周丹, 王靜，卜元園，伍文文

護(hù)士創(chuàng)新行為對于提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)成功等具有重要意義[1-2]，因此受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，迄今已有較多研究成果報(bào)道。研究表明，影響護(hù)士創(chuàng)新行為的內(nèi)在因素主要包括護(hù)士的能力素質(zhì)(如情緒智力[3])、人格特質(zhì)(如核心自我評價(jià)[4])、內(nèi)在動(dòng)機(jī)(如成就動(dòng)機(jī)[5])和對職業(yè)的態(tài)度(如職業(yè)認(rèn)同[6])等。然而，目前從護(hù)士的積極心理體驗(yàn)或心理狀態(tài)視角來探討護(hù)士創(chuàng)新行為的研究尚未檢出。工作沉浸體驗(yàn)(Flow at Work/Work-related Flow)和工作旺盛感(Thriving at Work, 也譯為工作繁榮)是積極心理學(xué)中十分重要的心理因素。工作沉浸體驗(yàn)，是指一種個(gè)體在工作中獲得的短暫的高峰體驗(yàn)，以專注投入、工作享受感和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)為特征[7]。研究顯示，工作沉浸體驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)ψo(hù)士的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生顯著的影響[8]。所謂工作旺盛感，是指個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)[9]。研究證實(shí)，工作旺盛感有助于促進(jìn)員工個(gè)體發(fā)展和保持身心健康，提升員工的工作績效和激勵(lì)員工的組織公民行為[10]。本研究嘗試從積極的工作體驗(yàn)和積極心理狀態(tài)的角度出發(fā)探索工作沉浸體驗(yàn)和工作旺盛感對護(hù)士創(chuàng)新行為的影響， 為護(hù)理管理者促進(jìn)護(hù)士創(chuàng)新行為管理提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 本研究采用便利取樣法，于2020年8～9月選取合肥市3所三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：工作年限≥1年；注冊護(hù)士；知情并同意參與本研究。排除實(shí)習(xí)、返聘、退休護(hù)士。共獲得有效資料者268人，均為女性；年齡<31歲129人，31～40歲133人，>40歲6人；學(xué)歷：中專31人，大專112人，本科117人，碩士8人；職稱：護(hù)士97人，護(hù)師133人，主管護(hù)師38人；工作年限：1～年65人，6～年84人，11～20年111人，>20年8人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料問卷。由研究者自行編制，內(nèi)容包括調(diào)查對象的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和職稱。②工作沉浸量表。采用由Bakker[7]研制、祝麗憐[11]翻譯并修訂的中文版工作沉浸量表(the Work-related Flow Inventory, WOLF)。該量表包括專注投入、工作享受感和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)3個(gè)維度共13個(gè)條目。采用Likert 5級評分法，1代表“從來沒有”，5代表“總是”，總分13～65，總分越高說明越頻繁體驗(yàn)到工作沉浸。本研究中，量表總體Cronbach′s α值為0.914，專注投入、工作享受感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)維度的Cronbach′s α值分別為0.887、0.904和0.806。③工作旺盛感量表。 采用Porath等[12]研制、韓翼等[13]翻譯的中文版工作旺盛感量表。該量表包括活力和學(xué)習(xí)2個(gè)維度共10個(gè)條目。量表采用Likert 7級評分，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”，總分10～70，總分越高說明工作旺盛感程度越高。本次調(diào)查中，量表總體Cronbach′s α值為0.860，活力和學(xué)習(xí)維度的Cronbach′s α值分別為0.828和0.773。④護(hù)士創(chuàng)新行為量表。采用包玲等[1]開發(fā)的護(hù)士創(chuàng)新行為量表。該量表包括產(chǎn)生想法、取得支持和實(shí)現(xiàn)想法3個(gè)維度共10個(gè)條目。量表采用Likert 5級評分法，1表示“從不”，5表示“很頻繁”，總分10～50，總分越高說明護(hù)士在工作中的創(chuàng)新行為越頻繁。在本研究中，量表總體Cronbach′s α值為0.918，產(chǎn)生想法、取得支持和實(shí)現(xiàn)想法分量表的Cronbach′s α值分別為0.915、0.902和0.806。

1.2.2調(diào)查方法 采用線下問卷調(diào)查法，取得3所醫(yī)院護(hù)理部與科室管理者的同意后，由研究者分別到醫(yī)院各科室護(hù)士站發(fā)放和回收調(diào)查問卷。首先向調(diào)查對象說明本研究的目的和意義，在征得調(diào)查對象同意后發(fā)放問卷，無記名填寫；現(xiàn)場答疑與指導(dǎo)，以保證填寫正確。共發(fā)放問卷300份，經(jīng)整理與分析，最終獲得有效問卷268份。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用Excel 2013軟件建立數(shù)據(jù)庫；采用SPSS23.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和Pearson相關(guān)性分析；采用Amos20.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與護(hù)士創(chuàng)新行為得分 見表1。

表1 護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與護(hù)士創(chuàng)新行為得分(n=268)

2.2護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與創(chuàng)新行為的相關(guān)性 見表2。

表2 工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與護(hù)士創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析(n=268) r

2.3工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感對護(hù)士創(chuàng)新行為影響的結(jié)構(gòu)方程模型分析 根據(jù)本研究的目的，以護(hù)士創(chuàng)新行為為因變量、工作沉浸體驗(yàn)為自變量、工作旺盛感為中介變量，采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)技術(shù)對三者間的關(guān)系予以檢驗(yàn)，模型的擬合度指標(biāo)取值見表3，3個(gè)變量間的路徑系數(shù)見圖1。由表3可知，反映模型擬合度的各指標(biāo)值均達(dá)到了專家推薦的標(biāo)準(zhǔn)[14]，表明本研究提出的三變量間的關(guān)系模型質(zhì)量較佳。由圖1 可知，3個(gè)變量間的路徑系數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)化回歸權(quán)重)分別為0.605、0.497和0.348，均為正值且均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性(P<0.01)，說明護(hù)士的工作沉浸體驗(yàn)對工作旺盛感和創(chuàng)新行為有顯著正向影響，工作旺盛感對創(chuàng)新行為也有顯著正向影響。此外，根據(jù)路徑系數(shù)計(jì)算得到變量間的作用效應(yīng)，見表4。由表4可知，工作沉浸體驗(yàn)對護(hù)士創(chuàng)新行為的總效應(yīng)為0.605(其中間接效應(yīng)為0.301)，而工作旺盛感對護(hù)士創(chuàng)新行為的作用效應(yīng)為0.497，表明工作旺盛感在工作沉浸體驗(yàn)與創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。

表3 模型擬合度指標(biāo)

表4 模型的作用效應(yīng)(標(biāo)準(zhǔn)化)

圖1 護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與創(chuàng)新行為間關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型

3 討論

3.1護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)、工作旺盛感與創(chuàng)新行為現(xiàn)狀

3.1.1護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)現(xiàn)狀 本次調(diào)查結(jié)果顯示：護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)總分為40.96±8.45，為中等水平。這與國內(nèi)有關(guān)研究[15]的結(jié)論一致。護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)水平之所以不高，可能是因?yàn)榭傮w上護(hù)理工作瑣碎繁雜且有很多因素會(huì)干擾護(hù)士的工作。此外，根據(jù)沉浸理論，個(gè)人技能與任務(wù)挑戰(zhàn)的平衡是沉浸體驗(yàn)的發(fā)生前提條件，而護(hù)士的日常工作內(nèi)容主要是一些比較常規(guī)的活動(dòng)，缺乏足夠的挑戰(zhàn)性，因此難以滿足技能與挑戰(zhàn)平衡這一條件。鑒于已有研究證實(shí)影響護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)的因素主要有護(hù)士的工作要求(如工作負(fù)荷、角色模糊、夜班頻次)和工作資源(如工作自主性、社會(huì)支持、上司支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì))、護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)方式(如誠信領(lǐng)導(dǎo))以及組織氣氛等[8]，因此建議護(hù)理管理者采取如下措施來增進(jìn)護(hù)士的工作沉浸體驗(yàn)：通過改善人崗配備、適當(dāng)增加人力資源等措施來減輕工作負(fù)荷；通過明確工作職責(zé)以減少角色模糊感；通過優(yōu)化排班制度使夜班頻次更加合理；通過適當(dāng)授權(quán)來提高工作自主性；通過給予更多業(yè)務(wù)指導(dǎo)和技能培訓(xùn)來增加社會(huì)支持感；通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)提升自身的領(lǐng)導(dǎo)能力并采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為方式，以及通過增加對團(tuán)隊(duì)建設(shè)資源的投入、加大對護(hù)士工作生活的關(guān)心和完善薪酬晉升機(jī)制的公正性等措施營造良好的組織氣氛。

3.1.2護(hù)士工作旺盛感現(xiàn)狀 本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工作旺盛感總分為43.88±9.38，處于中等水平。與國內(nèi)學(xué)者的調(diào)查結(jié)果[16-17]一致。根據(jù)Spreitzer等[9]提出的工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，個(gè)體所嵌入的工作情境在很大程度上決定其工作旺盛感水平。具體而言，影響工作旺盛感的工作情境因素主要包括部門的情境特征(自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重的氛圍)和工作中產(chǎn)生的資源(知識(shí)、積極意義、積極情感資源和關(guān)系資源)。然而，目前我國護(hù)士群體普遍面臨的實(shí)際工作情境是擁有較少的自主決策權(quán)、較低的信任和尊重的氛圍以及有限的工作資源等，因此導(dǎo)致護(hù)士的工作旺盛感水平不高。

已有研究表明，護(hù)理管理者的誠信領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與同情心[18]、護(hù)士對組織的情感承諾水平[17]、工作滿意度[19]、工作意義感[20]和正念水平[16，21]等因素均顯著影響工作旺盛感。因此，建議護(hù)理管理者采取如下措施來增進(jìn)護(hù)士的工作旺盛感：改變領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)行誠信領(lǐng)導(dǎo)；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高護(hù)士對組織的情感承諾水平；優(yōu)化人崗匹配、豐富工作內(nèi)容，提高工作滿意度和工作意義感；開展正念訓(xùn)練，提高護(hù)士的職場正念水平。

3.1.3護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀 本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士創(chuàng)新行為總分為28.53±7.35，處于中等偏低水平。與國內(nèi)學(xué)者的調(diào)查結(jié)果[6]一致。護(hù)士的創(chuàng)新行為水平不高的原因可能如下：一是臨床護(hù)理工作繁忙、負(fù)荷大，護(hù)士只想著做好手頭的工作，沒有富余的時(shí)間和精力去思考和實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)；二是組織的創(chuàng)新氛圍不濃，對護(hù)士創(chuàng)新的支持和激勵(lì)力度不大，導(dǎo)致護(hù)士創(chuàng)新意識(shí)和欲望不強(qiáng)；三是大部分護(hù)士沒有受過系統(tǒng)的創(chuàng)新訓(xùn)練，他們即使有創(chuàng)新想法，但由于受制于能力而難以付諸實(shí)施。

3.2護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)對工作旺盛感和創(chuàng)新行為的影響 相關(guān)性分析結(jié)果顯示，護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)與工作旺盛感和創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系(均P<0.01)，且結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果進(jìn)一步表明工作沉浸體驗(yàn)顯著正向影響工作旺盛感和創(chuàng)新行為(均P<0.01)。工作沉浸體驗(yàn)之所以能對工作旺盛感和創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，可能的解釋如下：從本質(zhì)上講，工作沉浸是一種令人愉悅的內(nèi)在情緒體驗(yàn)。根據(jù)Spreitzer等[9]的工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，工作沉浸作為一種積極情感資源能夠通過促進(jìn)護(hù)士的主動(dòng)性工作行為繼而激發(fā)工作旺盛感。此外，根據(jù)Weiss等[22]的情感事件理論和Fredrickson[23]的積極情緒的拓展與建構(gòu)理論，個(gè)體在工作中的積極情緒體驗(yàn)會(huì)對其心理和行為產(chǎn)生積極的影響。因此，當(dāng)護(hù)士在工作中頻繁體驗(yàn)到工作沉浸時(shí)，很可能由此增進(jìn)其工作旺盛感和激發(fā)其創(chuàng)新行為動(dòng)力?；诖?，建議護(hù)理管理者在日常工作中應(yīng)重視對護(hù)士積極工作體驗(yàn)和情緒狀態(tài)的管理，積極采取措施為護(hù)士創(chuàng)造盡可能多的工作沉浸的機(jī)會(huì)，提升護(hù)士的工作旺盛感，從而激發(fā)他們開展創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)可以正向預(yù)測其工作旺盛感和創(chuàng)新行為，工作旺盛感也能正向預(yù)測創(chuàng)新行為，且工作旺盛感在工作沉浸體驗(yàn)與創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。護(hù)理管理者可通過增加護(hù)士的工作沉浸體驗(yàn)，從而促進(jìn)他們的工作旺盛感并激發(fā)其創(chuàng)新動(dòng)力和行為，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升。本研究的不足在于樣本規(guī)模偏小，有待更大樣本來驗(yàn)證結(jié)論的普適性。另外，研究者還可以在本研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步檢驗(yàn)護(hù)士的工作沉浸體驗(yàn)和工作旺盛感的其他心理性(如工作幸福感)和行為性(如工作形塑)后果。