摘? 要：完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中保持有力地位，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制不僅無法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而可能會(huì)在一定程度上制約企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。本文以國有企業(yè)為例，分析國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出有效的解決方案，以期讓國有企業(yè)在競爭中得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;國有企業(yè);問題;對(duì)策

一、激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用

激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制是人力資源領(lǐng)域一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，主要是指借助組織引導(dǎo)個(gè)體的某一個(gè)行為，滿足他們的心理需要，從而激發(fā)其工作積極性，就其地位來講，可以說是企業(yè)管理中比較關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。通過對(duì)馬斯洛的需要層次理論等其他有關(guān)理論進(jìn)行分析，最終能夠得到人對(duì)于某項(xiàng)工作的積極性與激勵(lì)的程度兩者間有著極其密切的聯(lián)系。一方面，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工績效提升，從而推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的良性發(fā)展及業(yè)績提升。另一方面，良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，使得企業(yè)有能力給予員工更好的福利待遇，更注重員工的培養(yǎng)與發(fā)展，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)人力資源質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

二、國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制的單一化

員工激勵(lì)機(jī)制單一化是當(dāng)前國有企業(yè)管理缺乏效率的主要因素之一，這主要是因?yàn)閲衅髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)于激勵(lì)形式的認(rèn)識(shí)不足，存在一種激勵(lì)即為物質(zhì)激勵(lì)的思維定式，認(rèn)為只需要在薪酬上給予公司員工行業(yè)中上水準(zhǔn)的待遇，員工自然會(huì)努力地進(jìn)行工作。因此在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的手段運(yùn)用上單純倚重薪酬激勵(lì)，而且缺乏彈性，更無法做到寬幅和多樣化。這樣僅通過領(lǐng)先型薪酬策略激勵(lì)員工的單一化機(jī)制，雖然能夠滿足馬斯洛需求層次理論中低層需求，即在員工入職初期一定程度上讓員工產(chǎn)生了滿足感，卻無法持續(xù)起到激勵(lì)作用，針對(duì)員工尊重、價(jià)值體現(xiàn)等更高層次的需求無法得到充分滿足。使得公司的薪酬激勵(lì)未能發(fā)揮有效作用，帶來了消極的影響。

（二）薪酬設(shè)制的盲目化

由于國有企業(yè)的歷史沿革等問題，許多國有企業(yè)尚未制定科學(xué)合理的企業(yè)員工人事管理辦法與制度。人力行政部門只是參考企業(yè)歷史薪酬管理模式及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意愿制定薪酬制度，再結(jié)合地區(qū)和行業(yè)的總體水平來確定一個(gè)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工崗位權(quán)責(zé)不明確，崗位差異不顯著，對(duì)不同崗位員工應(yīng)該獲得的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有一個(gè)有效的薪酬調(diào)查。企業(yè)內(nèi)部沒有建立完整的調(diào)薪機(jī)制，沒有明確的薪酬調(diào)整周期，企業(yè)員工的崗位職位一旦確定，薪酬方面就很難有較大的增幅，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和熱情，也很難吸引市場上的人才加入公司。

（三）績效管理表面化

績效管理系統(tǒng)由三個(gè)部分組成，即績效的界定、績效的衡量、績效信息的反饋。部分國有企業(yè)即使已建立了內(nèi)部考核管理體系，從薪酬模式上形成了“基本工資+績效工資”的報(bào)酬方式，也因?yàn)楣芾砟Ｊ郊翱己四Ｊ降牡葐栴}，造成考核流于形式，績效沒有差距，激勵(lì)無從談起的窘境。導(dǎo)致員工的工作積極性難以提升，薪酬激勵(lì)的目的無法達(dá)到。大多數(shù)企業(yè)關(guān)于績效工資的考核和發(fā)放，缺少一套完整的、客觀地評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，員工在自己設(shè)立目標(biāo)時(shí)就不夠具體，導(dǎo)致之后績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，公司員工內(nèi)部評(píng)價(jià)缺乏有效的指標(biāo)，部分指標(biāo)難以量化，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)無從下手，主要根據(jù)主觀思想進(jìn)行評(píng)價(jià)。績效目標(biāo)沒有主次之分，并且在對(duì)不健全的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核時(shí)，最終得到的結(jié)果也比較片面，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性缺乏信服力，致使員工的工作成績和所對(duì)應(yīng)的績效薪酬實(shí)際情況偏差很大，引來內(nèi)部員工的質(zhì)疑。

三、完善國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）實(shí)行差異化的薪酬策略

對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)是最直接、最有效的一個(gè)激勵(lì)措施。大多數(shù)員工選擇工作并且致力于進(jìn)入更好的工作崗位，主要目的是為了獲取更多薪酬，薪酬水平將會(huì)對(duì)員工的生活造成一定的影響。而大多數(shù)員工選擇離職的最主要原因就是因?yàn)樾匠隉o法達(dá)到預(yù)期水平，那么在這種情況下，當(dāng)員工能夠獲得更好的崗位或是更好的薪酬時(shí)，就會(huì)毫不猶豫地選擇離職。隨著社會(huì)發(fā)展，國有企業(yè)也應(yīng)該引入科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體制，建議國有企業(yè)在對(duì)市場進(jìn)行薪酬調(diào)查的前提下，確定企業(yè)員工薪酬水平的大致范圍，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況，采取混合型薪酬策略。針對(duì)不同的崗位，按照重要程度實(shí)施不同的薪酬計(jì)劃，對(duì)于除核心技術(shù)崗位外的崗位采用市場跟隨的薪酬水平策略，與市場同地區(qū)、同行業(yè)、同職務(wù)的薪酬水平大致相同，對(duì)于核心的技術(shù)崗位采取略高于市場的薪酬水平策略，以此吸引大量市場人才加入。具體的參考標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)國家公布的地區(qū)國有企業(yè)或是大型民營企業(yè)等相關(guān)數(shù)據(jù)，在薪酬確定之后也要隨時(shí)根據(jù)勞動(dòng)力市場的變化結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整，保持薪酬水平對(duì)企業(yè)各部門員工進(jìn)行持續(xù)長期的激勵(lì)，減少員工流失，促進(jìn)企業(yè)均衡發(fā)展。

（二）建立多元化的激勵(lì)制度

在企業(yè)內(nèi)部，借助各種宣傳手段，營造自上而下的“尊重人才、績效優(yōu)先”良好氛圍，將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化建設(shè)、榮譽(yù)表彰相結(jié)合，加大對(duì)于開拓創(chuàng)新、業(yè)績突出人員的表彰宣傳力度，打造“爭先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)”良好平臺(tái)，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。

一是，建立科學(xué)高效的績效考核體系?？冃Э己四軌蛴行嵘髽I(yè)工作效率，提高工作績效，減少企業(yè)內(nèi)部的不良競爭行為，優(yōu)化企業(yè)人才資源配置，能夠幫助企業(yè)吸引更多的人才。借助績效考核能夠顯著提升企業(yè)人才素質(zhì)，分解部門目標(biāo)，更好的實(shí)施部門計(jì)劃，能夠加深對(duì)企業(yè)員工個(gè)人能力的認(rèn)識(shí)，明確他們的特長與興趣，并在企業(yè)內(nèi)部工作中合理利用員工的自身優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們更好地進(jìn)行工作，并及時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，借助培訓(xùn)能夠使管理者理解并熟練運(yùn)用績效溝通手段;就績效考核意義進(jìn)行培訓(xùn)，并通過制定詳細(xì)的考核指標(biāo)使員工更加地了解自己的內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作標(biāo)準(zhǔn)，員工可以通過績效面談與主管溝通自己需要的幫助支持等，績效考核結(jié)果能讓員工清楚地看到自己的成績被肯定，也能理解自我不足之處從而加以改進(jìn)，自我能力得到不斷提升，同時(shí)績效考核也給了員工爭取培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。

二是，優(yōu)化基于考核體系的差異化薪酬激勵(lì)制度。在有效考核的基礎(chǔ)上，將績效工資、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)金等與業(yè)績考核直接掛鉤，打破傳統(tǒng)“大鍋飯”獎(jiǎng)懲模式，設(shè)置階段性、階梯式考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的差異化。建立針對(duì)不同崗位、不同職業(yè)層級(jí)的績效薪酬激勵(lì)方案，完善針對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)制度。

三是，采取多種形式健全多元的激勵(lì)機(jī)制。除薪酬激勵(lì)外，針對(duì)不同規(guī)模企業(yè)，結(jié)合實(shí)際可適時(shí)推行員工持股計(jì)劃、股權(quán)（期權(quán)）分配等措施，加強(qiáng)員工歸屬感;結(jié)合職級(jí)、職務(wù)綜合管理，健全成就激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工立足崗位、不斷進(jìn)取的工作熱情，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不竭的內(nèi)生動(dòng)力。

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作者簡介：岳兆彧，女，漢族，山東榮成，1980年10月，本科，管理學(xué)學(xué)士學(xué)位，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，烏魯木齊高新建設(shè)投資集團(tuán)有限公司（830000），研究方向：人力資源管理