王 媛

(天津市海河醫(yī)院，天津 300222)

一、公立醫(yī)院編制外人員產(chǎn)生和發(fā)展背景

近些年，隨著人口老齡化進(jìn)程的持續(xù)加快，以及城市化進(jìn)程不斷推進(jìn)，百姓對(duì)公共衛(wèi)生資源的需要程度日益激增，同時(shí)亦對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注度日益加強(qiáng)。然而，公立醫(yī)院作為政府投入財(cái)政預(yù)算管理并主要面向社會(huì)提供公益服務(wù)的事業(yè)編制單位，政府編制核定部門對(duì)公立醫(yī)院編制數(shù)額有著嚴(yán)格又謹(jǐn)慎的核定制度，醫(yī)院編制數(shù)極為有限，這不僅局限當(dāng)?shù)匕傩站驮\質(zhì)量和公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程，且易引發(fā)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)下滑。因此，為緩解公立醫(yī)院有限的事業(yè)編制衛(wèi)生人力資源配置與百姓日益增長的健康生活需要之間產(chǎn)生的“看病難、看病貴”等民生問題，退休職工返聘、外聘專家、勞務(wù)派遣制用工、人事代理制用工以及臨時(shí)性用工等主要編制外用工形式隨之衍生，補(bǔ)齊了公立衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源配置與一個(gè)地域內(nèi)百姓數(shù)量失衡的醫(yī)療服務(wù)短板。并且，隨著國內(nèi)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要以及科室學(xué)科建設(shè)和人員儲(chǔ)備的需求，編制外用工規(guī)模逐漸發(fā)展壯大，成為公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)不可或缺的又一生產(chǎn)力量，在促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)固發(fā)展和建設(shè)過程中同樣發(fā)揮著重要作用。

二、公立醫(yī)院編制外用工特點(diǎn)

(一)靈活度高。編制外人員作為公立醫(yī)療單位自主招聘的一種用工方式，不受編制政策、招聘時(shí)間等條件約束。在人手緊缺時(shí)，用工部門可因時(shí)制宜補(bǔ)充編制外用工；且在招聘、甄選和日常管理中，在符合政策法規(guī)前提下，醫(yī)院具有相對(duì)靈活的自主權(quán)。

(二)流動(dòng)性大。多數(shù)衛(wèi)生專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生在事業(yè)編制考試落榜后迫于就業(yè)壓力會(huì)暫時(shí)選擇應(yīng)聘公立醫(yī)院編制外崗位。這樣做一方面可以學(xué)以致用，提高操作技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)；另一方面可以盡快褪去稚嫩，融入社會(huì)，積累資源。但由于編制外人員的入職門檻相對(duì)較低，當(dāng)其獲得充足經(jīng)驗(yàn)或找到待遇優(yōu)厚的工作機(jī)會(huì)時(shí)，此類人員的離職行為幾乎不受沉沒成本的制約，因此，編制外人員流動(dòng)性較大，也造成用工單位人力資源結(jié)構(gòu)比例穩(wěn)定性弱。

(三)輔助崗集中。編制外人員多服務(wù)于醫(yī)院可替代性強(qiáng)的輔助崗位，這是源于公立醫(yī)院一方面出于規(guī)避因編制外人員流動(dòng)頻率快導(dǎo)致的診療水平參差不齊以及醫(yī)院核心技術(shù)泄露風(fēng)險(xiǎn)；另一方面出于從輔助性崗位上釋放更多編制內(nèi)業(yè)務(wù)骨干或中青年人員，使其投身于醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和科研領(lǐng)域中；再一方面出于對(duì)編制外用工人員培訓(xùn)、流失、再招聘等成本的預(yù)算控制。

三、加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員管理必要性

醫(yī)院的診療質(zhì)量直接關(guān)系到一個(gè)地域內(nèi)百姓的生命安全和健康質(zhì)量，而醫(yī)院職工質(zhì)量管理又是影響診療質(zhì)量的核心性制約要素之一。現(xiàn)實(shí)中，公立醫(yī)院在中央政府方針引導(dǎo)下對(duì)引入不同身份類別專業(yè)技術(shù)人員的重視程度和實(shí)施力度日益提升，編制外用工隊(duì)伍日益壯大，結(jié)合編制外用工的顯著特點(diǎn)，如若后期針對(duì)編制外用工人員的管理機(jī)制不到位則依舊會(huì)導(dǎo)致人員對(duì)醫(yī)院文化共鳴性減弱，忠誠度下滑，工作效率和業(yè)務(wù)水平不穩(wěn)定，從而造成二次流失，這不但會(huì)產(chǎn)生至少周圍數(shù)名同事士氣跌落的不良效應(yīng)，而且影響患者的連續(xù)診療效果和科室的正常運(yùn)營工作，甚至提高了醫(yī)院再次人力招聘和培訓(xùn)的成本以及增大了醫(yī)院內(nèi)部信息和核心技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。因此，公立醫(yī)院人事部門須依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)對(duì)編制外用工人員忠誠度管理，吸引和留住編制外人員雙向并舉才能顯著豐富公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員儲(chǔ)備庫、強(qiáng)化整體學(xué)科建設(shè)力度、提升醫(yī)院核心競爭力，使之在多元化市場競爭中贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

四、以天津市某三甲公立醫(yī)院派遣制人員招入和流失方面為例的量化淺析

天津市某三級(jí)甲等綜合性公立醫(yī)院上報(bào)市級(jí)衛(wèi)生健康委員會(huì)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2017年初到2020年度末，派遣制用工人員總體流失數(shù)十人，均系主動(dòng)離職(表1所示)。進(jìn)一步分析該醫(yī)院派遣制人員流失情況得出：2017年、2018年編制外人員離職率略高，而從2019年開始離職率成明顯下降趨勢(shì)(表2所示)。剖析主要原因體現(xiàn)為：一方面，作為天津市津南區(qū)唯一一家三級(jí)甲等綜合性公立醫(yī)院，本區(qū)域內(nèi)百姓就醫(yī)需求量逐年上升，2019年和2020年該醫(yī)院輔助性崗位用工需求量隨之增加；另一方面，抗擊新冠疫情期間，在天津市政府應(yīng)急防控指揮小組和院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，全體員工積極遞交抗“疫”請(qǐng)戰(zhàn)書，全身心投入到疫情防治防控工作中；再一方面，受新冠疫情的持續(xù)影響，人員流動(dòng)受到政府嚴(yán)格管控，多數(shù)行業(yè)被迫停產(chǎn)停工，運(yùn)營成本折損不可計(jì)量，然復(fù)產(chǎn)復(fù)工期限不可預(yù)測，受種種外在不確定性因素的沖擊，多數(shù)行業(yè)招工的內(nèi)在動(dòng)力不足。并且根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2020-2021年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生預(yù)計(jì)總?cè)藬?shù)突破千萬，這無疑給國內(nèi)不景氣的就業(yè)市場雪上加霜，因此，在跳槽風(fēng)險(xiǎn)徒增的情況下鮮有離職者。

表1 某三甲綜合性公立醫(yī)院2017-2020年派遣制用工人員流動(dòng)情況

表2 某三甲綜合性公立醫(yī)院派遣制用工人員年度離職率

五、 公立醫(yī)院編制外人員流失的普遍原因

(一)部分公立醫(yī)院從整體管理方面對(duì)編制外人員的關(guān)注力度不足，一些專業(yè)技術(shù)水平較好的編制外人員較難被挖掘，且短期內(nèi)難以打破弱關(guān)注的瓶頸。加之國內(nèi)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的不斷深化，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)背景下私營和外資醫(yī)院發(fā)展規(guī)模日益壯大，待遇優(yōu)厚，層級(jí)觀念淡化，久而久之造成部分服務(wù)于公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的編制外人員另謀高就。

(二)針對(duì)編制外人員的職業(yè)生涯規(guī)劃不及時(shí)、定位不準(zhǔn)確造成業(yè)務(wù)水平提升速度慢和價(jià)值感流失。人員知識(shí)儲(chǔ)備程度和專業(yè)技術(shù)水平不同，制定的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)也不盡相同，當(dāng)公立醫(yī)院的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)與編制外人員自身發(fā)展需求高度一致時(shí)人員的歸屬感和忠誠度則大幅上升，反之則亦然。一方面，編制外新員工初期未及時(shí)獲得職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)咨詢則難以快速掌握醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃并與之產(chǎn)生共鳴，對(duì)新環(huán)境的發(fā)展目標(biāo)不明確和人際交往不順暢是造成員工入職初期便離職的主要原因；另一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃滯后會(huì)造成編制外員工在成長過程中逐漸與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相脫軌，人員找不到提升方向，對(duì)繼續(xù)留在公立醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值產(chǎn)生懷疑，最終難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)成就最大化，喪失信心而離職。

(三)部分公立醫(yī)院管理崗位人員缺乏合理平衡體制內(nèi)和編制外員工的管理藝術(shù)經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)王夢(mèng)瀟、何泱泱、趙汗青等人在2014年至2017年期間利用國際醫(yī)療機(jī)構(gòu)廣泛認(rèn)可的“世界管理調(diào)查”工具對(duì)國內(nèi)518家二、三級(jí)醫(yī)院量化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)絕大部分管理層領(lǐng)導(dǎo)源自臨床專業(yè)而非管理專業(yè)出身，極少數(shù)管理人員日后會(huì)進(jìn)行商學(xué)位深造。因此，部分來自上層建筑對(duì)如何做到公平管理而非無差別管理不同身份類別人員的方式方法缺少經(jīng)驗(yàn)，這就容易造成部分編制外人員滋生被忽視感和不公平感，最終工作積極性和效率大幅銳減。

(四)物質(zhì)、精神和身份方面的激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等。衛(wèi)生行業(yè)從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高，但獎(jiǎng)勵(lì)性績效多半與負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象掛鉤，而非多勞多得、少勞少得，流于形式的分配辦法使編制外職工的實(shí)際付出與實(shí)際收益相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重挫敗編制外人員工作熱情。且派遣制人員作為第三方勞務(wù)公司派遣到公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)用工人員存在身份待遇與體制內(nèi)人員些許差異，歸屬感不強(qiáng)，易滋生工作懈怠心。種種激勵(lì)機(jī)制不到位導(dǎo)致編制外人員最終表現(xiàn)出在馬斯洛需求層次中員工過于追求生理需求，而對(duì)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值追求和全心全意服務(wù)社會(huì)需要的成就感減弱，最終流失。

(五)部分公立醫(yī)院文化薄弱易導(dǎo)致對(duì)編制外職工吸引力缺失。文化是一所醫(yī)院賴以生存、競爭和發(fā)展的靈魂和前進(jìn)動(dòng)力，是全體人員一致認(rèn)同自覺維護(hù)的精神支柱，是醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)際關(guān)系間相互協(xié)調(diào)配合的根本。倘若醫(yī)院文化薄弱或缺失，則員工各自懷揣利己主義價(jià)值觀，一味急功近利追逐個(gè)人利益制高點(diǎn)，棄醫(yī)者的崇高身份于不顧，職業(yè)素質(zhì)和社會(huì)倫理道德淪喪，抵觸團(tuán)隊(duì)合作，士氣瓦解，喪失主人翁精神。再者，公立醫(yī)院對(duì)于勞務(wù)派遣制人員只具有使用權(quán)而沒有最終歸屬權(quán)，致使部分派遣制人員缺乏對(duì)用工單位的忠誠度。長期的重勞務(wù)使用，輕綜合素質(zhì)培養(yǎng)同樣致使編制外人員與醫(yī)院文化的精神脫軌。

六、控制公立醫(yī)院編制外人員流失的建議

國務(wù)院辦公廳2019年下發(fā)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中明確規(guī)定將公立醫(yī)院用工結(jié)構(gòu)以及人員隊(duì)伍培養(yǎng)納入全國三級(jí)公立醫(yī)院績效考核重要考核指標(biāo)之一。這表明，留住并提升編制外人員綜合業(yè)務(wù)水平不僅為職工提供了更高更廣的平臺(tái)，也是為穩(wěn)步推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理起到助力器作用。因此，如何留住并激發(fā)編制外人員忠誠度和主人翁意識(shí)，成為當(dāng)前公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要任務(wù)之一。

(一)與國際醫(yī)療體系接軌，打破編制外弱關(guān)注的瓶頸。引入關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、目標(biāo)和關(guān)鍵成果法(OKR)、360度考核等考核機(jī)制，多維度、客觀測評(píng)人員專業(yè)技術(shù)能力和崗位的現(xiàn)實(shí)需要，并綜合考慮編制內(nèi)、外人員的一貫績效和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，遴選出能勝任的人員，從而將合適的人員安排到合理的崗位，實(shí)行用賢、舉賢不避親、不避身份編制、不避年齡、不避資歷，逐步調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，逐漸加大優(yōu)秀的編制外中青年人員在整體人力資源梯隊(duì)的占比，優(yōu)化人力資源配置，做到人盡其才。同時(shí)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)推行公立醫(yī)院編制外“空降兵”和事業(yè)編制職工提升同步并舉機(jī)制，營造公平競爭氛圍，既注入“新鮮血液”充實(shí)隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)科室活力和創(chuàng)新性，又促使體制內(nèi)老職工做好傳幫帶和保駕引路，增強(qiáng)科室凝聚力。

(二)人員測評(píng)掛鉤職業(yè)規(guī)劃，積極提供咨詢規(guī)劃平臺(tái)。運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科知識(shí)設(shè)計(jì)的人才測評(píng)方法在招聘甄選過程中科學(xué)的展現(xiàn)應(yīng)聘者的人格、能力、個(gè)性等特征，方便人力資源從業(yè)者配合主管科室領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)測評(píng)結(jié)果，為編制外新入職人員制定有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃并提供相應(yīng)培訓(xùn)，使個(gè)人發(fā)展規(guī)劃融合于公立醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中，從而幫助編制外人員快速熟悉醫(yī)院環(huán)境，樹立“修合無人見，存心有天知”的正確執(zhí)業(yè)操守，平穩(wěn)度過磨合期。同時(shí)，人力資源從業(yè)者以及主管科室領(lǐng)導(dǎo)不光要在編制外人員入職初期更要在職業(yè)生涯中期和衰退期持續(xù)做好人員的職業(yè)生涯咨詢工作。依托人力資源信息管理系統(tǒng)中的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷，人力資源從業(yè)者及主管科室領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)準(zhǔn)確獲取人員成長軌跡，從而在其發(fā)展的關(guān)鍵期和平臺(tái)期協(xié)助職工制定切實(shí)可行的計(jì)劃和職位認(rèn)定，設(shè)法讓編制外人員的優(yōu)勢(shì)和技能在恰當(dāng)崗位上發(fā)揮最大貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展。

(三)增設(shè)行政管理公修課，強(qiáng)化管理崗位人員的管理水平。促進(jìn)公立醫(yī)院管理崗位人員隊(duì)伍的專業(yè)化和職業(yè)化是新醫(yī)改環(huán)境下公立性醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的不可或缺因素。開設(shè)線上線下醫(yī)療行政管理專業(yè)公修課，定期培訓(xùn)管理崗位專業(yè)知識(shí)型人才有利于提升管理崗位人員的戰(zhàn)略高度和行政管理業(yè)務(wù)水平，有利于增強(qiáng)醫(yī)療管理工作的實(shí)效性和針對(duì)性，有利于提高公立醫(yī)院綜合管理水準(zhǔn)和核心競爭力。使政治、管理、經(jīng)濟(jì)、法律、哲學(xué)、政策、行業(yè)規(guī)范等學(xué)科精華從醫(yī)院上層建筑的日常管理工作中充分體現(xiàn)出來。

(四)完善激勵(lì)機(jī)制，開展特色編制外建設(shè)項(xiàng)目抬高公立醫(yī)院水平。通過推行與醫(yī)院愿景、發(fā)展戰(zhàn)略高度一致的崗位績效薪酬等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、職稱晉升等精神激勵(lì)方案、以及解決事業(yè)編制或人事代理等身份挽留辦法這套組合拳留住對(duì)社會(huì)、對(duì)公立醫(yī)院做出突出貢獻(xiàn)的編制外人員。并且，在衛(wèi)生健康委員會(huì)通知開展的編制內(nèi)人才培養(yǎng)計(jì)劃之外，因地制宜出臺(tái)符合用工醫(yī)院發(fā)展需要的特色編制外人員建設(shè)項(xiàng)目，極大程度挖掘人員潛能，增強(qiáng)其公平感、認(rèn)同感和參與感，使業(yè)績優(yōu)異的編制外人員充分意識(shí)到離開用工單位強(qiáng)大的項(xiàng)目平臺(tái)去一味追求短時(shí)利益，終將成為無本之木。

(五)建立正能量的醫(yī)院文化，激發(fā)編制外人員主人翁精神。醫(yī)院文化是公立醫(yī)院發(fā)展的基因，是植根醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)宗旨和公益性使命的靈魂，是構(gòu)建戰(zhàn)略管理體系的出發(fā)點(diǎn)。一方面，推崇人性化管理，營造以人為本的工作范圍可以從編制外人員潛意識(shí)里形成對(duì)用工醫(yī)院文化的崇尚和認(rèn)可；另一方面，樹立良好的醫(yī)院形象，增強(qiáng)編制外人員自豪感和認(rèn)同感，形成一種無形力量推動(dòng)編制外人員對(duì)醫(yī)院高度忠誠。

七、總結(jié)

新形勢(shì)下公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)如何留住編制外人員，并通過內(nèi)控管理機(jī)制使編制外人員的意識(shí)行為同醫(yī)院文化和戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，激發(fā)其傾盡所能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益性服務(wù)使命的主觀能動(dòng)性，構(gòu)建醫(yī)院-編制外人員雙贏平臺(tái)，一向是公立醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展過程中亟待解決的問題之一。只有管住編制外人員的“心”，積極施以改進(jìn)措施，極大限度激勵(lì)他們提升工作態(tài)度和績效，降低流動(dòng)率，方能進(jìn)一步增強(qiáng)公立醫(yī)院的市場競爭力。