張?zhí)K串，陳立新

(山西大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山西 太原 030006)

為了更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，企業(yè)必須把創(chuàng)新作為持續(xù)發(fā)展的動力。而員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的源泉[1]。作為主要的組織情境因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為會直接或者間接影響員工創(chuàng)新行為。目前，學(xué)術(shù)界對什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于促進員工創(chuàng)新行為的研究仍處于探索階段[2]?，F(xiàn)有研究主要聚焦變革型等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的影響，僅有少量研究探討了消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用[3-4]。但是從商業(yè)倫理和領(lǐng)導(dǎo)效能的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)行為的“陰暗面”是一個值得進一步探討的話題。其中，自利型領(lǐng)導(dǎo)作為一個新興概念，正在成為國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)行為研究的焦點[5]。該研究尚處于起步階段，相關(guān)理論和實證研究都比較缺乏。

基于此，本研究設(shè)計了一個第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型來探討自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制。首先，研究表明消極領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為[6]。在此基礎(chǔ)上，本研究推測自利型領(lǐng)導(dǎo)阻礙員工實施創(chuàng)新行為。其次，本研究基于資源保存理論，認(rèn)為情緒耗竭是自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中間機制。自利型領(lǐng)導(dǎo)使員工感知到現(xiàn)有資源受到了威脅以及在獲取新資源上存在不確定性，從而過度消耗內(nèi)在資源，引發(fā)情緒耗竭。為了避免資源的進一步損耗，員工不愿意實施風(fēng)險性較高的創(chuàng)新行為。最后，工作繁榮作為一種積極的心理狀態(tài)，包括學(xué)習(xí)和活力兩個維度。其中，員工可以通過學(xué)習(xí)來提高實施創(chuàng)新行為的能力，而活力會增強員工實施創(chuàng)新行為的意愿。因此，本研究推測工作繁榮負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭影響員工創(chuàng)新行為的過程。

一、研究假設(shè)

(一)自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

自利型領(lǐng)導(dǎo)是指下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)者將個人利益置于員工需求與組織目標(biāo)之上的程度[7]。該定義是基于員工感知視角，所以領(lǐng)導(dǎo)者的非自利行為可能會被誤認(rèn)為是有意的自利行為，而領(lǐng)導(dǎo)者有意的自利行為也有可能不會被察覺到[5]。已有研究表明自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度等負(fù)向相關(guān)，與員工越軌行為等正向相關(guān)[8]。員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或發(fā)現(xiàn)問題解決方案，并努力將之付諸實踐的行為[9]。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工創(chuàng)新行為方面起著至關(guān)重要的作用[10]。故我們推測自利型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。具體原因如下：第一，員工會認(rèn)為，即使他們實施了創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)者也會將最終的創(chuàng)新成果占為己有[6]。這種負(fù)面認(rèn)知將削弱員工在創(chuàng)新過程中的內(nèi)在動機和創(chuàng)新意愿。而Liu等的研究證明，內(nèi)在動機正向影響員工創(chuàng)新行為[11]。第二，Camps等認(rèn)為，當(dāng)面對自利型領(lǐng)導(dǎo)者時，員工會覺得不被重視，會對目前的工作產(chǎn)生不確定感[7]。創(chuàng)新行為本身就是一種高不確定性和高風(fēng)險并存的投資，員工在創(chuàng)新過程中所體驗到的不確定感會阻礙他們提出創(chuàng)新想法[12]。第三，梁阜等認(rèn)為員工創(chuàng)新資源的實質(zhì)是指員工將其他形式的資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新智力資源[4]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者從公共資源中為自己分配更多的資源時，團體所剩的資源就越少，從而會進一步減少員工進行創(chuàng)新所需的實際資源。故本研究提出如下假設(shè)：

H1:自利型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

(二)情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是指個體過度使用生理和情緒資源后所產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)[13]。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個體資源受到威脅或所投入的時間和精力沒有產(chǎn)生相應(yīng)的資源收益時，內(nèi)在資源便會不斷被消耗，進而導(dǎo)致壓力增大，產(chǎn)生情緒耗竭。已有研究指出管理方式是影響員工情緒耗竭的重要方面[14]。自利型領(lǐng)導(dǎo)旨在滿足個人利益，這使得員工面臨著實際或潛在資源損失的威脅，他們會感到工作沒有保障，從而產(chǎn)生工作不安全感[7]。而工作不安全感作為一種負(fù)面的工作體驗，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的心理與行為。梁阜等的研究表明工作不安全感會引發(fā)員工的情緒耗竭[4]。同時，員工對未來資源的積極期許本身就是一種資源[6]。自利型領(lǐng)導(dǎo)增加了員工獲取未來資源的不確定性，而這種不確定感知會增加員工的焦慮，從而引發(fā)情緒耗竭。Camps等的研究也證實了不確定感知在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工消極情緒之間的中介作用[7]。

情緒耗竭的員工處于資源匱乏狀態(tài)，因此更傾向于采取資源保存策略。而員工保存資源的最好方式是降低其在工作或組織中的內(nèi)在動機[15]。內(nèi)在動機強調(diào)員工對工作的興趣和熱愛，有利于提高員工的工作時間承諾、認(rèn)知靈活性以及冒險意愿等，從而促進員工創(chuàng)新[16]。已有研究證明情緒耗竭可以通過抑制員工的內(nèi)在動機，進而減少員工創(chuàng)新行為[17-18]。因此，當(dāng)員工遭受情緒耗竭時，便會更加謹(jǐn)慎地處理剩余資源，主動減少自己的付出，而不是實施風(fēng)險性較大的創(chuàng)新行為。

綜上，我們推測情緒耗竭在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。具體而言，自利型領(lǐng)導(dǎo)使得員工面臨著資源失衡的困擾，通過降低員工的心理安全感等，導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒耗竭。而遭受情緒耗竭的員工為節(jié)省資源，會對自己的行為進行調(diào)整，減少創(chuàng)新行為。故本研究提出以下假設(shè)：

H2:情緒耗竭在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)工作繁榮的調(diào)節(jié)作用

工作繁榮是指員工在工作中同時體驗到“學(xué)習(xí)”和“活力”的心理狀態(tài)[19]。其中，學(xué)習(xí)是指員工在工作中獲取知識與技能，并在工作中應(yīng)用，進而建立信心和能力；活力是指員工在工作中富有能量和激情。作為一種積極的主觀體驗，工作繁榮對員工身心健康具有正向促進作用[20]。Porath等認(rèn)為工作繁榮可以對消極心理結(jié)果如情緒耗竭等，起到緩沖作用[21]。

大量研究證實了工作繁榮對員工創(chuàng)新行為的顯著促進作用：首先，在工作中學(xué)習(xí)是員工進行創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，它可以增加員工專業(yè)知識的積累，增強員工注意組織問題和改善組織現(xiàn)狀的能力，提高員工的自我效能感[22-23]。其次，作為內(nèi)在動機水平的一個指標(biāo)，活力及其包含的積極情緒不僅有利于促進員工參與創(chuàng)新行為的意愿，而且可以通過提高員工的發(fā)散性思維和認(rèn)知靈活性等確保創(chuàng)造性努力的成功[24-25]。故我們可以推論，一方面，高工作繁榮的個體更有可能通過各種途徑在工作中不斷學(xué)習(xí)，進而產(chǎn)出更多的新技能與新想法；另一方面，高工作繁榮的個體有更多精力和動力投入到實施創(chuàng)新行為的過程中，從而降低情緒耗竭對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3:工作繁榮負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，即工作繁榮水平越高，情緒耗竭對員工創(chuàng)新行為的作用就越弱。

進一步地，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型，即工作繁榮同樣負(fù)向調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)-情緒耗竭-員工創(chuàng)新行為這一中介機制。具體假設(shè)如下：

H4:工作繁榮負(fù)向調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。當(dāng)工作繁榮水平越高時，這一間接效應(yīng)越強。

二、研究方法

(一)被試

本研究對象以山西和內(nèi)蒙古等地企業(yè)員工為主。數(shù)據(jù)通過以下兩種方式獲取：第一種是向參與人力資源管理培訓(xùn)課程的企業(yè)學(xué)員發(fā)放問卷，另一種是通過MBA向其所在企業(yè)的員工發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集工作通過兩次完成，均采取員工自我報告的方式。第1次調(diào)研主要收集人口統(tǒng)計變量、自利型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮和情緒耗竭方面的數(shù)據(jù)；間隔1個月后開展第2次調(diào)研，收集員工創(chuàng)新行為方面的數(shù)據(jù)。本次調(diào)研共發(fā)放問卷575份，回收482份，其中有效問卷429份，有效回收率75.61%。樣本數(shù)據(jù)中，49%為男性，51%為女性；高層、中層、基層管理者分別占2.8%，9.8%，20%，一般員工占67.4%；在工作年限方面，不足2年的占19.6%，2～5年的占31.9%，5～8年的占24%，8年以上的占24.5%；71.4%的被調(diào)查對象為本科及以上學(xué)歷。

(二)研究工具

本研究直接采用現(xiàn)有成熟量表，所有題型均采用5點評分法，1～5表示同意的程度，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1．自利型領(lǐng)導(dǎo):選用Camps等[7]開發(fā)的量表，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)只考慮自己，不考慮下屬”等4個題項。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.942。

2．情緒耗竭:選用李超平和時勘[26]編制的量表，包括“下班時，我感覺筋疲力盡”等5個題項。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.925。

3．工作繁榮:選用Porath等[21]開發(fā)的量表，包括“在工作中，我進步很大”等5個學(xué)習(xí)維度的題項和“在工作中，我精力充沛”等5個活力維度的題項。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.917。

4．員工創(chuàng)新行為:選用Scott和Bruce[9]開發(fā)的量表，包括“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點子”等6個題項。該量表在本研究中的α系數(shù)為0.891。

5．控制變量：性別、年齡、崗位和工作年限這些個體差異會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[11,18]；景保峰等認(rèn)為自利型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的作用過程可能受到權(quán)力距離的影響[5]，所以本研究也將這些因素作為控制變量。

三、研究結(jié)果

(一)同源方差分析

本研究數(shù)據(jù)的采集對象均來自同一主體，所以我們使用Harman單因素測試法對數(shù)據(jù)同源方差進行檢驗。主成分分析抽取了4個因子，其中因子1解釋了20.80%的方差變異，未能解釋絕大部分變異量(累計解釋72.15%)，這表明本研究中存在數(shù)據(jù)同源方差但并不嚴(yán)重。

(二)驗證性因子分析

本研究運用AMOS21.0對自利型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、工作繁榮、員工創(chuàng)新行為這4個變量進行了驗證性因子分析，詳見表1。四因素模型明顯優(yōu)于其他模型的擬合效果，這表明本研究所涉及的4個核心變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證因子分析

(三)描述性統(tǒng)計

表2中給出了控制變量、自利型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭、工作繁榮、員工創(chuàng)新行為的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，自利型領(lǐng)導(dǎo)與情緒耗竭顯著正相關(guān)，與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)；情緒耗竭與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)；工作繁榮與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，這為下文驗證研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計分析

(四)假設(shè)檢驗

為了進一步明確變量間的關(guān)系，采用多層線性回歸法對假設(shè)模型進行檢驗，結(jié)果見表3。

1. 主效應(yīng)檢驗。從表3的M4可知自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.12，p<0.001)，故假設(shè)H1得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

2. 中介效應(yīng)檢驗。M2顯示自利型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工情緒耗竭(β=0.466，p<0.001)。本研究根據(jù)Baron和Kenny[27]的研究進行中介效應(yīng)檢驗。M5顯示情緒耗竭負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為(β=-0.13，p<0.001)。在M6中，當(dāng)自利型領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭共同納入回歸方程時，情緒耗竭對員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=-0.10，p<0.01)，自利型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向作用減小且不顯著(β=-0.08，p>0.05)，故假設(shè)H2得到支持。接下來，我們運用Mplus7.4，設(shè)置Bootstrap重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，進行中介效應(yīng)的進一步檢驗。運行結(jié)果顯示，情緒耗竭在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)值為-0.46，95%置信區(qū)間為[-0.10，-0.01]， 不包含0，假設(shè)H2再次得到支持。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在進行層級回歸之前，本研究對情緒耗竭和工作繁榮進行了中心化處理來避免變量間的多重共線問題。M8中，情緒耗竭與工作繁榮的交互項負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為(β=-0.06，p<0.05)，因而假設(shè)H3得到支持。

4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。本研究運用Mplus7.4檢驗在員工不同水平的工作繁榮下，情緒耗竭在自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)以及差異值。如表4所示，在高工作繁榮狀態(tài)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為-0.30， 95%置信區(qū)間為[-0.63,-0.04])；在低工作繁榮狀態(tài)下，間接效應(yīng)值減小，但仍顯著(間接效應(yīng)值為-0.17，95%置信區(qū)間為[-0.34,-0.02])，兩組效應(yīng)值之間的差異顯著(95%置信區(qū)間為[0.02,0.29]，不包括0)，說明了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，故假設(shè)H4得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析表

四、主要研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究基于資源保存理論，研究了自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用過程，得出如下結(jié)論：第一，自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。這一結(jié)論也驗證了消極領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為這一觀點。第二，情緒耗竭在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。自利型領(lǐng)導(dǎo)作為一種壓力源，會對員工情緒資源造成嚴(yán)重?fù)p耗，因此員工不會利用自身剩余資源進行風(fēng)險性和不確定性較高的創(chuàng)新行為。第三，工作繁榮不僅負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而且負(fù)向調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒耗竭影響員工創(chuàng)新行為這一中間機制。工作繁榮水平較高的員工擁有較強的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力，從而會促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。

(二)管理啟示

首先，自利型領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致員工出現(xiàn)情緒低落以及筋疲力盡等一系列消極狀態(tài)，減少員工創(chuàng)新行為。企業(yè)管理者一方面可以通過制度設(shè)計，例如建立權(quán)力問責(zé)制度等，對各級管理者的行為進行監(jiān)督；另一方面可以通過培訓(xùn)提升各級管理者的綜合素質(zhì)。判斷領(lǐng)導(dǎo)行為是否自利取決于員工的主觀認(rèn)知，而研究表明，員工在自己所得的份額是公平的情況下，不在乎領(lǐng)導(dǎo)行為是否自利，從而會緩解自利型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的消極情緒[7]。企業(yè)管理者要制定明確的、公開的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配體系，提高員工的分配公平感。其次，員工的消極情緒不利于其實施創(chuàng)新行為，因此企業(yè)管理者要對員工的情緒予以高度關(guān)注，通過專業(yè)心理咨詢輔導(dǎo)和團隊建設(shè)等活動加強對員工的情緒管理，給予其心理疏導(dǎo)，以降低情緒耗竭的程度。最后，工作繁榮作為一種正向工作體驗，有利于促進員工創(chuàng)新行為，因此企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的工作繁榮狀態(tài)。一方面，企業(yè)可以通過給員工提供挑戰(zhàn)性的工作和信息反饋等措施，使其始終保持不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)；另一方面，企業(yè)應(yīng)通過營造一種鼓勵自主決策、互相尊重的組織氛圍來幫助員工在工作中保持持久的活力和積極的情緒體驗。

(三)研究局限與展望

首先，本研究采用的是員工自我報告數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可通過同事、上級領(lǐng)導(dǎo)等多種測量方法收集數(shù)據(jù)。其次，本研究所用的測量工具雖然均是國外成熟量表，但基于中國情境得出的結(jié)論不一定準(zhǔn)確，故未來研究需開發(fā)本土化量表。再次，本研究在景保峰等[5]的研究基礎(chǔ)上，在分析自利型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程時，將權(quán)力距離作為控制變量，未來研究可將其作為調(diào)節(jié)變量進行深入探討。最后，本研究的研究層次僅在個體層面，未來研究可構(gòu)建多層面的自利型領(lǐng)導(dǎo)-員工創(chuàng)新行為的模型，來探討團隊或組織層面的影響。