韓鈺

摘? 要：現(xiàn)如今，我國綜合國力不斷增強，事業(yè)單位我國發(fā)展做出了很大貢獻。事業(yè)單位在社會運行中發(fā)揮著重要的作用，尤其在我國社會快速發(fā)展的今天，事業(yè)單位的運行效率對于促進社會良性發(fā)展至關(guān)重要。目前事業(yè)單位所采取的薪酬績效管理制度仍存在一定的問題，阻礙了員工積極性與事業(yè)單位工作效率的提升。文章對當前事業(yè)單位薪酬管理和績效考核中存在的問題進行梳理總結(jié)，有針對性地提出優(yōu)化事業(yè)單位薪酬績效管理的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;薪酬設(shè)計;績效考核

引言

在人力資源管理中，績效考核管理是重要的一項內(nèi)容，不容忽視。從現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位在實施績效考核管理的過程中還存在不足之處，有必要持續(xù)地改進和落實好績效考核管理的措施，以此才能提升事業(yè)單位服務(wù)的整體水平，為事業(yè)單位能夠獲得良性發(fā)展提供保障。

1薪酬管理和績效考核存在的問題

1.1對績效評估系統(tǒng)缺乏科學的了解

現(xiàn)階段，許多公共事業(yè)單位對績效考核的了解還很片面，認為績效考核評估系統(tǒng)在人力資源管理上的作用不大，對于薪酬結(jié)構(gòu)組成上也是多此一舉，認為評估結(jié)果與實際情況可能有出入。對績效評估在事業(yè)單位人力資源管理中的定位不準確，難以發(fā)揮有效作用，給工作人員帶來消極影響，不利于工作的開展。與此同時，還有一些公共事業(yè)單位管理系統(tǒng)尚未制定完整的績效評估實施體系，限制了人力資源管理的途徑，績效評估系統(tǒng)也無法達到預(yù)期效果。

1.2職工薪酬缺乏激勵機制

在事業(yè)單位的薪酬體系中，薪酬管理往往以職位、職稱、工齡等指標為依據(jù)。如果職工想提高工資，就需要按職級晉升或者通過在職年限的增長來提升工齡工資。然而，這一過程需要較長時間和較復(fù)雜的程序。在崗位工資的制定過程中，也主要以職位和工齡為主，而不突出職工的實際工作能力。目前，大部分事業(yè)單位仍采用會在年終會上匯報工作總結(jié)作為年終績效考核方式，這種單一的考核方法既不能激勵職工對工作形成清晰的認識，又錯過更多應(yīng)該受到獎勵或懲罰的團隊和負責人。

1.3人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提升

事業(yè)單位與企業(yè)在人力資源管理方面有明顯的區(qū)別，由于事業(yè)單位不以經(jīng)濟利益為主要目標，相對而言事業(yè)單位的人員晉升渠道單一，且評價體系較為簡單。事業(yè)單位中的人力資源管理人員主要工作內(nèi)容圍繞日常工作運轉(zhuǎn)開展，包括考勤、薪資發(fā)放、人事變動手續(xù)、社保繳納等，十分單一。這也造成了事業(yè)單位中人力資源管理相關(guān)人員對于人才培養(yǎng)、員工激勵等專業(yè)內(nèi)容了解較少。相應(yīng)的，在事業(yè)單位績效考核與薪酬管理制度建設(shè)方面，由于缺乏一定的專業(yè)知識，容易產(chǎn)生制度設(shè)計不符合事業(yè)單位運行狀況、績效考核流程不規(guī)范等問題。事業(yè)單位薪酬績效考核并非以利益為中心，并不能照搬企業(yè)中的薪酬績效制度，而要依據(jù)事業(yè)單位具體特點及工作目標進行制定，并依據(jù)時代的變化不斷調(diào)整，這對于人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有較高的要求。

2事業(yè)單位人力資源管理薪酬設(shè)計與績效考核策略

2.1完善人力資源管理與績效考核指標

首先，事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員較多，工種也較多。因此人力資源管理者要針對不同的工種去設(shè)置不同的人力資源管理與績效考核指標。績效指標要盡可能的量化，無法量化的要盡可能的標準化。其次，要根據(jù)員工的表現(xiàn)予以劃分，可分為不同等級，事業(yè)單位人力資源管理人員要明確各等級之間的邊界，要通過績效等級去激勵工作人員，提高工作人員的積極性。除此之外，為了讓員工切身感受到績效考核的公平性，事業(yè)單位人力資源管理者要績效考核的相關(guān)指標公布在公告欄，并在公告欄及時公告，如果員工存在質(zhì)疑，人力資源管理部門的工作人員要將評價過程告知該員工，有利于提升員工對于事業(yè)單位的好感，從而提升員工工作熱情。最后，要完善激勵機制。在分配工資和津貼時要嚴格按照績效考核結(jié)果去完成分配工作，同時在分配過程中要遵循客觀公正的原則，避免將主觀意識與激勵工作相結(jié)合。在激勵過程中，還可以根據(jù)績效考核的等級去分配津貼，等級越高分配的津貼越多。反之，等級越低，分配的津貼越少。同時還可以豐富激勵方式設(shè)置多樣化的激勵內(nèi)容，通過多樣化的激勵內(nèi)容，去調(diào)動員工工作的積極性。

2.2加強事業(yè)單位薪酬管理監(jiān)督

加強事業(yè)單位薪酬管理制度中的績效評價部分，能夠有效的改善事業(yè)單位職工的收入結(jié)構(gòu)，進一步優(yōu)化薪酬激勵機制，為建立科學高效的薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。但是要最終實現(xiàn)完善的薪酬管理制度，還需要對于制度的實施過程進行規(guī)范，對于制度的實施結(jié)果進行監(jiān)督，尤其是要盡量減少在薪酬管理體系中“人”的個人主觀的影響，確保績效考核過程中的民主與科學，嚴防利用激勵機制謀私利、拉人情、打壓異己的情況出現(xiàn)，讓制度和規(guī)章能夠良好的運行。

2.3建立專業(yè)人力資源管理隊伍

有利于組織發(fā)展的薪酬績效制度需要專業(yè)的人力資源管理隊伍來支撐。從績效考核標準的制定、執(zhí)行流程，到薪酬管理的實施，需要事業(yè)單位人力資源管理人員掌握組織中人員管理與人力資源開發(fā)相關(guān)的專業(yè)知識，并具備將專業(yè)知識實踐于組織運行管理的經(jīng)驗。另外，不同事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作要求不同，也需要人力資源管理人員因地制宜地對制度進行調(diào)整。對于事業(yè)單位中存在的各類問題，也需要人力資源管理人員從組織管理的角度思考問題的解決方案，能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進行分析與反思總結(jié)，探索組織發(fā)展的多種可能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置與可持續(xù)發(fā)展。這對事業(yè)單位的人力資源管理人員提出了相當高的要求。因此，事業(yè)單位需要在人員配置方面選擇具備人力資源管理專業(yè)知識的員工從事相關(guān)工作，充分發(fā)揮科學管理在事業(yè)單位發(fā)展中的助推作用。并且確保人力資源管理人員能夠充分參與到單位日常工作中，使其充分了解單位各個部門的工作情況與人員配置。事業(yè)單位還可以通過開展講座培訓(xùn)提升人力資源管理隊伍的專業(yè)性，構(gòu)建高效專業(yè)的人力資源管理團隊，激發(fā)組織活力。

結(jié)語

事業(yè)單位在自我建設(shè)與改革發(fā)展的過程中，需要不斷建設(shè)完善的薪酬管理工作與績效考核策略。對此，我們需要在認識事業(yè)單位在我國目前建設(shè)過程中的重要地位的基礎(chǔ)上，關(guān)注事業(yè)單位人事方面，完善人力資源管理與績效考核指標、建立專業(yè)人力資源管理隊伍、加強薪酬管理監(jiān)督等方式來推動事業(yè)單位薪酬管理制度的進步和完善。

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