周哲夫

(福建中煙工業(yè)有限責(zé)任公司，福建 廈門 361012)

與其他國有企業(yè)不同，國有文化企業(yè)高管薪酬制度的前身是工資管理方式，存在考核力度不足、激勵和約束作用較弱等問題。為促進(jìn)國有文化企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，解決薪酬管理方法不統(tǒng)一、配套獎懲制度不完善等問題，本文針對國有文化企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計原則和實踐途徑進(jìn)行分析，旨在激勵企業(yè)經(jīng)營者努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

1 國有文化企業(yè)高管薪酬制度管理現(xiàn)狀

1.1 國有文化企業(yè)概況與特點

所謂國有文化企業(yè)，主要是指由國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出出資人職責(zé)，享有權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)相統(tǒng)一，管資產(chǎn)、管事和管人相結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體制，此類企業(yè)具有公益性、社會服務(wù)性和經(jīng)營性特點，是我國獨有的企業(yè)類型。從當(dāng)前國有文化企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，按照管理部門可分為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會履行出資人職責(zé)的中央文化企業(yè)、財政部履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)以及國務(wù)院及其他部門或社會組織管理的中央文化企業(yè)，以及地方政府履行出資人職責(zé)的地方國有文化企業(yè)。國有文化企業(yè)作為特殊的國有企業(yè)，文化行業(yè)屬性的特殊性和中央級別的特殊地位使其高管薪酬考核目標(biāo)不能單純以營業(yè)額和利潤等經(jīng)濟(jì)效益作為考核對象，還需要有社會效益考核指標(biāo)，且體現(xiàn)正確的輿論方向和社會主義核心價值觀等內(nèi)容。另外，大部分國有文化企業(yè)是由中央經(jīng)營性事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來，相較于其他經(jīng)營性較強(qiáng)的企業(yè)，尚未建立統(tǒng)一的業(yè)績、考核和薪酬體系，多數(shù)企業(yè)使用工資管理方式，對企業(yè)發(fā)展造成一定影響。

1.2 國有文化企業(yè)高管薪酬管理現(xiàn)狀

為更好設(shè)計國有文化企業(yè)高管薪酬制度，需要了解當(dāng)前此類企業(yè)的薪酬構(gòu)成和考核指標(biāo)。以某企業(yè)為例，其薪酬制度落實的理念是“社會效益最大化和經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)化”，所以，其薪酬構(gòu)成是年度薪酬、績效年薪、獎勵年薪，其中，基本年薪在24萬元以下，由集團(tuán)自行確定，并報市委宣傳部備案。其考核指標(biāo)主要分為社會效益指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，前者包括導(dǎo)向正確性(嚴(yán)格遵守新聞宣傳紀(jì)律、安全出版發(fā)行)、市場占有率(本土市場和異地市場)、公益責(zé)任履行(公益廣告和活動收入占總收入比重)、決策執(zhí)行力，合計占比為75%；后者主要是盈利能力，涵蓋年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率以及營業(yè)收入總額，合計占比為25%。

2 國有文化企業(yè)高管薪酬制度管理存在的問題

2.1 高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效脫鉤，無法全面反映企業(yè)經(jīng)營情況

薪酬制度主要發(fā)揮激勵作用，但高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效在脫鉤的情況下，無法起到激勵作用。從該國有文化企業(yè)現(xiàn)狀來看，二者之間的關(guān)聯(lián)性不大，薪酬高低主要取決于組織形式和企業(yè)規(guī)模，并不取決于凈利潤的高低。

2.2 高管薪酬收入不均衡

作為輕資產(chǎn)企業(yè)，此類企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模最高不過百億元，其內(nèi)部薪酬制度由企業(yè)自行制定，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬形成機(jī)制具有較大變動性，導(dǎo)致高管薪酬收入存在不均衡，偏差較大。

2.3 缺乏有效監(jiān)督

從該企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀來看，因為監(jiān)管的缺失和利益的驅(qū)動，該企業(yè)高管薪酬管理較為混亂，究其原因，使該企業(yè)股東和管理層之間存在信息不對稱和利益不一致的情況，即委托—代理問題。在該情況下，高管薪酬制度處于事后備案狀態(tài)，未進(jìn)行事前規(guī)劃和審批，導(dǎo)致薪酬制度合理性較低。

3 國有文化企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計原則

從當(dāng)前國有文化企業(yè)高管薪酬制度來看，其主要以社會效益為基礎(chǔ)，突出“綜合”二字，主要將指標(biāo)分為經(jīng)營性指標(biāo)和專項指標(biāo)，并通過基薪、績效年薪和獎勵年薪進(jìn)行績效管理，經(jīng)分析，該制度設(shè)計原則如下。

3.1 相對績效原則

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)理人市場競爭逐漸激烈，導(dǎo)致國有文化企業(yè)在設(shè)計高管薪酬制度時，不僅要立足于之前的經(jīng)營績效，還要對其他經(jīng)營者績效進(jìn)行對比參考，從而保證高管薪酬制度的科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)市場信譽(yù)的提高。除此之外，在我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革日益深入的背景下，國有企業(yè)在設(shè)計高管薪酬制度時，需要對自身資源情況、市場地位和條件和相對績效進(jìn)行綜合考慮，降低外部環(huán)境因素對高管薪酬制度設(shè)計和實施的影響。

3.2 短期、長期激勵相結(jié)合原則

相較于企業(yè)內(nèi)部普通員工的薪酬制度，高管薪酬制度更注重激勵性，這是因為高管所能創(chuàng)造的效益更大，所以，在對國有企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行設(shè)計時，需要遵循短期與長期激勵相結(jié)合原則，充分發(fā)揮該制度的激勵作用。通過結(jié)合兩種類型的激勵機(jī)制，能夠有效避免企業(yè)高管過于注重短期目標(biāo)效益、忽略長期投資，進(jìn)而為國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

3.3 風(fēng)險原則

國有文化企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中勢必會遇到各種風(fēng)險，尤其在新冠肺炎疫情之后，各方面都受到了不同程度的影響，正確決策能夠幫助企業(yè)渡過難關(guān)，甚至擴(kuò)大規(guī)模，但錯誤決策會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，甚至阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)高管人員作為管理層人員，是企業(yè)決策的制定者，除了相關(guān)管理制度，在設(shè)計高管薪酬制度時也應(yīng)兼顧對高管風(fēng)險決策的鼓勵與約束，從而減少投機(jī)行為。因此，除了上述兩點原則，設(shè)計高管薪酬制度還應(yīng)遵循風(fēng)險原則。為實現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險的有效控制，降低投機(jī)行為，在設(shè)計高管薪酬制度時，需考慮文化行業(yè)風(fēng)險性。當(dāng)該行業(yè)在社會等因素的影響下，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展或項目風(fēng)險性較大時，可以適當(dāng)增加固定薪酬占比，降低激勵薪酬比重，反之，則降低固定薪酬占比，設(shè)置較大占比的激勵薪酬。值得注意的是，高管薪酬制度主要針對的是無法進(jìn)行控制的外部風(fēng)險。另外，還應(yīng)通過加強(qiáng)監(jiān)督，降低高管決策風(fēng)險，即依托于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和決策制度的改良實現(xiàn)[1]。

4 國有文化企業(yè)高管薪酬制度的實踐途徑

4.1 薪酬與績效考核緊密結(jié)合

對于薪酬制度而言，其基礎(chǔ)就是績效考核，國有文化企業(yè)作為兼具兩種屬性的企業(yè)，其高管薪酬制度應(yīng)在堅持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方向的過程中考慮自身的文化屬性，貫徹“社會效益優(yōu)先，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”的理念，保證高管薪酬水平的合理性。但是，該企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效脫鉤，無法反映企業(yè)經(jīng)營狀況，同時，與同類企業(yè)相比，高管薪酬差距大，收入不均衡。作為一種輕資產(chǎn)企業(yè)，該企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模為2.2億元，戶均利潤總額為1396.3萬元，遠(yuǎn)小于其他行業(yè)中央企業(yè)巨頭。

為此，國有文化企業(yè)高管的績效考核指標(biāo)應(yīng)按照社會效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面，將社會效益優(yōu)先體現(xiàn)在指標(biāo)比重和內(nèi)容上。具體實踐途徑為：當(dāng)企業(yè)績效較高時，高管績效評價結(jié)果良好，高管薪酬較高；當(dāng)企業(yè)績效較低時，高管績效評價降低，高管薪酬較低。該薪酬方案能夠有效實現(xiàn)高管自身利益與企業(yè)利益的緊密結(jié)合，便于其工作積極性的激發(fā)和調(diào)動，對其不當(dāng)操作和短期行為進(jìn)行有效約束。除此之外，該制度還應(yīng)體現(xiàn)出薪酬激勵與風(fēng)險、權(quán)責(zé)的一致關(guān)系，應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，推動經(jīng)營管理改革、提升企業(yè)決策科學(xué)水平。

4.2 以社會責(zé)任和價值制造為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬制度的約束和激勵作用

對于國有文化企業(yè)而言，其本質(zhì)是企業(yè)，而企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目的就是創(chuàng)造價值，對于高管經(jīng)營業(yè)績而言，最為直接的體現(xiàn)就是經(jīng)濟(jì)效益，而能夠有效反映經(jīng)濟(jì)效益的就是財務(wù)指標(biāo)。由于高管具有較高控制權(quán)，外加國有文化企業(yè)上市企業(yè)較少，所以，在選擇財務(wù)指標(biāo)時，主要選擇以經(jīng)濟(jì)增加值為主的指標(biāo)，在鼓勵企業(yè)著眼于長遠(yuǎn)利益的同時，使其更加符合國情，實現(xiàn)對高管經(jīng)營業(yè)績的客觀衡量。除此之外，由于國有文化企業(yè)主要基于文化服務(wù)質(zhì)量的提高和文化產(chǎn)品導(dǎo)向的規(guī)范性對社會效益進(jìn)行考核，在選擇社會效益考核指標(biāo)時，可以按照企業(yè)經(jīng)營發(fā)展內(nèi)容進(jìn)行精品打造和文化安全兩個類別分別設(shè)置，前者的考核角度為激勵作用，即督促高管將目光放在提高文化產(chǎn)品和文化服務(wù)質(zhì)量方面，后者的考核角度則是內(nèi)容導(dǎo)向。之后，加入“否定式”指標(biāo)，并突出乘數(shù)效應(yīng)，合理加強(qiáng)社會效益指標(biāo)的影響性，從而體現(xiàn)國有文化企業(yè)高管薪酬制度中的社會效益[2]。在該企業(yè)中，社會效益指標(biāo)占比較高，導(dǎo)向正確度占35%、市場占有率占15%、公益責(zé)任履行占15%、決策執(zhí)行力占10%，合計75%；而經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要包括年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)收入總額，合計為25%。但在實際實施過程中，部分企業(yè)高管過于注重社會效益，缺乏對長、短期經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)籌兼顧。針對該情況，在對高管薪酬制度進(jìn)行設(shè)計時，短期薪酬以貨幣支付為主，并選擇其他企業(yè)試點高管持股，落實股票分紅薪酬，實現(xiàn)高管利益與企業(yè)利益的緊密結(jié)合。在長期薪酬中，薪酬基數(shù)為年度基薪，并進(jìn)行倍數(shù)獎勵和落實虛擬股票、職務(wù)職級調(diào)整等激勵方法，從而在不改變經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)占比的同時，提升高管對經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的重視程度，推動國有文化企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，兼顧長期利益和整體利益。

4.3 落實薪酬分類制度，提高薪酬公開透明化

雖然國有文化企業(yè)具有較強(qiáng)的政治屬性，但在其經(jīng)營發(fā)展過程中，仍會聘用來自市場的高管，所以在此類國有企業(yè)中，高管隊伍主要由干部人員和市場招聘人員組成。但是當(dāng)前，該企業(yè)薪酬大多由內(nèi)部人制定，缺乏有效的國有資產(chǎn)監(jiān)督，其本質(zhì)是監(jiān)管缺失。對此，高管薪酬制度設(shè)計可以運(yùn)用“考核同等標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分類管理”方法。對于具有干部屬性的企業(yè)高管，應(yīng)將其績效考核評價成績與其職級、部分薪酬掛鉤，并使用其他福利代替貨幣薪酬福利，例如職務(wù)福利等。該薪酬制度能夠保證企業(yè)貨幣薪酬水平的穩(wěn)定性，一方面實現(xiàn)干部屬性高管效用最大化，另一方面在保證激勵作用的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)資源節(jié)約。對于市場招聘高管，應(yīng)將其薪酬與績效考核完全掛鉤，在各個方面都運(yùn)用薪酬激勵手段。雖然在高管薪酬方面二者存在差異，但作為高管薪酬制度的基礎(chǔ)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致性。值得注意的是，由于干部屬性高管和市場招聘高管沒有十分明顯的界限，在企業(yè)和個人發(fā)展過程中，根據(jù)實際情況和主體意愿可以進(jìn)行互換，所以可能會出現(xiàn)干部高管放棄身份轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌稣衅父吖軓亩@得高薪酬，在此過程中能夠有效淘汰掉一些能力不足的高管，進(jìn)而提升國有文化企業(yè)高管隊伍的整體水平，推動企業(yè)更好發(fā)展[3]。另外，該企業(yè)在原有績效考核基礎(chǔ)上增加了特別獎勵，即一次性現(xiàn)金獎勵，對經(jīng)營業(yè)績突出或是對社會具有突出貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行特別獎勵。該企業(yè)實施特別獎勵辦法后，極大地促進(jìn)文化企業(yè)的發(fā)展，但也容易變成變相福利，所以，該辦法的落實需要配有專門的國有資產(chǎn)監(jiān)督，從而保證薪酬制度的高效運(yùn)行。

5 結(jié)束語

綜上所述，高管薪酬制度的科學(xué)性、合理性對于國有文化企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)以及可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點以及自身發(fā)展水平，遵循高管薪酬制度設(shè)計原則開展薪酬制度設(shè)計實踐工作，實現(xiàn)對國有企業(yè)高管薪酬制度的優(yōu)化，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。