊會計師2人;注冊造價工程師2人。

1.4 近三年人才引進和流失情況

近三年招聘引進人數134人，離職人數124人（不含退休），流失人才中經營管理型人才11人，專業(yè)技術型人才62人。

2、人力資源管理中存在的問題和影響

2.1高素質管理人才隊伍偏老化，梯隊建設有待加強

從年齡結構上看，25歲以下的人只有83人，會導致企業(yè)的創(chuàng)造力與活力不足，全員平均年齡38.6歲，出現了老齡化的趨勢。同時，企業(yè)領導、中層管理人員、項目經理這部分骨干人員平均年齡偏大，高素質管理人才青黃不接，梯隊建設有待進一步加強。

從學歷情況看，碩士及以上學歷占比僅1%，反應了企業(yè)目前高層次高學歷人才匱乏。企業(yè)員工有很大一部分大學及以上學歷為第二學歷，且部分人所學專業(yè)與現在所從事工作不對口，存在知識結構和崗位需求不匹配的情況。

2.2工程技術型人才專業(yè)類別不夠豐滿，配置不太均衡，經營所需建造師等注冊類證書持證人員偏少

從專業(yè)技術職稱、職業(yè)證書等數據分析，目前工程技術型人才以建筑工程類為主，現有專業(yè)類別還不夠豐滿，以建筑工程類專業(yè)為例，施工、技術專業(yè)人才相對集中，而質量、安全專業(yè)技術人才相對偏少，有配置不均衡、不飽滿現象，且建造師等注冊類證書持證人員偏少。

2.3關鍵崗位、專業(yè)技術管理崗位人才流失較大

近三年年平均流失率約為6%，流失的人員中經營管理型人才占比9%，專業(yè)技術型持證人才占比50%，關鍵崗位和專業(yè)技術型崗位超過了流失總人數的大半。這兩大類人員往往工作在相關業(yè)務部門的核心崗位，他們的流失意味著企業(yè)人才培養(yǎng)成本的加大。

2.4員工崗位成才和綜合素質自我提高的主觀能動性不夠，主動學習意識有待進一步增強

目前企業(yè)員工立足崗位工作多干多學多總結，自我加壓、自我提升的意識還不夠強，大多數員工是在企業(yè)的引導安排下學習取證，以企業(yè)獎勵政策為出發(fā)點，自身主動學習取證的積極性不夠高，因此出現了企業(yè)現有證書種類偏少、數量不足、配套不齊，每年取證的通過率較低的現象。

3、企業(yè)人才隊伍建設的思考與對策

3.1根據企業(yè)生產經營現狀，實時動態(tài)調整人員需求計劃，優(yōu)化人員配置

圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，客觀分析人員隊伍的優(yōu)勢和短板，系統(tǒng)研究公司發(fā)展需要什么、欠缺什么、需要留住什么樣的人，保持人力資源結構、數量、質量的長期規(guī)劃。

3.2拓寬人才引進渠道，提高人員招聘質量

開展多渠道、多方式招聘，大力引進企業(yè)急需、專業(yè)對口的人才，堅持人崗匹配，做到人盡其才、才盡其用，實現人力資源價值最大化。加大重點院校、高學歷畢業(yè)生以及持經營工作需要的持證人員引進力度，提高人員招聘質量。

3.3建立關鍵崗位后備人才庫，擇優(yōu)選拔任用

完善后備人才培養(yǎng)機制，按照培養(yǎng)一批、儲備一批、使用一批的原則，建立中層干部、中干助理后備人才庫和后備項目經理人才庫機制，形成梯隊建設，壓擔子、搭臺子，定期評價、篩選，人員能進能出，關鍵崗位人員從后備人才庫中擇優(yōu)進行選拔任用。

3.4大力構建學習型組織，將培訓學習常態(tài)化，積極營造人才培養(yǎng)的良好氛圍

加強培訓管理體系建設，對經營管理人員、專業(yè)技術人員等設置分層、分類的課程體系，適時開展各業(yè)務條線管理骨干的專業(yè)知識測試。另外，深度開發(fā)企業(yè)內部培訓，培養(yǎng)、選拔企業(yè)內部培訓師，推行經營管理人員、關鍵崗位骨干員工講學授課制度，最大限度地挖掘員工個人潛能，激發(fā)內驅力，實現公司發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的同頻共振、相互促進。高度重視新員工全方位的培養(yǎng)教育，切實搞好傳幫帶，深入貫徹落實新員工導師結對培養(yǎng)機制。

3.5建立合理的薪酬體系，塑造良好的企業(yè)價值理念

實行寬帶薪酬，注重當前激勵和長期激勵相結合，突出市場導向，對標較大的央企和本地國企，堅持薪酬福利具有市場競爭優(yōu)勢。同時逐步探索建立各類人才多通道發(fā)展機制，有效發(fā)揮管理、專業(yè)、項目等各類職級管理作用。建筑企業(yè)要堅持“走出去”戰(zhàn)略，做好對外區(qū)人員的人文關懷。

結語：

建筑行業(yè)作為傳統(tǒng)行業(yè)，要在市場經濟的競爭中保留一席之地，必須進一步健全和完善人才隊伍建設機制，改善人力資源結構，建立科學有效的人才動態(tài)開發(fā)機制，學習先進的人力資源管理理念，從而實現國有建筑施工企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

作者簡介：

王福曉（1989—），女，漢族，四川達州人，經濟師，學歷：本科，單位：成都建工第四建筑工程有限公司。