李 輝，王冠男

(中國人民公安大學(xué)，北京 100038)

一、問題提出

與大部分行業(yè)不同的是，公安職業(yè)不僅具有較高的職業(yè)風(fēng)險，而且工作地點(diǎn)和工作時間也有非常大的不固定性。此外，從事公安職業(yè)的警察往往在一般職業(yè)休息的節(jié)假日(如國慶長假)增加執(zhí)勤任務(wù)，難以與家人共同度假和休閑，即使是周末，能陪伴家人的時間也非常有限。因此，作為警察職業(yè)的從業(yè)人員，他們可能時刻需要在工作-家庭平衡過程中找尋工作滿意度的自我解決之策。尤其是對于青年警察而言，工作-家庭的矛盾沖突更加明顯，工作與生活之間往往難以有效權(quán)衡和取舍：既擔(dān)心因工作原因?qū)е录彝ッ?，又面臨家庭投入擠占職業(yè)晉升空間的雙重約束。

從公安實(shí)踐層面看，青年警察是公安隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是公安基層一線的主力軍。有調(diào)查顯示：公安基層一線日均工作時長達(dá)11至15個小時，人均年工作量超3000小時，70%及以上認(rèn)為日常工作勞累[1]。青年警察在接觸各種社會陰暗面，習(xí)慣高強(qiáng)度、高壓力和高風(fēng)險工作環(huán)境的同時，還時刻面臨來自家庭角色缺失所帶來的生活-家庭問題。已有研究表明，囿于外在條件的約束和心理資源的有限，個體對于工作與家庭關(guān)系的處理，總是會偏向于選擇“厚此薄彼”，即重視工作卻忽略家庭的關(guān)注，這也就使得青年警察處于思想掙扎的邊緣[2]，其心理健康狀況[3]和工作滿意度[4]也會因此一直處于較低水平而徘徊不前。隨著社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期公安業(yè)務(wù)的規(guī)模性增長，這種“窘境”存在愈演愈烈的趨勢，已逐漸成為制約公安組織隊(duì)伍戰(zhàn)斗力提升的重要影響因素，必須加以妥善解決。為提升警察組織的士氣和警察工作的滿意度，目前政府有關(guān)“從優(yōu)待警”的各項(xiàng)政策與措施高頻出臺，但現(xiàn)在的解決方案多聚焦在工作領(lǐng)域：包括物質(zhì)方面的激勵，如薪酬、福利待遇、晉升機(jī)會等的增多，以及精神方面的激勵，如各項(xiàng)評獎評優(yōu)活動的開展等，其旨在通過工作領(lǐng)域的各項(xiàng)優(yōu)待舉措來達(dá)到警察工作滿意度和心理狀況的提高。而跳出工作領(lǐng)域本身的家庭支持未能被學(xué)界和實(shí)踐界足夠重視，尤其是以工作-家庭雙向支持為視角的舉措相對不足。工作-家庭支持，是指組織中的個體在工作中所獲得的有助于其生活的各種支持，對家庭-工作沖突起到一定的緩解作用[5]。學(xué)界的諸多研究已經(jīng)證實(shí)，工作-家庭支持對于提升個體生活滿意度有重要意義，因此，在當(dāng)前警察組織發(fā)展背景下將其作為進(jìn)一步提升青年警察工作滿意度的研究支點(diǎn)具有一定的可行性。

從學(xué)界已有研究層面看，工作-家庭支持在國內(nèi)的實(shí)證研究還處于初始階段：一方面，在研究對象上，目前已有成果多針對企業(yè)員工，旨在借此提高員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，缺少對特種行業(yè)人群的深入關(guān)注和研究，尤其是對警察組織的研究偏少；另一方面，在理論構(gòu)建方面，盡管已經(jīng)存在將工作-家庭支持與工作滿意度相關(guān)聯(lián)的研究成果，但在細(xì)致厘清工作支持和家庭支持的內(nèi)在關(guān)聯(lián)方面，以及在構(gòu)建整體視域下的理論框架方面卻有待進(jìn)一步跟進(jìn)，尤其缺少對工作支持和家庭支持在警察組織層面(組織信任)、個體心理層面(心理資本)交互作用的探討。根據(jù)資源保存理論，個體如果擁有較多的初始資源，會在后續(xù)發(fā)展過程中大大降低其遭受資源損失傷害的可能性，且相較資源較少的個體更有能力獲取新資源，這就使個體需求能更多得到滿足，其滿意度水平也得以提升。但家庭支持這一資源僅為外部情景層面，個體自身層面中，由于公安組織的特殊性，其組織內(nèi)部科學(xué)有效的組織信任關(guān)系是影響公安機(jī)關(guān)職能穩(wěn)定發(fā)揮的重要因素，因此也應(yīng)將組織信任納入考量。此外，公安職業(yè)高風(fēng)險、高負(fù)荷的特殊工作性質(zhì)可能會造成公安民警巨大的心理壓力，其心理狀況更容易出現(xiàn)問題[6]，從心理資本的視角探討工作-家庭支持對工作滿意度的預(yù)測作用，對于提高民警心理健康水平和工作滿意度，乃至提升整個公安組織隊(duì)伍的質(zhì)量都具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。由此，情景層面的工作-家庭支持，個體層面的組織信任，以及能夠影響對其他資源的利用的心理資本[7]具備共同嵌入警察工作滿意度的理論構(gòu)建條件和基礎(chǔ)。

鑒于此，本研究以工作-家庭支持為視角，專注于青年警察這一特定研究對象，一方面，基于資源保存理論建構(gòu)理論框架，將工作支持、家庭支持、組織信任、心理資本以及工作滿意度等多種變量納入統(tǒng)一的理論模型進(jìn)行實(shí)證分析，從而把影響警察個體最重要的三大因素類型，即工作因素(工作支持和組織信任)、家庭因素(家庭支持)和個體因素(心理資本)系統(tǒng)性地納入研究，將以往“散點(diǎn)式”討論、“局部性”研究予以統(tǒng)一整合，使理論的適用范圍和實(shí)用性進(jìn)一步拓展；另一方面，本研究將細(xì)致討論工作支持和家庭支持之間的深度交互作用機(jī)理，旨在從理論上找尋解決家庭-工作沖突的決策依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)推演

(一)工作支持與工作滿意度

參照組織研究中最廣泛使用的由Locke所提出的工作滿意度概念[8]，本研究將警察工作滿意度定義為“警察從情緒和認(rèn)知上對其所從事職業(yè)是否滿意進(jìn)行評估，進(jìn)而所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)”。警察工作支持主要是指在公安工作中，警察個體從工作方面所獲取的、有利于提升其個體狀態(tài)的支持。

工作支持這一社會支持類資源對于工作滿意度的促進(jìn)作用已被許多成果得以證實(shí)。如研究表明，工作支持有利于員工工作滿意度的提高，如果組織提升給予個體的支持程度，則個體會相應(yīng)減少出現(xiàn)工作家庭沖突的可能性，從而具有更高的工作滿意度[9]；又如，組織支持與員工的工作滿意度之間呈正相關(guān)，組織對員工的關(guān)心和重視使得員工組織支持的感知程度提高，從而更愿意為組織作出貢獻(xiàn)[10]。尤其是對于青年警察而言，他們正處于職業(yè)上升期，工作支持對其工作積極性和內(nèi)在驅(qū)動力影響較大。據(jù)此，推論青年警察群體也應(yīng)契合這種影響關(guān)系。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：工作支持正向影響青年警察的工作滿意度

(二)組織信任的中介作用

組織信任是激發(fā)組織創(chuàng)造力、增強(qiáng)組織競爭力的重要保障[11]，是一種重要的能量資源。本研究借鑒劉爽對于組織信任的定義[12]，將警察組織信任定義為“警察個體對公安機(jī)關(guān)、上級領(lǐng)導(dǎo)及同事的依賴和支持”。目前學(xué)界的諸多研究表明了工作支持與組織信任的密切聯(lián)系[13-14]，普遍認(rèn)為組織對其成員的付出表現(xiàn)出足夠的回報意愿，例如提供便利、關(guān)心員工狀況[15]，成員就會傾向于認(rèn)為組織履行了交換義務(wù)，從而對其產(chǎn)生信任[16]。依據(jù)社會交換理論，組織中的個體都在努力使自己的利益最大化，當(dāng)獲得合理的支出回報時，社會交換過程就會帶來滿足感，員工會將組織支持的感知程度作為評估組織是否重視和關(guān)心自己的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)組織給予員工可以被感知的支持時，就會提高員工對組織的信任[17-18]。已有研究多從組織信任整體進(jìn)行探索，如通過實(shí)證分析指出組織信任在組織支持和組織承諾之間的中介作用[19]，或通過模型構(gòu)建與驗(yàn)證，證實(shí)員工組織支持感與組織信任之間的顯著相關(guān)性[18]；也有部分學(xué)者從組織信任的不同維度出發(fā)，分別探究組織支持對其影響作用的大小，如有研究指出，組織支持感對組織信任的三個維度(組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事)有不同程度的影響，若組織為民警提供工作與生活方面的支持能讓其感知并認(rèn)可組織的管理能力，民警會對組織產(chǎn)生信任[13]。

就組織信任和工作滿意度的關(guān)系而言，國內(nèi)外學(xué)者通過大量實(shí)證分析，認(rèn)為組織信任與工作滿意度之間具有顯著相關(guān)性[20-22]，部分研究從不同視角證實(shí)了組織信任會正向影響工作滿意度，如從組織互動視角探索虛擬團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作機(jī)制，分別從主管信任和同事信任兩個維度來探究其與團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)系，研究結(jié)果表明，主管信任與合作滿意度具有顯著正相關(guān)，而同事信任則對合作程度產(chǎn)生正向影響作用[23]；又如以基于社會交換理論的互惠視角為切入點(diǎn)對員工組織信任產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行分析，深入剖析信任對員工態(tài)度的影響機(jī)制[24]。也有研究從不同行業(yè)入手，探索組織信任和組織成員工作滿意度的關(guān)系，如對中小學(xué)教師的研究表明，組織信任對教師工作滿意度具有正向預(yù)測作用，即中小學(xué)教師對組織的信任水平越高，其工作滿意度也會越高[25]；又如通過對IT行業(yè)員工的研究指出了組織信任與工作滿意度之間具有顯著正相關(guān)性[26]；而對銀行員工的研究也證實(shí)組織信任對工作滿意度具有一定影響[27]。類比其他行業(yè)研究結(jié)論，組織信任在個體工作發(fā)展與工作滿意度之間具有中介作用，而青年警察通過工作努力獲得組織信任的欲望和迫切性更高，他們更希望通過獲取組織信任得到工作獲得感。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2: 組織信任在工作支持對青年警察工作滿意度的影響中起中介作用

(三)家庭支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

警察家庭支持主要是指在公安工作中，警察個體從家庭方面所獲取的、有利于提升其生活質(zhì)量和個體狀態(tài)的支持，歸屬于社會支持類資源。目前學(xué)界已有研究認(rèn)為，工作-家庭支持是工作-家庭促進(jìn)的一種具體形式，其作用效應(yīng)應(yīng)該是雙向的，部分研究將工作-家庭支持定義為個體在工作中所獲得的有助于其生活水平提高的各種支持，包括工作和家庭兩個方面，且對個體生活沖突能夠起到一定的緩解作用[7]。

從家庭支持的研究文獻(xiàn)結(jié)論來看，作為家庭支持的重要組成部分，配偶的支持與員工工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系[28]；家庭支持資源的可獲得性與工作滿意度之間存在著直接關(guān)系[29]。更進(jìn)一步地，還有研究表明，家庭支持是減少員工家庭沖突的重要原因[9]。對于青年群體而言，他們大都處于剛剛組成家庭或孩子出生的年齡段，家人對其承擔(dān)家庭責(zé)任的需求也非常大。相比其他職業(yè)，警察職業(yè)特征決定了他們用于呵護(hù)家庭的時間和精力相對更少。而此時若家庭支持不足，可能會導(dǎo)致青年警察家庭與工作沖突處于波峰期，他們可能無暇將更多精力投入到工作中，久而久之，可能會失去組織信任，最終導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展受阻，工作滿意度降低。反之，若青年警察在事業(yè)的關(guān)鍵時期有足夠多的家庭支持，會在很大程度上緩解其家庭工作沖突，能夠幫助青年警察通過他們的工作努力獲得組織的認(rèn)可和信任，進(jìn)而使他們能夠有更多精力來獲得職業(yè)成功。也就是說，在警察職業(yè)情境下，家庭支持對于“工作支持-組織信任-工作滿意度”是一種被調(diào)節(jié)的中介關(guān)系。當(dāng)家庭支持較高時，青年警察能夠有更多精力通過工作努力來贏得組織對其工作的大力支持，進(jìn)而獲得更多的組織信任和工作滿意度，組織信任在他們工作支持與工作滿意度之間的中介效應(yīng)也會隨之增強(qiáng)。當(dāng)家庭支持較低時，青年警察就會面臨更多家庭工作沖突，他們由此獲得的工作支持將難以真正轉(zhuǎn)化為組織信任感，進(jìn)而可能會導(dǎo)致其工作滿意度隨之降低。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：家庭支持正向調(diào)節(jié)了組織信任在工作支持和青年警察工作滿意度之間的中介作用

H3a：家庭支持程度越高，工作支持對組織信任的影響越大

H3b：家庭支持程度越高，組織信任對青年警察工作滿意度影響越大

(四)心理資本的調(diào)節(jié)作用

心理資本是由積極心理發(fā)展而來的概念，指一種積極的心理狀態(tài)，普遍認(rèn)為包含自我效能感、樂觀、希望和韌性四個維度，其會導(dǎo)致員工表現(xiàn)出積極的組織行為[30]，是個體基于動機(jī)和毅力對環(huán)境中成功可能性積極評估的特質(zhì)及狀態(tài)，體現(xiàn)了個體行為者積極的心理特性[31]。

相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)了心理資本同工作-家庭支持間的密切關(guān)系，但是相較工作支持，家庭支持維度的相關(guān)研究較少，僅有部分研究證明了心理資本與家庭支持存在顯著正相關(guān)[32]，而家庭支持維度的工具性支持對事務(wù)型心理資本和人際型心理資本有顯著正向預(yù)測作用[33]；就工作支持和心理資本之間的關(guān)系而言，相關(guān)研究多從積極心理學(xué)角度探索支持性組織氛圍對心理資本的促進(jìn)作用[34-36]，如有學(xué)者研究指出，組織支持感可以通過提升員工的積極心理情緒幫助員工消除悲觀等負(fù)面情緒，進(jìn)而在一定程度上提升員工的心理資本水平[37]；又如部分研究認(rèn)為組織支持感強(qiáng)化了員工的核心自我評價，從而促進(jìn)其心理資本水平的提升[38]；也有部分學(xué)者將組織支持看作心理資本的前因變量，指出在組織層面，管理者應(yīng)給予員工支持，組織支持有助于員工心理資本水平的提高，從而能更有效地投入工作[39]。就警察行業(yè)而言，部分研究結(jié)論證明了組織支持與警察心理資本存在顯著正相關(guān)[40]。而就工作滿意度和心理資本的關(guān)系而言，相關(guān)研究表明，二者之間具有顯著正相關(guān)[41-42]，學(xué)界通過對不同行業(yè)的人員進(jìn)行研究證實(shí)了這一點(diǎn)，如對護(hù)理人員的研究表明，擁有高水平心理資本的護(hù)理人員會對工作具有較高滿意度水平[43]，而對警察職業(yè)的研究則表明提高警察心理資本會間接影響其工作滿意度，公安機(jī)關(guān)的管理者可以心理資本的中介作用為切入點(diǎn)，探究提升民警心理資本，進(jìn)而間接提高工作滿意度[5]；也有研究將心理資本作為組織支持與結(jié)果變量關(guān)系中的中介變量進(jìn)行探索[44-45]，如有研究指出，職業(yè)幸福感的各項(xiàng)指標(biāo)會受事務(wù)型心理資本的一級動機(jī)激發(fā)過程影響，事務(wù)型心理資本影響個體的工作投入，進(jìn)而促進(jìn)其工作滿意度的提升，而人際心理資本作用效果與事務(wù)性心理資本類似，通過一級動機(jī)激發(fā)過程影響個體的職業(yè)幸福感，從而直接影響其工作滿意度[46]；也有研究指出組織支持感通過心理資本的中介作用對員工工作行為，特別是組織公民行為產(chǎn)生影響[47]；部分研究通過對公安行業(yè)心理資本的研究指出，警察的心理資本水平在組織支持與工作投入以及主管承諾和工作滿意度關(guān)系中起到部分中介作用[5] [40]。

根據(jù)資源保存理論，個體總是傾向于獲取和維持他們認(rèn)為有價值的資源[48]，而心理資本作為一種關(guān)鍵資源，能夠?yàn)閭€體提供積極性的心理資源，通過這些積極心理資源的激勵作用，個體能夠更加從容和高效地處理工作中所遇到的種種問題，工作能力強(qiáng)的員工往往更容易得到上級和組織的認(rèn)同與贊賞，獲取的工作支持往往會促進(jìn)工作滿意度的提升。工作中取得的成就可使個體行為者得到更多資源，通常情況下人們愿意將所獲得資源予以保存以增加資源存量，當(dāng)擁有的資源足夠多時可以緩解其壓力并為個體注入“積極工作”的動力，同時對工作滿意度起到反哺作用。因此，個體的心理資本能夠正向預(yù)測工作支持對于個人工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：心理資本正向調(diào)節(jié)工作支持與青年警察工作滿意度間的關(guān)系

綜上，如下頁圖1所示，本研究在整合資源保存理論和社會交換理論的基礎(chǔ)之上，通過構(gòu)建一個以組織信任為中介，家庭支持為被中介的調(diào)節(jié)、心理資本為調(diào)節(jié)變量的理論模型，將工作因素(工作支持和組織信任)、家庭因素(家庭支持)和個體因素(心理資本)完整納入統(tǒng)一框架內(nèi)加以研究，并將能量資源(組織信任)、社會支持類資源(工作支持、家庭支持)、條件資源(工作家庭關(guān)系)、關(guān)鍵資源(心理資本)等多種類型的資源予以統(tǒng)籌考慮，從而全面探討工作-家庭支持和青年警察工作滿意度的深層次作用關(guān)系，以期回答工作-家庭支持“如何”以及“在何種情況下”影響青年警察工作滿意度的問題，明確心理資本和組織信任在此效應(yīng)中的作用，為提升青年警察的工作滿意度提供一定的理論支撐。

圖1 工作-家庭支持和青年警察工作滿意度研究理論模型示意圖

三、實(shí)證檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)來源及變量測量

1.研究對象

本研究采用方便抽樣法，隨機(jī)抽取500名青年在職民警參與調(diào)研，在剔除無效問卷之后，共獲取有效問卷420份，有效率為84.00%。其中，男性318人(45.4%)，女性102人(54.6%)；鑒于20歲至40歲不僅是青年警察打拼事業(yè)的黃金期，也同樣是個人組建家庭、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母等家庭問題突出的關(guān)鍵期，故將年齡跨度設(shè)定為21歲至40歲，其中年齡在21歲以上至30歲的有284人，占比67.6%，年齡在30歲以上至40歲的有136人，占比32.4%。

2.變量測量

如表1所示，本研究對工作支持和家庭支持的測量主要采用李永鑫[7]的量表，共20個題項(xiàng)。其中，工作支持與家庭支持分別設(shè)置10個題項(xiàng)。工作支持包含領(lǐng)導(dǎo)支持與組織支持兩個維度，例如“組織對于我們的工作成績總是能給予認(rèn)可”“與領(lǐng)導(dǎo)談及我的家庭生活時，我感覺很舒服”等。家庭支持包括情感性支持和工具性支持兩個維度,情感性支持是指家庭成員能夠給予個體的精神支持與鼓勵，進(jìn)行經(jīng)常性交流，充分理解和支持個體的工作；而工具性支持則指為幫助個體更好地完成工作，家人在一定程度上承擔(dān)起更多的家庭責(zé)任和事務(wù)。量表采用李克特5點(diǎn)量表形式，分?jǐn)?shù)越高，則個體所獲得的工作-家庭支持越多，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.907。

表1 本研究量表測項(xiàng)及其來源

組織信任量表采用Kuhnert編制的組織信任量表[49]和劉爽編制的組織信任量表[50]，對組織的信任有2個測量項(xiàng)目，分別考察個體對組織的能力、個人支持方面的信任程度；對領(lǐng)導(dǎo)的信任有2個測量項(xiàng)目，分別考察領(lǐng)導(dǎo)的勝任力和對下屬的支持；對同事的信任有2個項(xiàng)目，分別對同事勝任力和提供協(xié)助方面進(jìn)行考察。量表采用李克特5點(diǎn)量表形式，分?jǐn)?shù)越高，表明對組織的信任度越高。在本研究中，量表的Cronbach’s α為0.901。

心理資本量表借鑒Luthans和李超平等學(xué)者的心理資本問卷[51-52]，有12道題，均為正向計分，總分越高或項(xiàng)目平均分越高，表明被試心理資本水平越高。在本研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.861。

工作滿意度的測量采用宋小霞[53]編制的警察工作滿意度問卷，共10題，單維。量表采用李克特7點(diǎn)量表形式，分?jǐn)?shù)越高，表明其工作滿意度越高。該量表也已經(jīng)在公安情境下得以運(yùn)用，效果較好。在本研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.931。

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

采用探索性因素分析法，對可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。整合各問卷所有項(xiàng)目并在SPSS24.0中進(jìn)行探索性因素分析，析出的第一個公因子解釋率為14.038%，其遠(yuǎn)小于40%。因此，本研究所收集的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(三)驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)研究變量的構(gòu)念效度，展開驗(yàn)證性因子分析。如表2所示，基準(zhǔn)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型(單因素模型、兩因素模型和三因素模型)，結(jié)果表明，本研究核心變量的區(qū)分效度合格。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

家庭支持與工作滿意度合并，單因素模型為將四個變量合并為一個因子。

(四)各變量間的相關(guān)關(guān)系

表3結(jié)果顯示：工作支持、家庭支持、工作滿意度、組織信任和心理資本兩兩之間均呈顯著正相關(guān)，由此展開進(jìn)一步分析。

表3 描述性統(tǒng)計和各變量間相關(guān)系數(shù)表

(五)實(shí)證檢驗(yàn)

采用Hayes編制的SPSS宏程序PROCESS對有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)，同時對各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理(除人口統(tǒng)計學(xué)變量)，并將人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量處理。首先，采用SPSS宏中的Mode4對組織信任在工作支持和工作滿意度之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)；其次，采用SPSS宏中的Mode58驗(yàn)證家庭支持對組織信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)；最后，采用SPSS宏中的Mode5驗(yàn)證心理資本對工作支持和工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體分析如下：

1.組織信任的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

如表4、表5所示：工作支持對工作滿意度的直接預(yù)測作用顯著(β=0.578，t=14.463，p<0.001)，假設(shè)H1成立。

表4 中介模型檢驗(yàn)表

納入中介變量組織信任后，該直接作用依然顯著(β=0.290，t=10.92，P<0.001)，并且工作支持對組織信任的預(yù)測作用顯著(β=0.599，t=14.53，P<0.001)，組織信任對工作滿意度的預(yù)測效應(yīng)也顯著(β=0.480，t=10.920，P<0.001)。此外，組織信任的中介效應(yīng)Bootstrap95%置信區(qū)間為[0.190，0.328]，不包含0(見表5)，這表明組織信任能在工作支持對工作滿意度的預(yù)測中起部分中介作用，假設(shè)H2成立。

表5 中介效應(yīng)表

2.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用溫忠麟和葉寶娟提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法[54]進(jìn)行操作，具體步驟如下頁表6所示：(1)檢驗(yàn)工作支持對工作滿意度的直接效應(yīng)(c1顯著，H1已經(jīng)驗(yàn)證)和組織信任對工作支持與工作滿意度之間的中介效應(yīng)是否顯著(c3顯著，H2已經(jīng)驗(yàn)證；(2)檢驗(yàn)工作支持與組織支持的直接效應(yīng)(a1顯著，表4已經(jīng)驗(yàn)證)和家庭支持對工作支持與組織之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著(a3不顯著，即前半段調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著)，家庭支持對前半段工作支持與組織支持之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)H3a被證偽；(3)檢驗(yàn)組織信任對工作滿意度的直接效應(yīng)(b1顯著，表4已經(jīng)驗(yàn)證)和家庭支持對組織信任與工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著(b2顯著，即后半段調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著)，說明家庭支持對后半段組織支持與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3b被證實(shí)。

表6 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)表

整體而言，a3和b2顯著，說明組織信任的中介效應(yīng)會受到家庭支持的調(diào)節(jié)，假設(shè)H3被證實(shí)。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)變化值如下頁表7所示。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)本質(zhì)上可以看作是調(diào)節(jié)變量的線性函數(shù)，表7中的間接效應(yīng)僅能表示調(diào)節(jié)變量在兩個不同取值下的變化，并不能完全反映其間接效應(yīng)受調(diào)節(jié)變量(連續(xù)變量)的整體情況[55]。因此，可以通過Johnson-Neyman方法獲得95%置信帶和顯著域的數(shù)值，并應(yīng)用圖形直觀展示組織信任中介效應(yīng)在家庭支持連續(xù)取值下的變化軌跡(如下頁圖2所示)。由圖2可看出，當(dāng)家庭支持取值區(qū)間為-2.79至6.28時，工作支持通過組織信任對青年警察工作滿意度的間接效應(yīng)顯著。

表7 工作支持在組織支持不同水平上的中介效應(yīng)值

圖2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)示意圖

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表8，在將中介變量組織信任視為控制變量的基礎(chǔ)上，再加入調(diào)節(jié)變量心理資本后，工作與心理資本的交互項(xiàng)對工作滿意度的預(yù)測作用顯著(β=0.0609，t=2.0386，P<0.05)，這說明心理資本在工作支持對工作滿意度的直接路徑中起調(diào)節(jié)作用。更進(jìn)一步地，由Johnson-Neyman方法下的心理資本調(diào)節(jié)效應(yīng)圖可知，在心理資本取值小于1.6088時，心理資本對工作支持與工作滿意度的間接效應(yīng)均是顯著的。

表8 心理資本調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3 心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

四、結(jié)論與對策建議

本研究在工作-家庭邊界交互視角下，遵循資源保存理論邏輯，以組織信任為中介變量,以家庭支持、心理資本為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，不僅明確了工作支持“如何影響”青年警察工作滿意度(組織信任的中介作用)，而且對工作-家庭支持在“什么條件下”對警察工作滿意度的影響更顯著這一問題進(jìn)行了探索(心理資本的調(diào)節(jié)作用)，并且細(xì)致分析了家庭支持與工作支持之間的深層次作用關(guān)系。具體而言,本研究得到如下結(jié)論：

(一)工作支持對青年警察工作滿意度具有積極影響

本研究發(fā)現(xiàn)，工作支持對工作滿意度具有積極影響。與以往研究結(jié)論一致，本研究證明，警察工作支持能顯著正向影響其工作滿意度，警察個體的工作支持程度越高，越容易形成較高的工作滿意度。依據(jù)資源保存理論，其原因可能在于資源對個體的激勵作用，具有充足資源的個體會更容易產(chǎn)生積極的工作狀態(tài)[56]。資源增值螺旋認(rèn)為，個體傾向于把握時機(jī)創(chuàng)造額外的資源，以抵消未來可能面臨的資源損失，個體所面臨的多重角色致使資源缺乏，而為了增加資源持有量，個體總是傾向于培育資源增值螺旋，擁有較多資源的個體往往具有更多實(shí)現(xiàn)資源增值與獲取新資源的可能性。工作支持程度較高的警察，也會通過對組織進(jìn)行資源投資的方式來提高獲得資源增值螺旋的可能，進(jìn)而產(chǎn)生更高工作滿意度。因此，警察組織在采取相關(guān)措施提高民警工作滿意度時，應(yīng)當(dāng)考慮從工作支持的視角入手。首先，制定合理的規(guī)章制度，塑造良好的組織文化，尊重警察工作和家庭的平衡；第二，優(yōu)化警務(wù)工作流程，在提升工作效率的同時減輕民警的工作壓力，警察會在家庭領(lǐng)域投入更多的資源，從而產(chǎn)生更多的家庭支持，促進(jìn)良性循環(huán)的產(chǎn)生。

(二)組織信任是工作-家庭支持正向影響青年警察工作滿意度的重要“樞紐”

本研究表明，組織信任在工作支持和警察工作滿意度之間起部分中介作用。工作支持對警察工作滿意度的作用，一方面通過直接途徑預(yù)測其滿意程度，另一方面通過組織信任的中介作用來實(shí)現(xiàn)。本研究認(rèn)為，組織信任對工作支持和警察工作滿意度預(yù)測的部分中介作用可從以下兩個方面理解：

一方面，從工作支持和組織信任的關(guān)系角度分析，依照社會交換理論，工作支持維度中的領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持會反向影響警察對組織的信任。受中國傳統(tǒng)儒家思想觀念影響，“知恩圖報”的觀念已經(jīng)成為中國人的共識，如果接受了足夠的工作支持(組織、上級的支持)，就會出于“報答”的觀念而回饋組織以更高的忠誠度，因此可以有效提升警察的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。從組織支持作為一種資源與組織信任關(guān)系的角度分析，公安機(jī)關(guān)管理者可以從情感、物質(zhì)、組織文化等方面為民警提供盡可能多的支持：領(lǐng)導(dǎo)者可以通過與民警談心了解其生活、工作中的困難，從而有針對性提供相應(yīng)的組織支持；公安組織可以通過努力爭取為警察提供更加有利和舒適的辦公環(huán)境等。這些均可以有效提高民警的工作效率和工作質(zhì)量。

另一方面，就組織信任與警察工作滿意度的關(guān)系而言，已有研究成果普遍認(rèn)為具有正向相關(guān)。組織信任是一種知覺，是組織成員個體對組織整體的信任程度，它受群體行為和組織文化的影響，源自個體經(jīng)驗(yàn)的累積，通過長期互動而形成。而情境的不確定性致使組織內(nèi)的個體依據(jù)過去與組織的互動經(jīng)驗(yàn)來評估組織是否可信，一旦確認(rèn)了可信賴性，個體就會產(chǎn)生相互關(guān)懷的依附情緒[27]。工作滿意度是個體的滿足程度，可以看作是一種個體對工作情景的主觀反應(yīng)，或者一種基于自身經(jīng)驗(yàn)而對組織的正面評價。依據(jù)社會交換理論，交換是以信任為基礎(chǔ)，盡管現(xiàn)實(shí)情境存在不確定性，但信任意味著個體確信未來的潛在收益大于損失，這本身就包含了對情境的滿意意涵，這與以往的研究保持了一致[22]。

綜上，組織信任是工作支持正向預(yù)測青年警察工作滿意度的關(guān)鍵中介過程，本研究結(jié)果探索了社會交換理論和資源保存理論在警察工作支持和工作滿意度之間的應(yīng)用，不僅從新的視角解釋了工作支持“如何”影響工作滿意度的內(nèi)在機(jī)制，還在一定程度上拓展了相關(guān)理論的應(yīng)用范圍。警察是國家治安行政和刑事司法的重要力量，只有確保警察具有較高的組織信任，才能確保警察職能的有效發(fā)揮，組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培育信任的組織氛圍來增強(qiáng)組織支持感對警察工作滿意度的影響。一方面，培育組織的總體信任感，在與組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事等接觸過程中表現(xiàn)出公正和可信，這些總體表現(xiàn)會讓警察在實(shí)際工作中感覺組織的可信；另一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)在處理與公安民警之間關(guān)系時應(yīng)細(xì)心周到，讓民警能夠充分感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)心與重視。

(三)家庭支持是增益組織信任與工作滿意度關(guān)系的重要力量

本研究證實(shí)，家庭支持對于青年警察組織信任和工作滿意度之間具有重要的正向調(diào)節(jié)作用。家庭支持意味著家人在相處過程中，為支持對方而做出相應(yīng)犧牲和妥協(xié)，承擔(dān)起較多的責(zé)任和義務(wù)[57]，從而使其可以將更多時間和精力投入到工作中去，進(jìn)而得到贊賞，提高工作滿意度。換言之，當(dāng)家庭支持程度較高時，青年警察組織信任就能夠帶來其更多的工作滿意度。該研究結(jié)論不僅證實(shí)了家庭支持對警察工作提升的重要性，而且還側(cè)面證實(shí)了員工家庭支持也是促進(jìn)組織信任發(fā)揮效用最大化的內(nèi)在推力。尤其是在警察組織情境下，相較其他職業(yè)更加稀缺的家庭支持是青年警察提升職業(yè)水平的重要內(nèi)在力量，也是提升其工作成就感和滿意度的關(guān)鍵影響要素。同時，本研究結(jié)論亦在一定程度上證實(shí)了家庭-工作平衡對青年警察的重要性，家庭支持是解決其家庭-工作沖突的一種有效途徑。因此，公安組織應(yīng)該定期關(guān)注民警的心理狀態(tài)，關(guān)心其工作與家庭之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)問題或矛盾應(yīng)及時解決，做好心理疏導(dǎo)工作，間接提升民警對于組織的信任感，進(jìn)而提升其工作滿意度。第二，公安機(jī)關(guān)應(yīng)該定期組織民警家屬開展家庭聯(lián)誼活動，讓民警家人深度了解警察工作的性質(zhì)、現(xiàn)狀及工作強(qiáng)度，以幫助青年警察獲得更多的家人支持，這樣警察個體可以因此存留更多的空余資源，從而可以獲得更優(yōu)質(zhì)的“資源增值螺旋”，對青年警察的工作滿意度提升也會有較大幫助。第三，有條件的機(jī)關(guān)可以修建公安部門專屬養(yǎng)老院、幼兒園等設(shè)施以減少民警的生活困難，為青年警察家庭解決后顧之憂，提升對警察個體的家庭支持程度，進(jìn)而改善他們的工作積極性。

(四)積極心理資本是調(diào)和青年警察家庭工作滿意度的重要條件

本研究還發(fā)現(xiàn)，警察的心理資本水平在工作支持與工作滿意度關(guān)系之間有著顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。依據(jù)資源獲取發(fā)展理論，環(huán)境會影響個體從中獲取相應(yīng)資源的過程(包含外部與內(nèi)部資源)，這些資源可以轉(zhuǎn)化為心理資本，個體從工作支持中獲取積極情感和資源，其實(shí)就是心理資本的累積過程[58]。當(dāng)警察處于具有較高工作支持氛圍的環(huán)境時，其心理情緒會處于較為積極的水平，這也能反向促進(jìn)警察心理資本水平的提升；而當(dāng)心理資本作為一種積極的心理資源作用于個體時，可以使警察以更加積極、樂觀的態(tài)度面對工作，而有益的工作表現(xiàn)又會使個體獲得上級的贊賞與認(rèn)同，會顯著提升警察對工作的滿意程度。因此，警察心理資本可能的提升路徑，第一是讓民警體驗(yàn)成功能夠有效提升其自我效能感和自信，積累成功經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)；第二是加強(qiáng)民警的自我強(qiáng)化，積極疏導(dǎo)，開發(fā)民警積極樂觀的一面，采取積極、歡迎和自信的態(tài)度來應(yīng)對工作和生活中的種種問題；第三是確定具體、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，制定合理的工作制度，設(shè)定合理的工作任務(wù)，優(yōu)化獎勵機(jī)制，營造良好的執(zhí)法氛圍，提供實(shí)現(xiàn)警務(wù)工作需要的資源。

綜上，本研究采用實(shí)證方法探究了工作-家庭支持對青年警察工作滿意度的影響機(jī)理，但是受限于主客觀條件，本研究也存在若干不足之處：第一，問卷采用了隨機(jī)發(fā)放方式，樣本代表性存在一定不足，因而該結(jié)果的普適性也有待進(jìn)一步關(guān)注；第二，研究中所涉及的個別變量包含多個不同維度(如心理資本可進(jìn)一步細(xì)分維度)，但此次研究并未對相關(guān)變量所含維度間的關(guān)系進(jìn)行深層次探究，后續(xù)研究可對此進(jìn)行深入。